Gender-Pay-Gap
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Nach einer Veröffentlichung der Generaldirektion Justiz der Europäischen Kommission von 2014 liegt in den Ländern der Europäischen Union der unbereinigte Gender-Pay-Gap bei 16 %.<ref>{{#if:2021-11-09|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:https://web.archive.org/web/20211109131137/https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/12106bd8-f56c-4c42-80ee-f80fd3e035d5/language-de%7C{{#if:Die Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der Europäischen Union – Publications Office of the EU|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://web.archive.org/web/20211109131137/https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/12106bd8-f56c-4c42-80ee-f80fd3e035d5/language-de}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Die Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der Europäischen Union – Publications Office of the EU}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/12106bd8-f56c-4c42-80ee-f80fd3e035d5/language-de%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Die Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der Europäischen Union – Publications Office of the EU}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/12106bd8-f56c-4c42-80ee-f80fd3e035d5/language-de}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Die Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der Europäischen Union – Publications Office of the EU}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:2021-11-09https://web.archive.org/web/20211109131137/https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/12106bd8-f56c-4c42-80ee-f80fd3e035d5/language-de{{#if: 2023-04-01 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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{{#invoke:Vorlage:Anker|f |errCat=Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Anker |errHide=1}} Unbereinigter Gender-Pay-Gap
Beim unbereinigten Gender-Pay-Gap wird die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttoverdiensten von Frauen und Männern gebildet. Dabei fließen in die Berechnung des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes nicht nur Angaben von Vollzeitbeschäftigten ein, sondern es werden auch die Verdienste von Arbeitnehmern in (Alters-)Teilzeit, von geringfügig Beschäftigten sowie Auszubildenden und Praktikanten berücksichtigt. Bei der unbereinigten Berechnung des GPG werden demnach lohndeterminierende Faktoren nicht in der Untersuchung berücksichtigt.
{{#invoke:Vorlage:Anker|f |errCat=Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Anker |errHide=1}} Bereinigter Gender-Pay-Gap
Der bereinigte Gender-Pay-Gap erlaubt Aussagen zur Höhe des Unterschieds im Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften. Beim bereinigten Gender-Pay-Gap wird also der Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf strukturellen Unterschieden (Ausstattungseffekten) wie Ausbildungsgrad, Beruf, Qualifikation, Arbeitserfahrung u. ä. von Männern und Frauen beruht.<ref name="Finke 2010" /> Daher ist der bereinigte Gender-Pay-Gap im Normalfall deutlich (im einstelligen Prozentbereich) kleiner als der unbereinigte. Neben den genannten beobachtbaren Ausstattungsunterschieden kann es weitere Unterschiede geben, die unbeobachtbar oder schwer messbar sind (z. B. Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Schwangerschaft, der Geburt von Kindern oder der Pflege von Angehörigen) und ebenfalls einen Teil der Lohndifferenz erklären. Demnach ist der bereinigte Gender-Pay-Gap als das minimale Ausmaß („Untergrenze“) der Lohndiskriminierung zu verstehen.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Gender Pay Gap 2023: Frauen verdienten pro Stunde 18 % weniger als Männer|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Gender Pay Gap 2023: Frauen verdienten pro Stunde 18 % weniger als Männer}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:Pressemitteilung Nr. 027 vom 18. Januar 2024| Pressemitteilung Nr. 027 vom 18. Januar 2024{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel=Pressemitteilung Nr. 027 vom 18. Januar 2024}}}}}}|{{#if:https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Gender Pay Gap 2023: Frauen verdienten pro Stunde 18 % weniger als Männer}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Gender Pay Gap 2023: Frauen verdienten pro Stunde 18 % weniger als Männer}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Pressemitteilung Nr. 027 vom 18. Januar 2024Statistisches Bundesamt2024-01-18{{#if: 2025-03-14 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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{{#invoke:Vorlage:Anker|f |errCat=Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Anker |errHide=1}} Gender-Income-Gap
Der Einkommensunterschied zwischen selbständigen Frauen und Männern wird zum Teil als Gender-Income-Gap bezeichnet. Er war 2017 mit rund 44 % deutlich größer als bei abhängig Beschäftigten.<ref>Gather, C.; Schürmann, L.; Trenkmann, J. (2017). (Solo)-Selbstständigkeit als gleichstellungspolitische Herausforderung. Expertise für den Zweiten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung. Berlin: Institut für Sozialarbeit und Sozialpädagogik e. V.</ref><ref>https://campus4u.hwr-berlin.de/qisserver/rds?state=verpublish&status=init&vmfile=no&moduleCall=webInfo&publishConfFile=webInfoPublikation&publishSubDir=publikation&publikationsart=book&publikation.publikationid=5239&menuid=&publishid=5239&topitem=research&subitem=publikation&monographien=y&container=Publikation2017&jahr=2017</ref>
Statistische Analysemethoden
Analysen des Gender-Pay-Gap basieren häufig auf Regressionsanalysen. Das Statistische Bundesamt (Destatis) verwendete 2008 die darauf beruhende Oaxaca-Blinder-Zerlegung<ref name="WSI-2008-S56-1" />, in der die Bestimmungsgründe des Lohns als simultanes Gleichungssystem von zwei Gleichungen, für jedes Geschlecht mit je einer Gleichung, modelliert werden. Die hierbei ermittelten Regressionskoeffizienten und Absolutwerte geben dann die geschlechtsspezifischen Beiträge der Einflussgrößen (auch „erklärende Variablen“ genannt) auf den Arbeitslohn an. Oaxaca-Blinder-Zerlegung gilt als veraltet.<ref>Elder, Todd. E / Goddeeris, John H. / Haider, Steven J. (2009): Unexplained Gaps and Oaxaca-Blinder Decompositions (IZA DP No. 4159), online unter http://ftp.iza.org/dp4159.pdf</ref>
{{#invoke:Vorlage:Anker|f |errCat=Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Anker |errHide=1}}Die Differenz der Absolutwerte der Einzelgleichungen wird dann als bereinigter Gender-Pay-Gap bezeichnet. Bei der (nach Ronald Oaxaca und Alan Blinder benannten) Oaxaca-Blinder-Komponenten-Zerlegung werden empirische Untersuchungen zur Frage, welcher Anteil des Gender-Pay-Gap auf Diskriminierung zurückzuführen ist, vorrangig mit Hilfe dieses Verfahrens durchgeführt.<ref name="Oaxaca-Blinder 1973" /> Die Zerlegung beruht auf der Annahme, dass sich der Entgeltunterschied additiv aus zwei Komponenten zusammensetze, von denen eine ausschließlich auf Unterschieden in bestimmten erklärenden Variablen wie etwa Qualifikation und Branche (dem sogenannten Ausstattungseffekt) beruhe, die zweite hingegen ausschließlich auf einer unterschiedlichen Behandlung von Beschäftigtengruppen mit ansonsten gleichen Eigenschaften (den sogenannten Gruppeneffekt).<ref name="WSI-2008-S56-1" />
Der Gruppeneffekt misst die unterschiedliche Entlohnung von bis auf das Geschlecht identischen Personen und wird in der Literatur auch oft als Diskriminierungsmaß interpretiert.<ref name="WSI-2008-S56-2" /> Dieses Verfahren ähnelt der Residualmethode zur Diskriminierungsmessung.
In den Berechnungen der OECD waren rund zwei Drittel der unbereinigten GPG durch Ausstattungsunterschiede erklärbar. Die verbleibenden Lohnunterschiede können daher auf weitere unbeobachtete Faktoren sowie diskriminierende Praktiken am Arbeitsmarkt zurückgeführt werden.<ref name="OECD 2008" /><ref name="OECD 2008 Annex" /> Das deutsche Statistische Bundesamt (Destatis) kam 2014 zu dem Ergebnis, dass etwa ein Viertel des unbereinigten Gender-Pay-Gap nicht durch beobachtete Ausstattungseffekte erklärt werden kann. Dabei sei jedoch zu berücksichtigen, dass der bereinigte Gender-Pay-Gap möglicherweise geringer ausgefallen wäre, wenn weitere lohnrelevante Einflussfaktoren für die statistischen Analysen zur Verfügung gestanden hätten. So lagen beispielsweise zu den familienbedingten Erwerbsunterbrechungen keine Informationen vor.<ref name=":0">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Statistisches Bundesamt|Statistisches Bundesamt: }}{{#if:|{{#if:Pressemitteilungen – Drei Viertel des Gender-Pay-Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären – Statistisches Bundesamt (Destatis)|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Pressemitteilungen – Drei Viertel des Gender-Pay-Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären – Statistisches Bundesamt (Destatis)}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2017/03/PD17_094_621.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Pressemitteilungen – Drei Viertel des Gender-Pay-Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären – Statistisches Bundesamt (Destatis)}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2017/03/PD17_094_621.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Pressemitteilungen – Drei Viertel des Gender-Pay-Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären – Statistisches Bundesamt (Destatis)}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:2017-03-14{{#if: 2019-03-04 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Ursachen
Die Löhne von Männern und Frauen werden durch verschiedene Faktoren beeinflusst. Ein Grund ist die stärkere Arbeitsmarktbeteiligung der Männer. Männer machen weit mehr Überstunden mit hohen Lohnzuschlägen, als dies bei Frauen zu beobachten ist, und arbeiten mit weniger Karriereunterbrechungen.
Die Erklärung der Einkommensunterschiede wird zusätzlich erschwert durch die Beobachtung, dass der Gender-Pay-Gap bei Selbstständigen deutlich höher als bei abhängig Beschäftigten ist. Arbeitgeber scheiden hier als Quelle von Diskriminierungen aus; zu untersuchen bleibt hier die Rolle der Auftraggeber. Studien legen allerdings nahe, dass ein eventuell vorurteilbehaftetes Verhalten von Kunden und Kapitalgebern bei weiblichen Selbständigen keine ausgeprägte Rolle zu spielen scheint.<ref>Zitat: „other potential sources of discrimination such as discriminating behavior of customers or capital providers do not seem to play a substantial role for self-employed women.“ Zitiert aus: Lechmann, Daniel S.J., und Schnabel, Claus (2012). What explains the gender earnings gap in self-employment? (PDF; 424 kB) Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Erlangen. Seite 1.</ref> Die Analyse<ref>Daniel S. J. Lechmann, Claus Schnabel: What explains the gender earnings gap in self-employment? (PDF; 424 kB). Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Erlangen 2012.</ref> berechnete auf Basis einer sehr großen Stichprobe für Deutschland ein unbereinigtes Gap von 44 % für Selbständige, von dem nur gut die Hälfte auf die bekannten Einflussfaktoren zurückführbar ist. Die Ursachen der verbleibend hohen Einkommensdifferenz von ca. 20 % konnten bislang noch nicht erklärt werden.
Eine weitere Ursache für den Gender-Pay-Gap wird in der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen gesehen, womit das strukturelle Problem verknüpft ist, wie Frauen in Führungspositionen gelangen und wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingt.<ref name="Inga Halwachs" />
Mit Hilfe einer Oaxaca-Blinder-Zerlegung konnte gezeigt werden, dass Frauen durchschnittlich nicht nur deshalb geringere Verdienste haben, weil sie in Frauenberufen arbeiten, die gering entlohnt werden, sondern weil diese Berufe Arbeitsinhalte aufweisen, die mit weiblichen Eigenschaften verbunden werden und monetär abgewertet werden, wohingegen Männer häufiger in prestigeträchtigeren Männerberufen arbeiten, die mit als männlich geltenden Eigenschaften verbunden und monetär aufgewertet werden.<ref>Inga Halwachs, ebenda, S. 333</ref> Ein Eurofond-Bericht von 2010 stellte die These auf, der um die Ausstattungseffekte bereinigte Lohnunterschied sei nicht die einzige Diskriminierungskomponente. Vielmehr seien Faktoren wie Berufswahl und Arbeitsmarktsegregation selbst Zeichen von Diskriminierung, insofern als sie auf Geschlechtsstereotypen basieren.<ref name="EU 2010" />
Arbeitsmarktsegregation
Die Arbeitsmarktsegregation, d. h. Frauen und Männer arbeiten tendenziell in verschiedenen Wirtschaftssektoren oder Branchen, und die Unterbewertung der Arbeit von Frauen werden von der Europäischen Kommission als wichtige Gründe für den Gender-Pay-Gap angegeben.<ref name="EC" /> Untersuchungen zeigen, dass Berufe, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, im Durchschnitt schlechter bezahlt sind als von Männern dominierte Berufe.<ref>Francine D. Blau und Lawrence M. Kahn: Gender differences in pay In: The Journal of Economic Perspectives. Band 14, Nr. 4, 2000, S. 75–99 (englisch; doi:10.1257/jep.14.4.75; <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20120225071525
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}} auf radicalmath.org).</ref><ref name="KZSS">Anne Busch: Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den „Gender Pay Gap“: Zur Bedeutung geschlechtlich konnotierter Arbeitsinhalte. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Band 65, Nr. 2, 2013, S. 301–338 (doi:10.1007/s11577-013-0201-1).</ref>
In einer Studie aus dem Jahr 2008 wurde empirisch untersucht, ob Beschäftigungen, die entweder in einer mit Frauen oder mit Männern assoziierten Branche angesiedelt waren, unterschiedliche Löhne zugeordnet werden. Probanden mussten zunächst angeben, ob sie Berufe für „männlich“ oder „weiblich“ hielten (z. B. Lehrer für Werkerziehung und Haushaltswissenschaft-Lehrer oder Redakteur für das Auto- oder Feinkostressort), und mussten diese Berufe hinsichtlich Anforderungen, Arbeitsbedingungen, vorausgesetzter Ausbildung und Verantwortlichkeit bewerten. Das Ergebnis der Studie war, dass die Versuchsteilnehmenden die Beschäftigungen zwar als gleich anspruchsvoll bewerteten, die als „weiblich“ empfundenen Berufe jedoch abwerteten und ihnen deutlich niedrigere Löhne zuordneten als den „männlichen“ Berufen.<ref>Christine Alksnis, Serge Desmarais und James Curtis: Workforce Segregation and the Gender Wage Gap: Is „Women's“ Work Valued as Highly as „Men's“. In: Journal of Applied Social Psychology. Band 38, Nr. 6, Juni 2008, S. 1416–1441 (englisch; doi:10.1111/j.1559-1816.2008.00354.x).</ref>
In einer Untersuchung aus dem Jahr 2013 wurden Daten des sozio-oekonomischen Panels 2000–2010 analysiert mit dem Ergebnis, dass sich sowohl für Frauen als auch für Männer die Erwerbstätigkeit in einem Frauenberuf negativ auf die Verdienste auswirkt.<ref>A. Busch: Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den „Gender Pay Gap“. In: KZfSS – Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. Band 65, Nr. 2, 2013, S. 301–338.</ref> Männlich konnotierte Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt ein hohes Prestige haben und aufgewertet werden, wirken verdienststeigernd, wohingegen weiblich konnotierte Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt ein geringes Prestige aufweisen und daher eine monetäre Abwertung erfahren, verdienstsenkend wirken. Ob die Schlussfolgerung, dass Frauenberufe deshalb geringere Verdienste aufweisen, weil sie überwiegend von Frauen ausgeübt werden oder deshalb, weil jene Berufe bestimmte Arbeitsinhalte aufweisen, die tendenziell Frauen zugeschrieben werden, ist kausal anhand von Korrelationen jedoch nicht herleitbar; der kausale Zusammenhang könnte auch in die andere Richtung oder überhaupt nicht bestehen.
Einschätzung der Kompetenz
Eine Studie der Princeton University zeigte 2012 auf, dass wissenschaftliche Angestellte an Universitäten, die anhand von fingierten schriftlichen Bewerbungen Kandidaten für einen Posten aussuchen sollten, einen Bewerber dann für geeigneter hielten, wenn der Vorname des Bewerbers männlich war. Aus der statistischen Analyse ließ sich dieser Effekt darauf zurückführen, dass die Kandidaten in diesem Fall als kompetenter eingeschätzt wurden und man ihnen die Arbeit eher zutrauen würden. Dieser Effekt ließ sich für wissenschaftliche Angestellte beiderlei Geschlechts nachweisen.<ref>Corinne A. Moss-Racusin: Science faculty’s subtle gender biases favor male students. In: PNAS: Proceedings of the National Academy of Sciences. Band 109, Nr. 41, S. 16474–16479 (englisch; doi:10.1073/pnas.1211286109).</ref>
Vorgehensweise bei Gehaltsverhandlungen
In drei repräsentativen Bevölkerungsumfragen der Jahre 2008 und 2009 kamen Forscher der Universität Bielefeld, der Universität Konstanz und des DIW zu dem Ergebnis, dass eine unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen in der Bevölkerung grundsätzlich abgelehnt wird. Wenn jedoch nach den konkreten Vorstellungen gefragt wird, wie hoch ein gerechtes Arbeitseinkommen im konkreten Einzelfall sein sollte, so wird einer Frau ein deutlich geringerer Lohn zugebilligt als einem gleich qualifizierten Mann. Dabei sind nicht nur Männer dieser Ansicht, sondern Frauen haben selbst geringere Ansprüche an die Höhe ihres Erwerbseinkommens und gestehen auch ihren Geschlechtsgenossinnen ein deutlich geringes Einkommen zu als vergleichbaren Männern.<ref>Mit zweierlei Maß gemessen – Geringere Bezahlung von Frauen wird nicht als ungerecht wahrgenommen. In: uni.aktuell (Universität Bielefeld), 6. Juli 2010. Abgerufen am 27. November 2012.</ref> So kamen beispielsweise Stefan Liebig, Peter Valet, Jürgen Schupp vom DIW zum Ergebnis, dass Frauen bei der Frage, was sie als gerechten Lohn für ihre Arbeit empfinden würden, Summen angaben, die rund ein Viertel niedriger lagen als die Summen, die Männer für sich als gerecht angesehen hatten. Die von den Frauen als gerecht angegebene Summe lag unter der Summe, die Männer real erzielten. Die Forscher vermuten, dass Frauen aufgrund ihrer niedrigeren Einkommenserwartungen geringere Forderungen – etwa bei Gehaltsverhandlungen – stellen. Der Gender-Pay-Gap könne also nicht allein durch individuelle Anstrengungen reduziert werden, sondern eher durch eine größere Transparenz von Entlohnungssystemen. Sind Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern sichtbarer, so sei zu erwarten, dass Frauen auch höhere Lohn- und Gehaltsforderungen stellen.<ref>Stefan Liebig, Peter Valet, Jürgen Schupp: Wahrgenommene Einkommensgerechtigkeit konjunkturabhängig. (PDF; 389 kB) In: DIW-Wochenbericht. Nr. 27–28, 2010, S. 15–16.</ref>
Eine Studie aus dem Jahre 2003 hat festgestellt, dass Frauen und Männer bei Gehaltsverhandlungen unterschiedlich behandelt wurden. Frauen wurden mehr bestraft als Männer, wenn sie Verhandlungen initiierten. Insbesondere waren es männliche Bewerter, die weibliche Kandidatinnen stärker bestraften als männliche Kandidaten, wohingegen weibliche Bewerter Frauen und Männer in gleichem Ausmaß für die Initiierung von Gehaltsverhandlungen bestraften. Der Widerstand gegen die Verhandlungsbemühungen von Frauen konnte dadurch erklärt werden, dass Frauen, die verhandelten, als „weniger nett“ wahrgenommen wurden. Das Forschungsteam stellte fest, dass Männer es in allen Versuchsbedingungen vorzogen, mit Frauen zu arbeiten, die nicht über ihr Gehalt verhandelten, wohingegen es für sie keinen Unterschied machte, ob Männer ein höheres Gehalt verlangten oder nicht.<ref>Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. (PDF; 508 kB) Organizational Behavior and Human Decision Processes. 103, Nr. 1: 84–103, S. 84: „Four experiments show that gender differences in the propensity to initiate negotiations may be explained by differential treatment of men and women when they attempt to negotiate. In Experiments 1 and 2, participants evaluated written accounts of candidates who did or did not initiate negotiations for higher compensation. Evaluators penalized female candidates more than male candidates for initiating negotiations. In Experiment 3, participants evaluated videotapes of candidates who accepted compensation offers or initiated negotiations. Male evaluators penalized female candidates more than male candidates for initiating negotiations; female evaluators penalized all candidates for initiating negotiations. Perceptions of niceness and demandingness explained resistance to female negotiators. In Experiment 4, participants adopted the candidate’s perspective and assessed whether to initiate negotiations in same scenario used in Experiment 3. With male evaluators, women were less inclined than men to negotiate, and nervousness explained this effect. There was no gender difference when evaluator was female.“</ref><ref>Tracy Clark-Flory: The costs of asking for a higher salary Salon, 30. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010: „Bowles sums up the findings: ‚What we found across all the studies is men were always less willing to work with a woman who had attempted to negotiate than with a woman who did not. They always preferred to work with a woman who stayed mum. But it made no difference to the men whether a guy had chosen to negotiate or not.‘“</ref><ref>Vedantam Shankar: Salary, Gender and the Social Cost of Haggling The Washington Post, 30. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010.</ref><ref>Gabriela Montell: Damned if They Do The Chronicle of Higher Education, 31. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010.</ref>
Eine Studie aus dem Jahre 1991 untersuchte das Verhalten bei Gehaltsverhandlungen und das Anfangsgehalt von MBA-Studierenden, die dabei waren, ihr Studium abzuschließen. Die Studie zeigte, dass Frauen genauso häufig verhandelten wie Männer und dass ihnen nach den Verhandlungen ein durchschnittlich niedrigeres Anfangsgehalt angeboten wurde. Die Summierung solcher Differenzen im Laufe einer Karriere sei erheblich.<ref>Barry Gerhart & Sara Rynes: Determinants and consequences of salary negotiations by male and female MBA graduates. In: Journal of Applied Psychology, 76, 1991, S. 256–262.</ref>
Bildungs- und Berufswahl
Die unterschiedliche Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern wird durch geschlechtsspezifische Stereotypen beeinflusst. So gab der Beschäftigungsüberblick der OECD aus dem Jahre 2002 an, dass das Verhalten von Frauen am Arbeitsmarkt durch die angelernten kulturellen und sozialen Wertvorstellungen beeinflusst wird, da gewisse Berufe und Lebensstile als „typisch männlich“ bzw. „typisch weiblich“ empfunden werden. Darüber hinaus wird angenommen, dass die Studienwahl von Frauen auch von der Erwartung geleitet sei, dass ihnen bestimmte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht offenstehen, wie auch von Geschlechtsvorstellungen der Gesellschaft, in der sie leben.<ref>OECD (2002). OECD-Beschäftigingsausblick, Paris: OECD. Seite 88: {{
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Zwei Studien (2001, 2004) zeigten, dass bestimmte geschlechtsspezifische Vorstellungen (z. B. dass Frauen durchschnittlich schlechter in Mathematik, Naturwissenschaften und Technik sind) die Selbsteinschätzung von Frauen und Männern dahingehend beeinflussen, dass Männer ihre Leistungen in diesen Bereichen selbst dann als besser einschätzen, wenn Frauen gleich gute oder bessere Leistungen erbrachten. Diese „verzerrten Selbsteinschätzungen“ (biased self-assessments) sind dann ein Faktor für die Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern.<ref>J. Shelley Correll: Gender and the Career Choice Process: The Role of Biased Self-Assessments. In: American Journal of Sociology. Band 106, Nr. 6, Mai 2001, S. 1691–1730 (englisch; <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20200923111005
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}} auf sociology.stanford.edu).</ref><ref>Correll, Shelley J. (2004). Constraints into Preferences: Gender, Status and Emerging Career Aspirations. (PDF; 643 kB) American Sociological Review 69:93–133.</ref>
Der OECD-Bericht Equally prepared for life? How 15 year-old boys and girls perform in school aus dem Jahre 2009 stützte sich auf die Ergebnisse der IGLU-Studie, des TIMSS-Berichts und der PISA-Studie und kommt zu dem Schluss, dass geschlechtsbezogene Vorurteile die Bildungsergebnisse von Jungen und Mädchen beeinflussen und auch die Entscheidung über den weiteren Bildungsweg und Beruf mehr von Stereotypen als von den tatsächlichen Fähigkeiten abhängig zu sein scheint.<ref>OECD 26. Mai 2009. Geschlechtsbezogene Vorurteile beeinflussen die Bildungsergebnisse von Jungen und Mädchen.</ref>
Berufsspezifische Auswirkungen in Teilbereichen zeigten sich etwa bei den Aufnahmetests zum Medizinstudium in Österreich, bei dem sich mehr Frauen dem Auswahlverfahren stellten, aber mehr Männer die zu den Naturwissenschaften geforderten Testkriterien erfüllen konnten.<ref name="WZ02 Zitat">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Mathe und Physik: Nichts für Frauen?|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Mathe und Physik: Nichts für Frauen?}}]{{#if:PDF; 51 kB| (PDF; 51 kB)}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.tagblatt-wienerzeitung.at/nachrichten/oesterreich/politik/259657_Mathe-und-Physik-Nichts-fuer-Frauen.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Mathe und Physik: Nichts für Frauen?}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.tagblatt-wienerzeitung.at/nachrichten/oesterreich/politik/259657_Mathe-und-Physik-Nichts-fuer-Frauen.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Mathe und Physik: Nichts für Frauen?}}}}]}}{{#if:PDF; 51 kB| (PDF; 51 kB{{#if:Wiener Zeitung2008-05-20{{#if: 2012-09-10 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Leistungen bei standardisierten Tests
Studien konnten zeigen, dass das Stereotyp, dass Frauen im Vergleich zu Männern im Durchschnitt geringere mathematische Fähigkeiten besitzen, in Testsituationen zu einer Leistungsminderung führt.<ref name="steele">Claude M. Steele: A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. (PDF; 3,5 MB) In: American Psychologist. Band 52, Nr. 6, 1997, S. 613–629.</ref><ref>Margaret Shih, Todd L. Pittinsky, Nalini Ambady: Stereotype Susceptibility: Identity, Salience and Shifts in Quantitative Performance. In: Psychological Science. Band 10, Nr. 1, Januar 1999, S. 80–83 (englisch; doi:10.1111/1467-9280.00111).</ref><ref name="aronson">{{#ifexist:Vorlage:bibISBN/{{#invoke:URIutil|plainISBN|9783827373595}} | {{bibISBN/{{#invoke:URIutil|plainISBN|9783827373595}}
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Die IGLU-Studie aus dem Jahre 2006 zeigte, dass Mädchen signifikant bessere Lesekompetenz zeigen als Jungen in allen teilnehmenden Ländern, außer in Luxemburg und Spanien, wo die durchschnittliche Lesekompetenz der Geschlechter gleich war.<ref>Ina V.S. Mullis, Michael O. Martin, Ann M. Kennedy, and Pierre Foy (2007). IEA's Progress in International Reading Literacy Study in Primary School in 40 Countries (PDF; 42,3 MB). Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 3: „Girls had significantly higher reading achievement than boys in all except two countries, Luxembourg and Spain, where average achievement was equivalent between the sexes.“</ref>
Der TIMSS-Mathematikbericht (2007) konnte in der 4. Klasse hingegen keine Unterschiede in den durchschnittlichen Mathematikleistungen zwischen Mädchen und Jungen ermitteln. In etwa der Hälfte der teilnehmenden Länder war der durchschnittliche Unterschied geringfügig: Mädchen erzielten bessere Ergebnisse in 8 Ländern und Jungen erzielten bessere Ergebnisse in 12 Ländern. In der 8. Klasse erbrachten Mädchen durchschnittlich bessere Leistungen in Mathematik als Jungen. Mädchen schnitten in 16 Ländern besser ab und Jungen in 8 Ländern.<ref>Mullis, I.V.S., Martin, M.O., & Foy, P. (with Olson, J.F., Preuschoff, C., Erberber, E., Arora, A., & Galia, J.). (2008). TIMSS 2007 International Mathematics Report: Findings from IEA’s Trends in International Mathematics and Science Study at the Fourth and Eighth Grades. (PDF; 15,9 MB) Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 7: {{
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}}</ref> Der TIMSS-Naturwissenschaftenbericht aus demselben Jahr zeigte, dass Mädchen bessere durchschnittliche Leistungen in den Naturwissenschaften sowohl in der 4. als auch 8. Klasse erzielten. Die geschlechtsspezifische Differenz war geringfügig in mehr als der Hälfte der teilnehmenden Länder.<ref>Martin, M.O., Mullis, I.V.S., & Foy, P. (with Olson, J.F., Erberber, E., Preuschoff, C., & Galia, J.). (2008) TIMSS 2007 International Science Report: Findings from IEA’s Trends in International Mathematics and Science Study at the Fourth and Eighth Grades (PDF; 15 MB). Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 6–7: {{
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}}</ref> Die Wiener Zeitung interpretierte die Ergebnisse der beiden TIMSS-Studien so, dass „Buben in Mathe und Naturwissenschaften signifikant besser als Mädchen“ abschneiden.<ref name="WZ01">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Schwierige Suche nach Gründen für Bildungsunterschiede|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Schwierige Suche nach Gründen für Bildungsunterschiede}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.tagblatt-wienerzeitung.at/nachrichten/oesterreich/politik/43403_Schwierige-Suche-nach-Gruenden-fuer-Bildungsunterschiede.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Schwierige Suche nach Gründen für Bildungsunterschiede}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.tagblatt-wienerzeitung.at/nachrichten/oesterreich/politik/43403_Schwierige-Suche-nach-Gruenden-fuer-Bildungsunterschiede.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Schwierige Suche nach Gründen für Bildungsunterschiede}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Wiener Zeitung2010-06-10{{#if: 2015-04-14 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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In der Pisa-Studie von 2009 schnitten im Durchschnitt der OECD-Länder die Jungen auf der Gesamtskala Mathematik um 12 Punkte besser ab als die Mädchen, während in der Regel nur geringe geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Leistungen im Bereich Naturwissenschaften festzustellen waren.<ref name="oecd-2010-S7-zitat">OECD (2010), PISA 2009 Ergebnisse: Zusammenfassung (PDF; 2,3 MB). S. 7: {{
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Einer Befragung an drei österreichischen Universitäten zufolge erzielen bei Aufnahmetests zum Medizinstudium Frauen (und zwar vor allem österreichische Frauen) signifikant schlechtere Ergebnisse als ihre männlichen Mitbewerber. Als Erklärungsansatz wurde vor allem die schulische Sozialisation angeführt, die auch bei guten Schulnoten zu weniger Selbstvertrauen von Mädchen in die eigenen Fähigkeiten in den Naturwissenschaften und Mathematik führe.<ref name="WZ02">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Mathe und Physik: Nichts für Frauen?|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Mathe und Physik: Nichts für Frauen?}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.tagblatt-wienerzeitung.at/nachrichten/oesterreich/politik/259657_Mathe-und-Physik-Nichts-fuer-Frauen.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Mathe und Physik: Nichts für Frauen?}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.tagblatt-wienerzeitung.at/nachrichten/oesterreich/politik/259657_Mathe-und-Physik-Nichts-fuer-Frauen.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Mathe und Physik: Nichts für Frauen?}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Wiener Zeitung2008-05-21{{#if: 2015-06-20 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Vereinbarung von Arbeit und Privatleben
Der Einfluss des privaten Engagements für die Familie auf Leistung einerseits und auf berufliche Karriere und Einkommen andererseits ist Gegenstand zahlreicher Studien. Die Europäische Kommission führt als einen der wichtigsten Gründe für den Gender-Pay-Gap die ungleiche Verteilung der Aufgaben in der Familie und Pflege an, die weitgehend von Frauen getragen werden (siehe hierzu auch Gender-Care-Gap).<ref name="EC">Wo liegen die Ursachen?. Europäische Kommission. Abgerufen am 18. Februar 2012.</ref> Die OECD gibt an, dass die ungleiche Beteiligung an der Kindererziehung und unbezahlter Haushaltsarbeit dazu führt, dass Frauen eher als Männer auf Teilzeitarbeit ausweichen, um Familie und Beruf zu vereinbaren.<ref name="oecd.org">OECD (2002). Emplyoment Outlook, Chapter 2: Women at work: who are they and how are they faring? (PDF; 647 kB) Paris: OECD 2002, S. 68: „In the present circumstances – in which the responsibilities for child-rearing and other unpaid household work are still unequally shared among partners (OECD, 2001b) – part-time work is the preferred working arrangement for many women because it makes it easier to reconcile family responsibilities with employment.“</ref> Das Schweizer Bundesamt für Statistik berichtet hinsichtlich der Rollenteilung im Haushalt, dass nach wie vor eine traditionelle Rollenteilung dominiert und es „keine direkten Hinweise auf die 'neuen Männer' [gibt], die durch Teilzeitarbeit versuchen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.“ Zudem führt das Vorhandensein von Kindern im Haushalt zu einem „überdurchschnittlichen Aufwand für Frauen“ und vermehrter Vollzeiterwerbstätigkeit der Väter.<ref name="Schweiz1">{{#if:2014-12-23|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:https://web.archive.org/web/20141223200410/http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/news/publikationen.Document.26011.pdf#page=5%7C{{#if:Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://web.archive.org/web/20141223200410/http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/news/publikationen.Document.26011.pdf#page=5}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz}}]{{#if:PDF; 815 kB| (PDF; 815 kB)}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/news/publikationen.Document.26011.pdf#page=5%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C1}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/news/publikationen.Document.26011.pdf#page=5}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz}}}}]}}{{#if:PDF; 815 kB| (PDF; 815 kB{{#if:1Bundesamt für Statistik20038 und 38https://web.archive.org/web/20141223200410/http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/news/publikationen.Document.26011.pdf#page=5{{#if: 2012-01-22 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Deutlich mehr Frauen als Männer sind teilzeitbeschäftigt. Insbesondere Mütter sind zunehmend häufiger erwerbstätig und arbeiten in Teilzeit, um Familie und Beruf zu vereinbaren.<ref name="Teilzeit EU" /><ref name="Teilzeit GER" /><ref name="Teilzeit AUT" /><ref name="Teilzeit CHE" /> Die Hypergamie spielt jedoch auch eine Rolle bei der Verteilung der Pflichten in Beruf und Haushalt. Um ein Auskommen zu sichern, bleibt Ehemännern oft keine andere Wahl als eine Vollzeitbeschäftigung.
Mutterschaft
US-Forscher bezeichnen die durchschnittlichen, mit Kindern verbundenen Einkommensverluste als „Mutterschaftsstrafe“ („motherhood penalty“). Diese Einkommensverluste sind auch nach der statistischen Kontrolle anderer relevanter Faktoren wie z. B. Bildung, Erfahrung, Voll- oder Teilzeitarbeit und Ethnizität vorhanden.<ref>Michelle J Budig, Paula England: The wage penalty for motherhood. In: American Sociological Review. 66, Nr. 2, 2001, S. 204–225 (englisch; doi:10.2307/2657415; PDF: 3,1 MB auf washington.edu).</ref><ref>Deborah J. Anderson, Melissa Binder und Kate Krause: <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20130324053023
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}} (PDF; 621 kB). In: Industrial and Labor Relations Review. 56, Nr. 2, 2003, S. 273–294.</ref><ref>Sarah Avellar und Pamely J. Smock: <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20131218174526
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}}. In: Journal of Marriage and the Family. Band 65, Nr. 3, S. 597–607 (englisch; doi:10.1111/j.1741-3737.2003.00597.x).</ref> Laut OECD ist dieser Effekt insbesondere in den USA und in Großbritannien zu beobachten.<ref>Emplyoment Outlook, Chapter 2: Women at work: who are they and how are they faring? (PDF; 647 kB) OECD, Paris 2002, S. 108.</ref>
Eine 2007 im American Journal of Sociology veröffentlichte Studie zur sogenannten „Mutterschaftsstrafe“ untersuchte wie fiktive weibliche und männliche Arbeitssuchende bewertet werden. In einem Laborexperiment lasen Versuchsteilnehmende erfundene Lebensläufe, die sich nur im Geschlecht und elterlichen Status der Bewerber unterschieden und in allen anderen berufsrelevanten Faktoren identisch waren. Mütter wurden als weniger kompetent und beruflich engagiert eingeschätzt als Väter. Für Mütter wurde ein niedrigeres Anfangsgehalt als angemessen empfunden als für Väter und an Mütter wurden strengere Leistungsmaßstäbe angelegt, so durften sie weniger Tage fehlen als Väter und mussten deutlich bessere Ergebnisse in einem Aufnahmetest erreichen. In einer zweiten Studie wurde überprüft, ob reale Arbeitgeber Mütter diskriminieren. Dazu wurden über 1200 erfundene Lebensläufe an mehr als 600 Arbeitgeber verschickt. Die fiktiven Lebensläufe weiblicher und männlicher Bewerber variierten erneut nur hinsichtlich Geschlecht und Elternstatus. Das Ergebnis der Studie war, dass weibliche Bewerber mit Kindern mit geringerer Wahrscheinlichkeit eingestellt wurden und ihnen ein geringerer Lohn in Aussicht gestellt wurde als männlichen Bewerbern mit Kindern.<ref>Shelley Correll, Stephen Benard und In Paik: Getting a job: Is there a motherhood penalty? In: American Journal of Sociology. Band 112, Nr. 5, 2007, S. 1297–1338 (englisch; doi:10.1086/511799).</ref><ref>Nancy Folbre: The Anti-Mommy Bias. In: The New York Times, 26. März 2009.</ref><ref>Ellen Goodman: A third gender in the workplace. In: Boston Globe, 11. Mai 2007.</ref> Eine andere Untersuchung aus dem Jahr 2004 zeigte, dass Studierende, die fiktive Bewerber um eine Stelle als Staatsanwalt bewerten sollten, weniger bereit waren, eine Mutter als eine Frau ohne Kinder einzustellen und bessere Leistung von Müttern erwarteten. Für Männer gab es den umgekehrten Effekt: Von Vätern wurde weniger Leistung erwartet als von Müttern und Männern ohne Kinder.<ref>Kathleen Fuegen1, Monica Biernat, Elizabeth Haines und Kay Deaux: Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. In: Journal of Social Issues. Band 60, Nr. 4, Dezember 2004, S. 737–754 (englisch; doi:10.1111/j.0022-4537.2004.00383.x).</ref><ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20131025151046
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}}. In: Research News, Ohio State University.</ref>
Irene Wennemo vom schwedischen Gewerkschaftsbund stellt fest: „Der Arbeitgeber nimmt einfach an, dass sie eines Tages Kinder bekommen, und gibt ihnen von vornherein einen geringeren Lohn. Männer werden hingegen erst dann diskriminiert, wenn sie tatsächlich den Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen. Sie haben dann Probleme, in ihren Job zurückzukehren und auch ihr Gehaltsniveau zu halten. So scheint es für das Paar eine vernünftige Entscheidung zu sein, dass die Mütter den Elternurlaub voll ausschöpfen und ihn nicht mit dem Vater zu teilen.“<ref>30 Jahre Vaterschaftsurlaub, Radio Schweden, 6. Juli 2004, aufgerufen 18. Februar 2012</ref> Die Zuschreibung der Familienarbeit an die Frau und die eingeschränkten beruflichen Karrieremöglichkeiten von Frauen verstärkten sich wechselseitig, zumal beide im innerfamiliären Aushandlungsprozess eine zentrale Rolle einnehmen.<ref name="wsi-frauenbericht--ss131">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend}}]{{#if:PDF; 1,5 MB| (PDF; 1,5 MB)}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.boeckler.de/pdf/wsi_frauenbericht_lang.pdf%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.boeckler.de/pdf/wsi_frauenbericht_lang.pdf}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend}}}}]}}{{#if:PDF; 1,5 MB| (PDF; 1,5 MB{{#if:2001-07{{#if: 2012-02-18 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Eine Untersuchung der Harvard-Dozentin Claudia Goldin stellte 2014 die branchenspezifische Präsenzkultur in verschiedenen Berufszweigen als Hemmnis für die Gehaltsentwicklung von Müttern heraus: Die Zeit für die tatsächliche Arbeit, für Besprechungen, Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz, Bereitschaftsdienst per Telefon oder E-Mail von zu Hause und für das Beschaffen von Informationen sei in verschiedenen Branchen unterschiedlich flexibel gehalten.<ref>Claudia Goldin: A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. In: American Economic Review PROOF, 104, Nr. 4, 2014, 1–30, hier S. 4 und 20.</ref> Demnach werde die Zeit, die Eltern (vor allem Mütter) mit Familien- statt Erwerbsarbeit verbringen, im Beruf finanziell unverhältnismäßig abgestraft.<ref name="Vorsamer">Barbara Vorsamer: Unterschiedlicher Verdienst von Männern und Frauen. Die Unersetzlichen, in: Süddeutsche Zeitung vom 6. März 2014.</ref> So büßten laut der Studie Harvard-Absolventinnen, die in ihren ersten 15 Berufsjahren eine 18-monatige Familienzeit einlegten, dauerhaft 41 Prozent ihres Gehaltes ein, wenn sie BWL studiert hatten, 29 Prozent bei Jura, Ärztinnen mussten nach der Auszeit vom Beruf dauerhaft auf 15 Prozent jenes Gehaltes verzichten, das Männer und kinderlose Frauen derselben Kohorte bezogen.<ref name="Vorsamer" /> Lediglich bei den Gehältern von Apothekerinnen habe eine kinderbedingte Lücke im Erwerbsleben kaum einen Effekt. Die Studie führt dies auf unterschiedliche Anwesenheits- und Informationskulturen in den verschiedenen Branchen zurück.<ref name="Vorsamer" /> So sei etwa in der Pharmazie durch die computergestützte Verwaltung über Apotheken und Krankenversicherungen hinaus gesichert, dass jeder lizenzierte Apotheker einen Patienten genauso gut betreuen kann wie jeder andere; die Produktivität von Teilzeitkräften oder aus der Elternzeit Zurückkehrenden sei daher fast genauso hoch wie jene von Vollzeitkräften.<ref name="Goldin 26f">Claudia Goldin: A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. In: American Economic Review PROOF, 104, Nr. 4, 2014, 1–30, hier S. 26f.</ref> In vielen anderen Branchen existiere der Gender-Pay-Gap, weil Arbeitszeit zu bestimmten Zeiten mehr wert sei als zu anderen und wenn die Arbeitszeit kontinuierlicher sei.<ref name="Goldin 26f" /> Daher stünde die Bezahlung in vielen Anstellungsverhältnissen in einem nichtlinearen Verhältnis mit den gearbeiteten Wochenstunden.<ref name="Goldin 26f" />
Wohnortswechsel
Nach einer Studie, die an Daten zu den Vereinigten Staaten und dem Vereinigten Königreich durchgeführt wurde, erhöhen Wohnortswechsel das Haushaltseinkommen und verstärken zugleich die Einkommensungleichheit innerhalb von Paarhaushalten. Der Studie zufolge haben Wohnortswechsel ähnliche Auswirkungen auf das Einkommen wie die Geburt eines Kindes aus: Im Mittel liegt für die folgenden Jahre das Einkommen des Mannes höher, das der Frau hingegen geringer als vor dem Umzug bzw. der Geburt, und das Haushaltseinkommen liegt im Mittel höher als zuvor. Frauen holen zwar (in den USA stärker als im Vereinigten Königreich) in den nachfolgenden Jahren wieder teilweise auf, statistisch betrachtet bleibt aber ein langfristiger deutlicher Unterschied bestehen. Als Erklärung wird von der Hypothese ausgegangen, dass Wohnortswechsel typischerweise durch die Berufstätigkeit des besserverdienenden Partners – meist des Mannes – unternommen werden und dass Paare häufig einen Einkommensverlust der Frau in Kauf nehmen, sofern der Umzug mit einer Zunahme des Einkommens des Mannes einhergeht und sich das Haushaltseinkommen als Ganzes erhöht.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref>
Renten
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Der Unterschied zwischen Alterseinkünften von Männern und Frauen wird als Gender-Pension-Gap (GPG) bezeichnet. Bei der Berechnung können unterschiedliche Definitionen der Alterseinkünfte herangezogen werden, die außerordentlich hohe Unterschiede des errechneten GPG ergeben; folgende Faktoren können einbezogen werden:
- individuelle Rentenbetrachtung
- gesetzliche Altersrenten (ohne abgeleitete Altersrenten wie Hinterbliebenenrenten)
- Betriebsrenten
- private Renten
- Hinterbliebenenrenten
- weitere Renten (etwa Rentenzahlungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung)
- haushaltsbezogene Betrachtung
- Haushalts-Nettoäquivalenzeinkommen
Die Höhe der gesetzlichen Altersrenten hängt zunächst einmal von den Einkommensverläufen im Berufsleben ab. Ein Gender-Pay-Gap führt damit im Rentenalter zu einem entsprechenden Gender-Pension-Gap. Viel stärker jedoch hängt die Höhe der gesetzlichen Altersrenten von der Entscheidung für Vollzeiterwerbstätigkeit oder Phasen der Teilzeitarbeit bzw. Familienarbeit ab. Da Frauen sich für die Betreuung ihre Kinder oder die Pflege von Angehörigen wesentlich häufiger gegen eine Vollzeiterwerbstätigkeit entscheiden, liegt der Gap in Bezug auf die gesetzlichen Altersrenten deutlich höher als der Gender-Pay-Gap. Betrachtet man allein die gesetzliche Rente, so beträgt der GPG in Deutschland 56,1 %.
Die Betriebsrenten werden maßgeblich davon beeinflusst, dass Frauen seltener in großen Unternehmen arbeiten, die großzügige (bzw. überhaupt) Betriebsrenten gewähren. Die Einbeziehung von Betriebsrenten erhöht daher tendenziell den GPG. Bezieht man daher Betriebsrenten und private Renten ein, so steigt der GPG in Deutschland auf 58,5 %.
Eine deutliche Reduktion des Gender-Pension-Gap ergibt sich durch die Einbeziehung abgeleiteter Altersrenten. Dies sind vor allem die Hinterbliebenenrenten, die aufgrund der längeren Lebensdauer weitaus überwiegend Frauen zugutekommen. Bei Einbeziehung dieser Hinterbliebenenrenten reduziert sich der GPG auf etwa 43 %.
Geht man von der individuellen zur haushaltsbezogenen GPG-Betrachtung über, beträgt die Lücke nur noch 13,6 %.
Der Gender-Pension-Gap in Deutschland sinkt seit Jahrzehnten.
| Personengruppe | 1992 | 1995 | 1999 | 2003 | 2007 | 2020 (Prognose) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Deutschland | 69,2 | 68,6 | 64,3 | 63,3 | 59,6 | 53,1 |
| Westdeutschland | 72,5 | 72,4 | 67,7 | 67,1 | 63,8 | – |
| Ostdeutschland | 39,3 | 44,8 | 46,2 | 43,4 | 36,7 | – |
Der Grund hierfür ist primär, dass die eigenständigen Alterssicherungseinkommen der Frauen relativ stärker gestiegen sind als die der Männer. Dies ist zum einen der Annäherung der Erwerbsabläufe von Männern und Frauen geschuldet. Daneben spielt die Erhöhung der Scheidungsrate eine Rolle. Im Rahmen der Scheidung erfolgt im Rahmen des Versorgungsausgleichs ein anteiliger Übertrag der Rentenanwartschaften, bei dem überwiegend Frauen auf der Empfängerseite sind. Die Bedeutung des Familienstandes für den GPG ist enorm, da dieser stark mit der Erwerbsbiographie korreliert. Es ergibt sich für Frauen in Westdeutschland:
- Verheiratete Frauen: 65,8
- Verwitwete Frauen: 70,0
- Geschiedene Frauen: 19,4
- Ledige Frauen: 7,9
Da der GPG primär den Verlauf der Erwerbsbiographie spiegelt, ist seine Eignung als Gerechtigkeits- oder als Verteilungsindikator gering.<ref>Jürgen Faik, Tim Köhler-Rama: Der Gender Pension Gap: Eine kritische Betrachtung. 2012 (<templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20141222130433
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}}
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Er beträgt nach einer Studie des deutschen Bundesfamilienministeriums vom Februar 2012 59,6 Prozent. Frauen, die für die Kindererziehung ihre Erwerbstätigkeit lange unterbrochen und in Teilzeit gearbeitet haben, bekommen 69,6 Prozent weniger Rente als Männer (Stand: 2012).<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20141221182309
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- Renteneintrittsalter
In Österreich kommt hinzu, dass Frauen das gesetzliche Rentenantrittsalter bis zu 5 Jahre früher erreichen, was bei einem entsprechend früheren Renteneintritt das Lebenseinkommen der Arbeitnehmerinnen verringert.<ref name="Pensionsantritt 1">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Thomas Prior|Thomas Prior: }}{{#if:|{{#if:Mitterlehner: „Wir sollten das Frauenpensionsalter anheben“|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Mitterlehner: „Wir sollten das Frauenpensionsalter anheben“}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://diepresse.com/home/politik/innenpolitik/710873%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Mitterlehner: „Wir sollten das Frauenpensionsalter anheben“}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://diepresse.com/home/politik/innenpolitik/710873}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Mitterlehner: „Wir sollten das Frauenpensionsalter anheben“}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Die Presse2011-11-23{{#if: 2012-01-20 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Zeitliche Entwicklung der Lohnunterschiede
In vielen Industrieländern sinkt der Gender-Pay-Gap seit einigen Jahren.<ref>OECD Employment Database: Gender wage gap. Abgerufen am 19. September 2014 (englisch; Daten der OECD).</ref> Diese Tendenz kann beispielsweise in den USA, aber vor allem in Neuseeland und Kanada beobachtet werden. Gemäß Blau und Kahn sank der Lohnunterschied in den USA zwischen 1975 und 1987 von rund 50 % auf 36 %. In anderen Ländern, beispielsweise den skandinavischen Ländern und Australien, sank er in den 1970er Jahren stark ab und stagniert seitdem weitgehend. In Frankreich, Belgien und Deutschland sank der prozentuale Lohnunterschied langsam und stetig ab.
| Land | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2019 | 2020 | |||
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Quelle: Statistisches Bundesamt Deutschland.<ref name="destatis-eu-vergleich-2006-2008">{{#if:2012-11-13|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:https://web.archive.org/web/20121113192710/https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdienstunterschiedeMaennerFrauen/Tabellen/GenderPayGap_EU.html?nn=50690%7C{{#if:Unbereinigtes Gender Pay Gap im EU-Vergleich|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://web.archive.org/web/20121113192710/https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdienstunterschiedeMaennerFrauen/Tabellen/GenderPayGap_EU.html?nn=50690}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Unbereinigtes Gender Pay Gap im EU-Vergleich}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdienstunterschiedeMaennerFrauen/Tabellen/GenderPayGap_EU.html?nn=50690%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C1}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Unbereinigtes Gender Pay Gap im EU-Vergleich}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdienstunterschiedeMaennerFrauen/Tabellen/GenderPayGap_EU.html?nn=50690}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Unbereinigtes Gender Pay Gap im EU-Vergleich}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:1Statistisches Bundesamt2012-03-01https://web.archive.org/web/20121113192710/https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdienstunterschiedeMaennerFrauen/Tabellen/GenderPayGap_EU.html?nn=50690{{#if: 2013-04-10 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Lohnunterschiede in einzelnen Staaten
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Bundesrepublik Deutschland
Der unbereinigte Gender-Pay-Gap ist in Deutschland auch mit den arbeitsmarktpolitisch geschaffenen Strukturen verbunden, etwa der Liberalisierung des Arbeitsmarktes durch die Agenda 2010, welche zu mehr atypischen Beschäftigungsverhältnissen führte, sowie deren Ausweitung in Folge der Wirtschaftskrise ab 2007. Von diesen atypischen Beschäftigungsverhältnissen, die deutlich schlechter entlohnt werden als Normalarbeitsverhältnisse, sind Frauen in stärkerem Maße betroffen als Männer.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref>
{{#invoke:Vorlage:Anker|f |errCat=Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Anker |errHide=1}} Tarifgebundene Unternehmen weisen dabei eine geringere Lohnlücke zwischen den Geschlechtern auf. Eine Untersuchung des WSI aus 2016 zeigte, dass Frauen überdurchschnittlich von Tarifverträgen profitieren (9,2 % mehr Lohn gegenüber Unternehmen ohne Tarifvertrag; bei Männern lag der Vorteil bei 6,6 %). Somit verringert sich auch der Gender-Pay-Gap in tarifgebundenen Unternehmen erheblich.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref> Der Unterschied zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Unternehmen vergrößerte sich mit der Zeit, wie eine Untersuchung zwischen den Jahren 2000 und 2010 zeigte, wobei die genauen Ursachen dafür nicht bekannt sind. Es wird jedoch ein Zusammenhang mit den Arbeitsmarktreformen der Agenda 2010 vermutet.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref>
Aktueller Stand
Der unbereinigte Gender-Pay-Gap (GPG) in Deutschland bleibt für das Jahr 2021 zum Vorjahr mit rund 18 % unverändert. Nach dem Statistische Bundesamt liegt der Wert im früheren Bundesgebiet (einschließlich Berlin) bei 19 %, in den neuen Bundesländern bei 6 %.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Gender Pay Gap 2021: Frauen verdienten pro Stunde weiterhin 18 % weniger als Männer|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Gender Pay Gap 2021: Frauen verdienten pro Stunde weiterhin 18 % weniger als Männer}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_088_621.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Gender Pay Gap 2021: Frauen verdienten pro Stunde weiterhin 18 % weniger als Männer}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_088_621.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Gender Pay Gap 2021: Frauen verdienten pro Stunde weiterhin 18 % weniger als Männer}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:{{#if: 2022-03-08 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Die Studie des Bundesamtes betont, dass der bereinigte Wert möglicherweise noch geringer ausfiele, „wenn weitere lohnrelevante Eigenschaften im Rahmen der Analysen hätten berücksichtigt werden können“. Möglicherweise unterschätze der bereinigte GPG von 8 % das Ausmaß an Diskriminierung, wenn die Verteilung von Männern und Frauen nach bestimmten Ausstattungsmerkmalen (z. B. Qualifikation, Wirtschaftsbranche) selbst bereits das Ergebnis gesellschaftlich benachteiligender Strukturen sei.<ref name="Finke 2010" /><ref name="destatis-de-2008"><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20121115042251
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}}, Pressemitteilung Nr. 384 vom 25. Oktober 2010, Statistisches Bundesamt Deutschland (Datenverwendung erlaubt gemäß Copyright-Bestimmungen)</ref>
Der bereinigte GPG beträgt ca. 2–7 %. Dies bedeutet, dass im Durchschnitt Frauen unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und gleicher Qualifikation pro Stunde 2–7 % weniger als Männer verdienten.<ref name="Irrtum" /><ref name="Joachimiak 2013" /><ref>Vgl. {{#if:2017-12-07|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:https://web.archive.org/web/20171207192420/https://www.iwkoeln.de/presse/presseveranstaltungen/beitrag/pressekonferenz-beschaeftigungs-und-karriereperspektiven-von-frauen-102502%7C{{#if:Pressekonferenz – Beschäftigungs- und Karriereperspektiven von Frauen|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://web.archive.org/web/20171207192420/https://www.iwkoeln.de/presse/presseveranstaltungen/beitrag/pressekonferenz-beschaeftigungs-und-karriereperspektiven-von-frauen-102502}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Pressekonferenz – Beschäftigungs- und Karriereperspektiven von Frauen}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.iwkoeln.de/presse/presseveranstaltungen/beitrag/pressekonferenz-beschaeftigungs-und-karriereperspektiven-von-frauen-102502%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7Cja}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Pressekonferenz – Beschäftigungs- und Karriereperspektiven von Frauen}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.iwkoeln.de/presse/presseveranstaltungen/beitrag/pressekonferenz-beschaeftigungs-und-karriereperspektiven-von-frauen-102502}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Pressekonferenz – Beschäftigungs- und Karriereperspektiven von Frauen}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:jahttps://web.archive.org/web/20171207192420/https://www.iwkoeln.de/presse/presseveranstaltungen/beitrag/pressekonferenz-beschaeftigungs-und-karriereperspektiven-von-frauen-102502{{#if: 2017-04-13 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Frühere Untersuchungen
- 2020 Den unbereinigten Gender-Pay-Gap (GPG) in Deutschland für das Jahr 2020 bezifferte das Statistische Bundesamt auf rund 18 % (im früheren Bundesgebiet (einschließlich Berlin) bei 20 %, in den neuen Bundesländern bei 6 %).<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Gender Pay Gap 2020: Frauen verdienten 18 % weniger als Männer|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Gender Pay Gap 2020: Frauen verdienten 18 % weniger als Männer}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2021/03/PD21_106_621.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Gender Pay Gap 2020: Frauen verdienten 18 % weniger als Männer}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2021/03/PD21_106_621.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Gender Pay Gap 2020: Frauen verdienten 18 % weniger als Männer}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Statistisches Bundesamt2021-03-09{{#if: 2021-04-02 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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- 2019 Im Dezember 2020 teilte das Statistische Bundesamt mit, dass der unbereinigte Gender-Pay-Gap 2019 in Deutschland bei rund 19 % lag und der bereinigte bei 6 %. Im Vergleich zu früheren Erhebungen ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen etwas kleiner geworden, bleibt aber weiter deutlich über dem EU-Durchschnitt. Ein großer Teil des unbereinigten Verdienstunterschieds ist darauf zurückzuführen, dass Frauen oft in schlechter bezahlten Branchen und Berufen arbeiten, seltener in Führungspositionen und häufiger teilzeit- oder geringfügig beschäftigt sind. Innerhalb Deutschlands sind die Unterschiede dabei signifikant. In Ostdeutschland fällt der unbereinigte Gender-Pay-Gap mit 7 % deutlich geringer aus als in Westdeutschland (20 %). Auch beim bereinigten Gender-Pay-Gap werden nicht alle lohnrelevanten Einflussfaktoren berücksichtigt (z.Vorlage:NnbspB. familienbedingten Erwerbsunterbrechungen), sodass er möglicherweise geringer ausgefallen wäre als angegeben.<ref name="ZDF">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:ZDF|ZDF: }}{{#if:|{{#if:Gender Pay Gap: Frauen verdienen 19 Prozent weniger|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Gender Pay Gap: Frauen verdienen 19 Prozent weniger}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.zdf.de/nachrichten/wirtschaft/gender-pay-gap-deutschland-100.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Gender Pay Gap: Frauen verdienen 19 Prozent weniger}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.zdf.de/nachrichten/wirtschaft/gender-pay-gap-deutschland-100.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Gender Pay Gap: Frauen verdienen 19 Prozent weniger}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:2020-12-08{{#if: 2020-12-08 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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- 2008 Eine vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend beim WSI der Hans-Böckler-Stiftung in Auftrag gegebene Studie wurde 2008 abgeschlossen und 2009 veröffentlicht. Sie untersuchte Lohndifferenzen zwischen Berufsanfängerinnen und -anfängern in ihren ersten zehn Berufsjahren.<ref>Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase, Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dezember 2008 (PDF; 2 MB); zugehörige Pressemitteilung</ref> Laut der Studie betrug der unbereinigte GPG bei Frauen mit einer Berufserfahrung bis zu 3 Jahren 18,7 % und mit einer Berufserfahrung zwischen 4 und 10 Jahren 21,8 %. In den neuen Bundesländern betrug er (im Durchschnitt der betrachteten Gruppe) 16,2 Prozent, in den alten Bundesländern (dito) 21,6 %. In Ostdeutschland wurde die Differenz mit wachsender Berufserfahrung kleiner, in Westdeutschland etwas größer. Neben einer deutlichen Abhängigkeit vom Alter weist die Studie deutliche Unterschiede zwischen Wirtschaftssektoren aus. So war die Differenz in der Energiewirtschaft mit 6,9 % verhältnismäßig gering und im Kreditgewerbe mit 21,2 % relativ hoch. Zudem nahm der Unterschied mit besser werdender Ausbildung ab und war generell bei Akademikerinnen geringer als bei Frauen, die nur das Abitur haben, und bei promovierten Frauen wiederum geringer als bei solchen ohne Promotion. Im internationalen Vergleich lag laut Studie 2007 der unbereinigte GPG in Deutschland mit 17,3 % bei Berufsanfängerinnen verglichen mit sieben anderen europäischen Ländern im oberen Drittel. Als Vergleichszahlen wurden z. B. genannt Belgien (9,4 %), Dänemark (9,8 %), Polen (26,0 %) und Spanien (30,4 %). Die Hans-Böckler-Stiftung hob folgende wesentliche Einflussfaktoren als Ergebnis der WSI-Studie hervor:
- unterschiedliche berufliche Präferenzen<ref name="WSI-Studie-PM-2009"><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20091004174518
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}}
}}
}} zur WSI-Studie, 2009</ref>
- Unterschiede in der Ausbildung<ref name="WSI-Studie-PM-2009" />
- berufliche Unterbrechungen auf Grund von Kindeserziehung<ref name="WSI-Studie-PM-2009" />
- mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten<ref name="WSI-Studie-PM-2009" />
- unterschiedliche, auch diskriminierende Behandlung von Frauen im Berufsleben.<ref name="WSI-Studie-PM-2009" />
- 2005 Eine Untersuchung des Forschungsinstitutes der Bundesagentur für Arbeit bei vollzeitbeschäftigten Männern und Frauen, die Entgelte in Abhängigkeit von Branche, Beruf und Betrieb in Deutschland verglich, ergab bei gleicher Humankapitalausstattung (Ausbildung und Berufserfahrung) einen Entgeltunterschied von durchschnittlich 12 % innerhalb der als „gleich“ angesehenen Tätigkeiten im gleichen Beruf und im selben Betrieb.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Thomas Hinz, Hermann Gartner|Thomas Hinz, Hermann Gartner: }}{{#if:|{{#if:Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben}}]{{#if:PDF; 737 kB| (PDF; 737 kB)}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://doku.iab.de/discussionpapers/2005/dp0405.pdf%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://doku.iab.de/discussionpapers/2005/dp0405.pdf}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben}}}}]}}{{#if:PDF; 737 kB| (PDF; 737 kB{{#if:IAB Discussion Paper Nr. 4/2005{{#if: 2010-05-02 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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|{{#invoke:TemplUtl|failure|1=Fehler bei Vorlage:Internetquelle, datum={{{datum}}}|class=Zitationswartung}} }}{{#if: |,|{{#if: 2010-05-02 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||,}}}}}}}}{{#if: | S. {{{seiten}}}{{#if: |,|{{#if: 2010-05-02 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||,}}}}}}}}{{#if: {{#invoke:TemplUtl|faculty|}}| {{#if:|{{#if:|archiviert|ehemals}}|{{#if:|Archiviert|Ehemals}}}} {{#if:|vom|im}} Vorlage:Referrer{{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}| (nicht mehr online verfügbar)}}{{#if: | am {{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}|{{{archiv-datum}}}{{#if:193649||(?)}}}}}}{{#if: 2010-05-02|;}}}}{{#if: 2010-05-02| {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}|abgerufen|Abgerufen}} {{#switch: {{#invoke:Str|len| {{#invoke:DateTime|format| 2010-05-02 |ISO|noerror=1}} }}
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- 2005 Eine Unterscheidung nach Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten wurde 2005 im Gender-Datenreport („1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland“) vorgenommen und ergab niedrigere Löhne von Frauen in Vollzeitstellen verglichen mit Männern. Zugleich zeigten sich speziell in Westdeutschland höhere Löhne von Frauen in Teilzeitstellen unter 18 Wochenstunden vergleichen mit Männern in Teilzeitstellen; allerdings war bezüglich der Teilzeit die Zahl der Wochenstunden in der Statistik nicht verfügbar. Zudem wurde im Gender-Datenreport untersucht, inwieweit die Einkommensunterschiede auf vorwiegende Beschäftigung in Frauen- und Männerdomänen zurückzuführen sei; es wurde dabei festgestellt, dass in Vollzeit beschäftigte Frauen auch innerhalb der jeweiligen Sektoren ein geringeres Einkommen als Männer erhielten.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}} im Kapitel: {{#if:2013-05-14|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Waltraud Cornelißen, Christian Dressel, Vera Lohel|Waltraud Cornelißen, Christian Dressel, Vera Lohel: }}{{#if:https://web.archive.org/web/20130514000701/http://www.bmfsfj.de/doku/Publikationen/genderreport/3-erwerbseinkommen-von-frauen-und-maennern.html%7C{{#if:3. Erwerbseinkommen von Frauen und Männern|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://web.archive.org/web/20130514000701/http://www.bmfsfj.de/doku/Publikationen/genderreport/3-erwerbseinkommen-von-frauen-und-maennern.html}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=3. Erwerbseinkommen von Frauen und Männern}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:http://www.bmfsfj.de/doku/Publikationen/genderreport/3-erwerbseinkommen-von-frauen-und-maennern.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C1}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=3. Erwerbseinkommen von Frauen und Männern}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=http://www.bmfsfj.de/doku/Publikationen/genderreport/3-erwerbseinkommen-von-frauen-und-maennern.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=3. Erwerbseinkommen von Frauen und Männern}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:1https://web.archive.org/web/20130514000701/http://www.bmfsfj.de/doku/Publikationen/genderreport/3-erwerbseinkommen-von-frauen-und-maennern.html{{#if: 2013-06-08 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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- 1993 erschien eine empirische Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.<ref>Ergebnis: damals war nur ein relativ geringer Anteil des Einkommensabstands zwischen den Geschlechtern Differenzen der Humankapitalausstattung zuzuschreiben. Es verbleibe auch dann ein nennenswerter Diskriminierungsanteil, wenn man Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern um diverse Variablen bereinige. Diekmann, Andreas, Henriette Engelhardt und Paul Hartmann (1993). Einkommensungleichheit in der Bundesrepublik Deutschland: Diskriminierung von Frauen und Ausländern? (PDF; 2,2 MB) Mitteilungen aus der Arbeits- und Berufsforschung, 26, 386–398. „Es zeigt sich, daß auch dann ein nennenswerter Diskriminierungsanteil verbleibt, wenn der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern um Unterschiede in der Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitszeit und der Erwerbsbeteiligung bereinigt wird. Die geschlechtsbezogene Diskriminierungskomponente erweist sich dabei als stärker als das Ausmaß der Diskriminierung nach Nationalität […] Empirische Untersuchungen anhand deutscher Daten kommen allerdings zu dem Schluß, daß nur ein relativ geringer Anteil des Einkommensabstands zwischen den Geschlechtern Differenzen in der Humankapitalausstattung zuzuschreiben ist […]“</ref>
Tabellarische Zusammenfassung
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Bei dieser Angabe wurden „Beschäftigte in der Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, in der öffentlichen Verwaltung sowie in Betrieben mit bis zu zehn Beschäftigten“ nicht berücksichtigt.<ref name="Destatis 2022" /> Da die Verdiensterhebung ab dem Jahre 2022 verändert wurde, sind die Ergebnisse ab 2022 nur eingeschränkt mit den Ergebnissen aus der vorherigen Verdienststrukturerhebung vergleichbar.<ref name=":2" />
Unbereinigte Gender Pay Gap in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen
Die unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland ist stark von dem Wirtschaftszweig, in welchem die Beschäftigten arbeiten, abhängig. Laut dem Statistischen Bundesamt ist die unbereinigte Gender Pay Gap in den Wirtschaftszweigen "Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen", sowie "Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen" mit durchschnittlich 26 % Verdienstunterschied im Jahre 2023 am höchsten.<ref name=":4">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Unbereinigter Gender Pay Gap (GPG) nach Wirtschaftszweigen ab 2014|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Unbereinigter Gender Pay Gap (GPG) nach Wirtschaftszweigen ab 2014}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/Tabellen/ugpg-03-wirtschaftszweige-ab-2014.html#fussnote-1-134748%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Unbereinigter Gender Pay Gap (GPG) nach Wirtschaftszweigen ab 2014}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/Tabellen/ugpg-03-wirtschaftszweige-ab-2014.html#fussnote-1-134748}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Unbereinigter Gender Pay Gap (GPG) nach Wirtschaftszweigen ab 2014}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Destatis2024-01-18{{#if: 2024-10-28 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Pay Gap aufgrund von Mutterschaft
2019 ermittelte eine Studie, dass Mutterschaft in Deutschland verglichen mit anderen europäischen Ländern zu relativ starken Einkommensverlusten führt. Zehn Jahre nach der Geburt des ersten Kindes verdienten Frauen im Schnitt 61 % weniger gegenüber dem Jahr vor der Geburt – im Vergleich dazu liegt der Wert in skandinavischen Ländern bei 21 bis 27 Prozent. Bei Vätern konnten keine derartigen Einbußen beobachtet werden.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Mutterschaft wird finanziell abgestraft, Vaterschaft nicht|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Mutterschaft wird finanziell abgestraft, Vaterschaft nicht}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.capital.de/geld-versicherungen/mutterschaft-wird-finanziell-abgestraft-vaterschaft-nicht%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Mutterschaft wird finanziell abgestraft, Vaterschaft nicht}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.capital.de/geld-versicherungen/mutterschaft-wird-finanziell-abgestraft-vaterschaft-nicht}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Mutterschaft wird finanziell abgestraft, Vaterschaft nicht}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Capital2021-08-05{{#if: 2025-10-25 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Australien
Eine Studie aus dem Jahr 2013 bezifferte den bereinigten Gender-Pay-Gap auf ca. 16,7 % nachdem der Einfluss von Geschlechtsunterschieden in der Ausbildung, Arbeitsstunden, unbezahlten Überstunden, Zahl der Kinder und anderen Faktoren konstant gehalten wurde.<ref name="Vecchio">Nerina Vecchio, Paul A. Scuffham, Michael F. Hilton und Harvey A. Whiteford: Differences in wage rates for males and females in the health sector: a consideration of unpaid overtime to decompose the gender wage gap (PDF; 250 kB). In: Human Resources for Health. 11, Nr. 9, 2013, S. 1–11 (englisch; doi:10.1186/1478-4491-11-9, PMID 23433245).</ref> Zwischen 1990 und 2009 hat sich der GPG nur wenig verändert und lag konstant zwischen 15 und 17 %.<ref name="NATSEM">National Centre for Social and Economic Modelling: <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20101201110158
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}} (PDF; 338 kB). Ein Bericht im Auftrag des Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs, September 2009.</ref>
Eine Studie im Auftrag des Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs aus dem Jahr 2009 kam zu dem Ergebnis, dass etwa 60 % des australischen GPG nicht durch unterschiedliche berufsrelevante Einflussgrößen wie z. B. Erwerbsgeschichte, Berufsqualifikation, Arbeitsmarktsegregation und Unternehmensgröße erklärt werden konnten. Laut der Studie ist der GPG primär auf das Geschlecht zurückzuführen: Bei Beseitigung des Geschlechtseffekts würde der Lohn einer australischen Frau um 1,87 AUD in der Stunde, 65 AUD pro Woche und etwa 3.400 AUD im Jahr steigen.<ref name="NATSEM" />
Studien haben gezeigt, dass der Einkommensunterschied in Australien mit steigendem Einkommen zunimmt, sodass der Gender-Pay-Gap unter Besserverdienern größer ist als unter Schlechtverdienern.<ref name="Vecchio" /><ref name="Miller">Paul W. Miller: The Role of Gender among Low-Paid and High-Paid Workers. In: Australian Economic Review. Band 38, Nr. 4, Dezember 2005, S. 405–417 (englisch; doi:10.1111/j.1467-8462.2005.00383.x).</ref><ref name="Kee">Hiao Joo Kee: Glass Ceiling or Sticky Floor? Exploring the Australian Gender Pay Gap (PDF; 386 kB). In: The Economic Record. Band 82, Nr. 259, Dezember 2006, S. 408–427 (englisch; doi:10.1111/j.1475-4932.2006.00356.x).</ref> Am oberen Ende der Einkommensverteilung (Top 5 %) beträgt der Gender-Pay-Gap laut einer Studie 25 % und am unteren Ende der Verteilung 10 %.<ref name="Miller" /> Diese Vergrößerung des Gender-Pay-Gap entlang der Einkommensverteilung ist auch unter der Bezeichnung „gläserne Decke“ bekannt.<ref name="Kee" /> Diese Tendenz bleibt gemäß einer Untersuchung auch nach Berücksichtigung arbeitsmarktrelevanter Merkmale (z. B. Erwerbsstatus, Arbeitsstunden, Familienstand, tatsächliche Berufserfahrung, Kinderzahl usw.) bestehen und ist vor allem in Betrieben der privaten Wirtschaft zu beobachten.<ref name="Kee" />
Dänemark
In Dänemark betragen die Gehälter der Frauen, bezogen auf den gesamten Arbeitsmarkt 2019, 87 Prozent der Gehälter der Männer.<ref name=":Nordische">{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref>
Finnland
In Finnland machten die Gehälter der Frauen 2016, bezogen auf den gesamten Arbeitsmarkt, 84 Prozent der Gehälter der Männer aus.<ref name=":Nordische"/>
Großbritannien
Die britische Statistikbehörde ONS errechnete für April 2017 eine Lücke von 9,1 % für den Medianstundenlohn für Vollzeitbeschäftigte, ein Jahr zuvor lag der Wert bei 9,1 % und 1997, als die ONS erstmals Daten erhob, bei 17,4 %.<ref name="theguard-201828">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Alexandra Topping|Alexandra Topping: }}{{#if:|{{#if:What you need to know about gender pay gap reporting|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=What you need to know about gender pay gap reporting}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.theguardian.com/news/2018/feb/28/what-you-need-to-know-about-gender-pay-gap-reporting%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=What you need to know about gender pay gap reporting}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.theguardian.com/news/2018/feb/28/what-you-need-to-know-about-gender-pay-gap-reporting}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=What you need to know about gender pay gap reporting}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:theguardian.com2018-04-11{{#if: 2018-05-29 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Auf der anderen Seite hat eine Auswertung von Daten des ONS zwischen 2006 und 2013 ergeben, dass junge Frauen zwischen dem 22. und 29. Lebensalter jährlich durchschnittlich 1.111 Pfund mehr als Männer gleichen Alters verdienen. Erst bei der Gruppe jener, die über 30 Jahre alt waren, fiel der Gender-Pay-Gap zu Ungunsten von Frauen aus.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref> Dies wird in den Trend eingeordnet, dass Männer schon seit einigen Jahren bei der Bildung zurückfallen und weniger häufig ein universitäres Studium aufnehmen, was auch andere OECD-Länder betrifft.<ref name=":02">{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref>
Island
In Island betragen die Gehälter der Frauen 86 Prozent der Gehälter der Männer.<ref name=":Nordische"/>
Norwegen und Schweden
In Schweden betragen Gehälter von Frauen, bezogen auf den gesamten Arbeitsmarkt, 89 Prozent der Gehälter der Männer.<ref name=":Nordische"/>
Schweiz
Basierend auf der offiziellen Statistik (SLSE) lässt sich der Lohnunterschied für die Schweiz auf zwei Arten berechnen:
- Lohnunterschied gestützt auf den Medianlohn
Das Bundesamt für Statistik (BFS) weist die Medianlohndifferenz der auf Vollzeit standardisierten Bruttolöhne aus.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20111116162907
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}}, Bundesamt für Statistik, abgerufen am 7. Dezember 2011</ref> Beim Median fallen außergewöhnlich hohe Löhne weniger ins Gewicht. Im Jahr 2008 betrug der so ermittelte Lohnunterschied (Lohndifferenz zu Ungunsten der Frauen in Prozent des Männerlohns) 16,6 %, im Jahr 2016 noch 12,0 %.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:Lohnunterschied|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Lohnunterschied}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/loehne-erwerbseinkommen-arbeitskosten/lohnniveau-schweiz/lohnunterschied.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Lohnunterschied}}}}%7C[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/loehne-erwerbseinkommen-arbeitskosten/lohnniveau-schweiz/lohnunterschied.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Lohnunterschied}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Bundesamt für Statistik{{#if: 2019-04-23 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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- Lohnunterschied gestützt auf den Mittelwert
Werden die Unterschiede in den Durchschnittslöhnen (Mittelwerten) betrachtet, wie es im internationalen Vergleich bei der Berechnung des Gender-Pay-Gaps üblich ist, fällt der Lohnunterschied größer aus, weil mehr Männer als Frauen Spitzensaläre beziehen. Für 2008 wurde so eine Durchschnittslohndifferenz von 25 % für die Privatwirtschaft und von 16,5 % für den öffentlichen Sektor auf nationaler Ebene (Bund) errechnet.<ref name="LSE 2008">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Silvia Strub, Désirée Stocker|Silvia Strub, Désirée Stocker: }}{{#if:|{{#if:Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung 2008. Aktuelle Entwicklungen in der Privatwirtschaft und Situation im öffentlichen Sektor des Bundes – Schlussbericht|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung 2008. Aktuelle Entwicklungen in der Privatwirtschaft und Situation im öffentlichen Sektor des Bundes – Schlussbericht}}]{{#if:PDF; 1424 kB| (PDF; 1424 kB)}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.bfs.admin.ch/bfsstatic/dam/assets/347818/master%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung 2008. Aktuelle Entwicklungen in der Privatwirtschaft und Situation im öffentlichen Sektor des Bundes – Schlussbericht}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.bfs.admin.ch/bfsstatic/dam/assets/347818/master}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung 2008. Aktuelle Entwicklungen in der Privatwirtschaft und Situation im öffentlichen Sektor des Bundes – Schlussbericht}}}}]}}{{#if:PDF; 1424 kB| (PDF; 1424 kB{{#if:Büro BASS, Bern2010-09-30{{#if: 2019-01-19 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Mithilfe der linearen Regression lässt sich bestimmen, welcher Anteil des Lohnunterschieds durch Faktoren wie Ausbildung, Alter, Dienstalter, berufliche Stellung etc. zu erklären ist und welcher ausschließlich auf das Geschlecht zurückzuführen ist. Eine Studie aus 2008 und 2010<ref name="LSE 2008" /><ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Silvia Strub, Michael Gerfin, Aline Buetikofer|Silvia Strub, Michael Gerfin, Aline Buetikofer: }}{{#if:|{{#if:Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006. Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes – Schlussbericht|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006. Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes – Schlussbericht}}]{{#if:PDF; 767 kB| (PDF; 767 kB)}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.bfs.admin.ch/bfsstatic/dam/assets/346627/master%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006. Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes – Schlussbericht}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.bfs.admin.ch/bfsstatic/dam/assets/346627/master}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006. Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes – Schlussbericht}}}}]}}{{#if:PDF; 767 kB| (PDF; 767 kB{{#if:Arbeitsgemeinschaft Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS AG und Volkswirtschaftliches Institut der Universität Bern2008-09-16{{#if: 2019-01-19 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Eine Übersichtsarbeit aus dem Jahr 2003 sowie eine Reihe anderer Studien zeigten, dass selbst nach statistischer Kontrolle von Humankapital- und Produktivitätdifferenzen zwischen den Geschlechtern ein deutlicher und faktischer Unterschied in der Entlohnung zwischen Frauen und Männern besteht, der sich noch dazu über einen längeren Zeitraum kaum verändert hat. In diesem Fall ist also eindeutig von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung zu sprechen.<ref>Sousa-Poza, A. (2003). „The Gender Wage Gap and Occupational Segregation in Switzerland, 1991–2001“. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie. 29, Nr. 3, 2003, 399–415.</ref><ref>Kugler, P. (1988). Lohndiskriminierung in der Schweiz. Evidenz von Mikrodaten. Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, 124, 23–47.</ref><ref>Brüderl, J., Diekmann, A., Engelhardt, H. (1993). Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, 19, 573–588.</ref><ref>Diekmann, A., Engelhardt, H. (1995). Einkommensungleichheit zwischen Frauen und Männern. Eine ökonometrische Analyse der Schweizer Arbeitskräfteerhebung. Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, 131, 57–83.</ref><ref>Bonjour, D. (1997). Lohndiskriminierung in der Schweiz: Eine ökonometrische Untersuchung.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1998). Estimating Wage Functions and Wage Discrimination Using Data from the 1995 Swiss Labour Force Survey: A Double-Selectivity Approach. International Journal of Manpower, 19, 486–506.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999a). Geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung. Neueste Evidenz von den Mikrodaten aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, 25, 259–279.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999b). Frauen und Männer am Schweizer Arbeitsmarkt. Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. 48, S. 18–21.</ref><ref>Y. Flückiger, J. Ramirez: Analyse Comparative des Salaires Entre les Hommes et les Femmes sur la Base de la LSE 1994 et 1996. In: Observatoire Universitaire de l'Emploi, University of Geneva, 2002.</ref><ref>A. Souza-Poza: Labor Market Segmentation and the Gender Wage Gap: An Industry-Level Analysis For Switzerland. In: Cahiers Economiques de Bruxelles. 45, 2002, S. 91–118.</ref>
Zahlen für Europa
Europäische Vergleichszahlen gibt es laut Statistischem Bundesamt erst ab dem Jahr 2018. Von den 28 EU-Staaten zu diesem Zeitpunkt schnitt bezüglich des unbereinigten Gender-Pay-Gap nur Estland schlechter ab als Deutschland. Auf vergleichbarem Niveau wie Deutschland befanden sich Österreich, Tschechien, das Vereinigte Königreich, die Slowakei und Lettland. Die EU-Staaten mit den geringsten geschlechtsspezifischen Unterschieden im Bruttostundenverdienst waren Luxemburg (1 %), Rumänien (2 %) und Italien (4 %).<ref name="Destatis EU 2022">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Statistisches Bundesamt|Statistisches Bundesamt: }}{{#if:|{{#if:Europa: Gender Pay Gap in der Europäischen Union|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Europa: Gender Pay Gap in der Europäischen Union}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Qualitaet-der-Arbeit/_dimension-1/07_gender-pay-gap.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Europa: Gender Pay Gap in der Europäischen Union}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Qualitaet-der-Arbeit/_dimension-1/07_gender-pay-gap.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Europa: Gender Pay Gap in der Europäischen Union}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Destatis.de2022{{#if: 2022-02-02 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Globale Zahlen
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Politische Maßnahmen
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Bundesrepublik Deutschland
Als Hauptgründe für die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern werden die unterschiedliche Berufswahl sowie die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation angesehen. Da Berufswahl und Arbeitsmarktsegregation durch individuelle und kulturelle Faktoren bedingt seien, wird den politischen Maßnahmen bisher ein relativ geringer Einfluss auf die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zugesprochen.
Die Forderungen von Frauenorganisationen sowie Berufsverbänden haben sich im Laufe der letzten Jahre in Richtung „gleicher Lohn für gleichwertige“ Arbeit verlagert. Dadurch sollen die durch die geschlechtliche Arbeitsmarktsegregation bedingten Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in den nächsten Jahren weiter verringert werden. Betroffenen stehen in allen OSZE-Ländern rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung.
Am 28. Januar 2009 fand eine Anhörung vor dem Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend des Deutschen Bundestags zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“ statt, basierend auf einem 56 Fragen umfassenden Fragenkatalog,<ref>Siehe BT-Drucksachen 16/11175, 16/11192, 16/8784; Ausschussdrucksache 16(13)419a neu</ref> zu der Repräsentanten folgender Organisationen bzw. Institutionen als Anhörpersonen geladen wurden: Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI),<ref name="Anhoerung-2009-Ziegler">{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:Astrid Ziegler|Astrid Ziegler: }}{{#if:|{{#if:Beantwortung des Fragenkatalogs zu der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Beantwortung des Fragenkatalogs zu der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“}}]{{#if:PDF; 106 kB| (PDF; 106 kB)}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.boeckler.de/pdf/wsi_text_entgeltgleichheit_ziegler.pdf%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Beantwortung des Fragenkatalogs zu der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.boeckler.de/pdf/wsi_text_entgeltgleichheit_ziegler.pdf}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Beantwortung des Fragenkatalogs zu der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“}}}}]}}{{#if:PDF; 106 kB| (PDF; 106 kB{{#if:WSI, Hans Böckler Stiftung{{#if: 2010-07-28 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Der Deutsche Gewerkschaftsbund forderte 2020 aufgrund des Zusammenhangs zwischen Tarifverträgen und einer deutlich geringeren Lohnlücke (siehe oben), dass die Tarifbindung seitens der Politik gestärkt werden sollte.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:DGB|DGB: }}{{#if:|{{#if:Equal Pay Day – mit Tarifverträgen zu mehr Lohngerechtigkeit|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Equal Pay Day – mit Tarifverträgen zu mehr Lohngerechtigkeit}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.dgb.de/themen/++co++0795712e-644b-11ea-92f0-52540088cada%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Equal Pay Day – mit Tarifverträgen zu mehr Lohngerechtigkeit}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.dgb.de/themen/++co++0795712e-644b-11ea-92f0-52540088cada}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Equal Pay Day – mit Tarifverträgen zu mehr Lohngerechtigkeit}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:{{#if: 2021-06-05 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Im Privat- und Unternehmensbereich wird durch aufgezwungene Strategien eine Verbesserung erwartet, etwa durch Anrechnung der Eltern-/Karenzzeit auf Senioritätssprünge in kollektiven Arbeitsverträgen,<ref name="Karenzzeiten 1" /><ref name="Karenzzeiten 2" /> Frauenquoten, verpflichtende Einkommensangaben in Stelleninseraten sowie Lohn- und Gehaltsrechner zur Lohntransparenz,<ref name="Stelleninserate 1" /><ref name="Gehaltsrechner 1" /> Förderung der Väterkarenz,<ref name="Richtlinie 2010 18 EU" /><ref name="Vaeterkarenz 1" /> „Papa-Monat“,<ref name="Vaeterkarenz 3" /> Ermöglichen der Pflegefreistellung des getrennt lebenden Elternteils,<ref name="Pflegefreistellung 1" /><ref name="Pflegefreistellung 2" /><ref name="Pflegefreistellung 3" /> Gratiskindergarten und Kindergartenpflicht<ref name="Kindergarten 1" /> oder einkommensabhängiges Elterngeld.<ref name="Vaeterkarenz 4" /><ref name="Richtlinie 2010 18 EU" /><ref name="Elterngeld 1" /><ref name="Vaeterkarenz 2" /><ref name="Anspannungstheorie 3" />
In Deutschland können Angestellte seit dem 1. Januar 2018 auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes Auskünfte über das Entgelt von Kollegen des anderen Geschlechts verlangen, die in vergleichbarer Position tätig sind. Dieses Gesetz ist umstritten, weil das Auskunftsrecht an Bedingungen geknüpft ist und sich auf den Median der Entgelte beschränkt.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref><ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:|{{#if:EntgTranspG – Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=EntgTranspG – Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=EntgTranspG – Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=EntgTranspG – Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:{{#if: 2018-01-09 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}
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Großbritannien
In Großbritannien verpflichtet seit dem 1. April 2018 das Lohngleichheitsgesetz Firmen und Behörden mit mehr als 250 Angestellten dazu, die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu veröffentlichen.<ref>Text des Gesetzes, englisch, abgerufen am 5. Juni 2018.</ref> Die Regelung, die nicht in Nordirland gilt, verfolgt das Ziel, für Frauen und Männer gleiche Chancen zu schaffen und zu erhalten und so die Gleichheit der Geschlechter in allen Bereichen der Gesellschaft voranzubringen. Es wurde in der deutschen Presse als vorbildlich gelobt.<ref name="sz-3929375">Andrea Rexer: Jetzt kann es losgehen mit der Gleichberechtigung. In: Süddeutsche Zeitung, 4. April 2018, abgerufen am 5. Juni 2018.</ref> 2017 wurden gemäß den veröffentlichten Daten in acht von zehn Firmen Frauen schlechter bezahlt als Männer, im öffentlichen Sektor waren es sogar neun von zehn.<ref name="sz-3932429">Cathrin Kahlweit, Andrea Rexer: Ehrlichkeit tut weh. In: Süddeutsche Zeitung, 5. April 2018, abgerufen am 5. Juni 2018.</ref> Frauen verdienten bei den Firmen, die ihre Daten offenlegten, im Durchschnitt knapp zehn Prozent weniger als Männer.<ref name="sz-3932429" /> Zwar sieht das Gesetz keine Sanktionen für Firmen mit einem besonders großen Gender-Pay-Gap vor, doch Kommentatoren gehen davon aus, dass allein die Veröffentlichung einen Druck auf die Firmen ausübe, der sie zum Handeln bringe.<ref name="sz-3932429" /> Im Fall der Chinakorrespondentin der BBC, Carrie Gracie, führte das Gesetz zu praktischen Konsequenzen: Als der Sender die Gehälter der Spitzenverdiener offenlegen musste, kündigte Gracie wegen der Ungleichheit in der Bezahlung von Männern und Frauen ihre Stelle nach 30 Jahren im Job und teilte ihre Wut über die ungleiche Bezahlung in einem öffentlichen Brief mit ihren Leserinnen und Lesern.<ref name="zeit-201801">China-Korrespondentin der BBC kündigt wegen Gehaltslücke. Die Veröffentlichung der BBC-Spitzengehälter hat Folgen: BBC-Journalistin Carrie Gracie räumt ihren Posten. Sie will erreichen, dass Frauen gerechter bezahlt werden. In: zeit.de, 8. Januar 2018, abgerufen am 5. Juni 2018.</ref>
Der Gender-Pay-Gap liegt im Vereinigten Königreich für in Vollzeit Beschäftigte bei 8,9 %. Bei in Vollzeit Beschäftigten im Alter von 18 bis 39 Jahren liegt er nahe bei null (Stand: 2019).<ref>Vorlage:Internetquelle</ref>
Island
In Island wurde das 2008 verabschiedete Gesetz über Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern 2017 um eine Regelung erweitert, die den bereinigten Gender-Pay-Gap in größeren Unternehmen aushebeln soll. Unternehmen mit mehr als 25 Vollzeitangestellten müssen nun ein Lohngleichheitszertifikat (isländisch Jafnlaunavottun) vorweisen können, das man alle drei Jahre erneuern lassen muss.<ref name="Iceland: Equal pay certification legalised">Stefán Ólaffson im Auftrag des Europäischen Netzwerks für Sozialpolitik (ESPN): Iceland: Equal pay certification legalised. In: ESPN Flash Report 2017/55, Juli 2017, abgerufen am 26. Mai 2018.</ref> Für Arbeitgeber mit mehr als 250 Angestellten endet die Frist am 31. Dezember 2018, kleinere Unternehmen haben etwas mehr Zeit; zuletzt müssen Firmen mit 25 bis 89 Angestellten das Zertifikat vorweisen können, bis 31. Dezember 2021.<ref name="Iceland: Equal pay certification legalised" /> Private Beratungsfirmen besuchen die Unternehmen und übermitteln dem staatlichen Zentrum für Geschlechtergleichheit (isländisch: Jafnréttisstofa) ihr Urteil, auch über die, welche die Prüfung nicht bestanden haben. Das Zentrum für Geschlechtergleichheit gibt diese Informationen dann an die Sozialpartner weiter. Zertifizierte Firmen dürfen das Equal-Pay-Symbol führen.<ref name="Questions">https://www.government.is/topics/human-rights-and-equality/equal-pay-certification/ Ministry of Welfare: Questions and Answers on equal pay certification., 30. Januar 2018, Zugriff 26. mai 2018.</ref> Wird das Zertifikat nicht rechtzeitig vorgelegt oder von den Beraterfirmen verweigert, so drohen Geldstrafen bis zu 50.000 Isländische Kronen (Mai 2018: etwa 400 Euro) pro Tag.<ref name="Questions" />
Österreich
Die in Österreich seit Anfang 2012 gesetzlich vorgeschriebene Angabe des Mindesteinkommens in Stelleninseraten zur Verbesserung des Verhandlungsspielraumes von Bewerbern zeigt deutliche inhaltliche Schwächen.<ref>Vorlage:Internetquelle</ref>
Diskurs
Die britische Politikwissenschaftlerin Albena Azmanova stellte 2012 fest, dass die zweite Welle der Frauenbewegung ihre Ziele, darunter die Aufhebung des Gender-Pay-Gap, nicht vollständig erreicht habe. Die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsmarkt sei vor allem als Auftrag zur Bemächtigung der Frauen, am Arbeitsmarkt teilzunehmen, verstanden worden; dabei seien jedoch diskriminierende ökonomische Strukturen vernachlässigt worden. Dies habe so letztlich nur den besser gebildeten und begabteren Frauen genutzt und zur Entstehung eines „progressiven Neoliberalismus“ beigetragen. Der anhaltende Gender-Pay-Gap sei auch eine Konsequenz dieser Entwicklung: Viele Frauen aus unteren sozialen Schichten seien aufgrund ökonomischer Zwänge in schlecht bezahlte Berufe mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen geraten. Für mehr Gleichberechtigung müssten daher die diskriminierenden Strukturen des neoliberalen Wirtschaftsmodells in den Blick genommen werden. Hierbei handele es sich auch nicht um rein geschlechterspezifische Phänomene, sondern auch andere soziale Gruppen würden von diesen Strukturen diskriminiert.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref>
Es gibt unterschiedliche Auffassungen darüber, ob der Gender-Pay-Gap ein Problem darstellt, das behoben werden muss. Während dies vor allem Teile der politischen Linke als erstrebenswertes Ziel ansehen, argumentiert der sozialdarwinistische<ref>Vorlage:Internetquelle</ref> Psychologieprofessor Jordan Peterson gegen die Auffassung, dass Ergebnisgleichheit, im Unterschied zu Chancengleichheit, ein erstrebenswertes Ziel sei. Erfahrungen mit skandinavischen Ländern hätten gezeigt, dass unterschiedliche Geschlechter sich auf natürliche Weise unterschiedlichen Berufen zuordnen würden, wenn sie die freie Wahl dazu hätten. Eine vollständige Ergebnisgleichheit müsse daher durch staatliche Maßnahmen erzwungen werden, was Peterson strikt ablehnt.<ref>Vorlage:Internetquelle</ref>
Die Schweizer Ökonomin Mascha Madörin sieht in der Gender-Pay-Gap dagegen nur etwa ein Viertel des geschlechtsspezifischen Gesamteinkommensunterschieds (Gender Overall Earnings Gap) repräsentiert. Letzterer bezieht auch die ungleiche Verteilung unbezahlter Care-Arbeit ein. Dieser betrage nach Berechnungen Madörins in der Schweiz etwa 44,5 Prozent, was knapp 110 Milliarden Schweizer Franken (112 Milliarden Euro) entspreche.<ref>Vorlage:Internetquelle</ref>
In einzelnen Branchen
Sport
Im Profisport gibt es sehr große Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern. Unter den 100 bestbezahlten Sportlern der Welt war im Jahr 2019 nur eine Frau: Tennisspielerin Serena Williams auf Platz 63. Gleiches gilt für den E-Sport (siehe Preisgeld-Liste). Bei Fußball-Weltmeisterschaften bekamen Frauen in den Jahren 2000 bis 2019 im Schnitt nur ein Fünftel des Preisgeldes der männlichen Athleten beim Gewinnen der Meisterschaft.<ref name="zeit_sport">Vorlage:Internetquelle</ref>
Begründet werden die Unterschiede Vorlage:".<ref>Vorlage:Internetquelle</ref>
In der norwegischen Fußballnationalmannschaft wurde 2017 Equal Pay eingeführt. Die Prämien für Frauen und Männer sind dort also gleich hoch.<ref name=":1">Vorlage:Internetquelle</ref>
Fahrdienstleister
2017/18 untersuchte eine Studie von Ökonomen der Universitäten Stanford und Chicago die Unterschiede bei der Entlohnung von Uber-Fahrerinnen und -Fahrern. Die Studie ergab, dass männliche Fahrer etwa 7 % pro Stunde mehr als weibliche verdienten, wobei der Entlohnungsalgorithmus des Betreibers unter anderem Länge der gefahrenen Strecke, Fahrtzeit, Zahl der mitgenommenen Personen und aktuelle Angebots- und Nachfragesituation berücksichtige, nicht jedoch das Geschlecht der Fahrer, ob diese Voll- oder Teilzeit arbeiten oder ob sie seit langem oder erst seit kurzem für Uber tätig sind. Der Unterschied beim Verdienst pro Stunde entstehe dadurch, dass Männer durchschnittlich wegen längerer Mitarbeit bei Uber über mehr Erfahrung verfügten, die nach aktueller Angebots- und Nachfragesituation jeweils besser bezahlten Aufträge auswählten und schneller führen. Die Autoren folgerten, dass ein solcher Unterschied beim Verdienst pro Stunde zwischen den Geschlechtern sich auch ohne jegliche Diskriminierung einstellen könne (siehe: Gender Bias).<ref>Patrick Bernau: Warum Frauen weniger verdienen, Frankfurter Allgemeine Zeitung, 7. Februar 2018.</ref><ref>Cody Cook, Rebecca Diamond, Jonathan Hall, John A. List Paul Oyer: The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers, Studie der Universitäten Stanford und Chicago, Januar 2018.</ref>
Verwandte Konzepte
Es bestehen auch Einkommensunterschiede zwischen Frauen mit Kindern und Frauen ohne Kindern, im Englischen als family gap oder family pay gap bezeichnet („Familienlücke, Familien-Verdienstlücke“).
Ein DIW-Bericht zeigt zudem, beruhend auf Umfragen im Rahmen des Sozioökonomischen Panels von 2016, Unterschiede zwischen der Bezahlung zwischen Menschen unterschiedlicher sexueller Orientierung. In diesem Zusammenhang wird von einem Sexuality-Pay-Gap gesprochen. Homo- und bisexuelle Männer verdienen im Schnitt weniger als heterosexuelle Männer, sind häufiger als Angestellte beschäftigt und seltener als Arbeiter, haben dreimal seltener eine Beamtenposition, arbeiten seltener in der Produktion und leisten mehr Überstunden.<ref>Vorlage:Internetquelle</ref><ref>Martin Kroh, Simon Kühne, Christian Kipp, David Richter: Einkommen, soziale Netzwerke, Lebenszufriedenheit: Lesben, Schwule un Bisexuelle in Deutschland. In: DIW Wochenbericht. Nr. 35, 2007.</ref>
Die Begriffe Migration Pay Gap<ref>Vorlage:Internetquelle</ref> oder Immigrant Wage Gap<ref>Vorlage:Internetquelle</ref> werden benutzt, um die Einkommensunterschiede zwischen Menschen mit und ohne Einwanderungshintergrund zusammenzufassen.
Siehe auch
- Arbeitsmarktsegregation
- Geschlechtsspezifische Besteuerung
- Gläserne Rolltreppe
- Leichtlohngruppe
- Lohnspreizung
- Heinze-Frauen
- Pink Tax
Literatur
- 2018: Internationale Arbeitsorganisation: Global Wage Report 2018/19: What lies behind gender pay gaps. International Labour Office, Genf 2018, ISBN 978-92-2-031346-6 (englisch; PDF: 9,2 MB, 172 Seiten auf ilo.org).
- 2013: Anne Busch: Folgen der beruflichen Geschlechtersegregation: Der Beitrag der Segregation zur Erklärung des „Gender Pay Gap“. In Dieselbe: Die berufliche Geschlechtersegregation in Deutschland: Ursachen, Reproduktion, Folgen. Springer VS, Wiesbaden 2013, ISBN 978-3-658-01707-1, S. 305–334 (Vorlage:Google Buch).
- 2010: Inga Halwachs: Frauenerwerbstätigkeit in Geschlechterregimen: Großbritannien, Frankreich und Schweden im Vergleich. Springer VS, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-531-92363-5; darin: Gender Pay Gap in Großbritannien: S. 96/97; in Frankreich: S. 149/150; in Schweden: S. 196/197.
- 2010: Boris Hirsch: Monopsonistic Labour Markets and the Gender Pay Gap: Theory and Empirical Evidence. Springer, Heidelberg 2010, ISBN 978-3-642-10408-4 (englisch).
- 2009: Margareta Kreimer: Ökonomie der Geschlechterdifferenz: Zur Persistenz von Gender Gaps. Springer VS, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-531-91410-7.
- 2007: Vorlage:Literatur
- 2005: Vorlage:Literatur
- 2006: Vorlage:BibISBN
- 2005: Vorlage:Literatur
- 2003: Alfonso Sousa-Poza: The Gender Wage Gap and Occupational Segregation in Switzerland, 1991–2001. In: Schweizerische Zeitschrift für Soziologie. Band 29, Nr. 3, 2003, S. 399 ff. (englisch; Discussion Paper No. 89, May 2003; Vorlage:Webarchiv).
- 2002: Vorlage:Literatur
- 2001: Vorlage:Literatur
Weblinks
- Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW), Pressemitteilung: Wie man es dreht und wendet: Deutschland hat einen der höchsten Gender Pay Gaps in Europa. In: DIW.de. 3. März 2021 (mit Downloadlink).
- Equal Pay - Warum Frauen weniger verdienen, Deutschlandfunk, Sandra Pfister, 1. März 2024, mp3 25:15 min
Statistisches Bundesamt (Destatis):
- Gender Pay Gap 2019: Frauen verdienten 20 % weniger als Männer. 16. März 2020.
- Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern 2018 unverändert bei 21 %. 14. März 2019.
- Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Deutschland 2017 bei 21 %. 15. März 2018.
Vergleiche:
- Marie-Louise Timcke, André Pätzold u. a.: Gehaltsvergleich: Wo Frauen mehr verdienen als Männer. In: Berliner Morgenpost. 8. März 2021.
- Meldung: Gendergap: Gründe für den Lohnunterschied. In: ORF.at. 3. März 2021.
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Januar 2024): Zweites Symposium zum Siebten Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung.
- Laura Arnemann, Lukas Riedel, Holger Stichnoth: Geschlechtsspezfische Unterschiede bei Einkommen und Erwerbsbeteiligung, wichtige Einflussfaktoren und Ereignisse. Projektbericht, ZEW, 2024 (online).
Europa:
- Meldung (dpa): Studie: Noch 101 Jahre, bis Männer und Frauen gleich verdienen. In: ihre-vorsorge.de. 6. Oktober 2020 (Vorlage:").
- Europäische Gewerkschaftsbund: #GenderPayGap: End the Secrecy!. In: etuc.org. (englisch; Übersicht).
- Europäisches Parlament: Geschlechtsspezifisches Lohngefälle: Zahlen und Fakten (Infografik). In: europarl.europa.eu. 3. März 2020 (zum Weltfrauentag 2020).
- Europäische Union (EU): The gender pay gap situation in the EU. In: europa.eu. 2020 (englisch, aktuelle Materialien; Länderliste 2018).
Einzelnachweise
<references responsive> <ref name="EK"> Europäische Kommission: Vorlage:Webarchiv In: europa.eu. 2. August 2016, abgerufen am 8. März 2020. </ref> <ref name="OECD 2008"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="OECD 2008 Annex"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="WSI-2008-S56-1"> Vorlage:Internetquelle S. 56. </ref> <ref name="WSI-2008-S56-2"> Vorlage:Internetquelle S. 56. </ref> <ref name="Oaxaca-Blinder 1973"> Vorlage:BibISBN </ref> <ref name="EU 2010"> Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen: Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions (PDF; 1,2 MB). 2010, S. 28: „Interpreting the adjusted gap as being the only discriminatory component, however, falls short of the reality. In fact, many studies find that individual characteristics, such as the level of education, tend to explain less and less of the observed gap, particularly in a context where the level of female education has been increasing. Rather, the major reasons for this gap are very often related to both horizontal and vertical segregation – or the fact that women tend to choose lower-paid professions, reach a ‘glass ceiling’ in their careers, or have their jobs valued less favourably. The origins of these factors could be judged as being discriminatory in themselves – that is, when they are rooted in gender stereotypes of male and female occupations.“ </ref> <ref name="Teilzeit EU"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Teilzeit GER"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Teilzeit AUT"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Teilzeit CHE"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Anspannungstheorie 3">Vorlage:Internetquelle</ref> <ref name="Karenzzeiten 1">Vorlage:Internetquelle</ref> <ref name="Karenzzeiten 2"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Gehaltsrechner 1"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Vaeterkarenz 1"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Vaeterkarenz 2">Vorlage:Internetquelle</ref> <ref name="Vaeterkarenz 3"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Elterngeld 1"> Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend: Vorlage:Webarchiv In: bmwfj.gv.at. 2011, abgerufen am 7. März 2020. </ref> <ref name="Kindergarten 1"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Stelleninserate 1"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Pflegefreistellung 1"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Pflegefreistellung 2"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="Pflegefreistellung 3"> Vorlage:Internetquelle </ref> <ref name="PISA02"> Vorlage:BibISBN </ref> </references>
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