Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Basisdaten
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Früherer Titel:	{{{Früherer Titel}}} }}
Abkürzung:	AGG }}
Art:	Bundesgesetz
Geltungsbereich:	Bundesrepublik Deutschland
Erlassen aufgrund von:	Rechtsgrundlage }}
Rechtsmaterie:	Privatrecht, Arbeitsrecht
Fundstellennachweis:	402-40 }}
Inkrafttreten am:	18. August 2006
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	Bitte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung beachten.

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(Art. 25 Abs. 4 G vom 22. Dezember 2023)| {{#if:| {{#if:I008| {{#if:{{#switch:juris

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz, das „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll“ ({{#switch: buzer

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Allgemein

Erst nachdem die Europäische Kommission mehrere Vertragsverletzungsverfahren wegen des Versäumnisses, vier europäische Antidiskriminierungsrichtlinien umzusetzen, gegen Deutschland eingeleitet hatte, wurde das AGG im Jahr 2006 verabschiedet.<ref>Dunja Mijatović: Länderbericht der Menschenrechtskommissarin des Europarats. 2023, S. 17.</ref> (EuGH, Urteil vom 23. Februar 2006, C-43/05).<ref>EuGH, Urteil vom 23. Februar 2006, C-43/05</ref>

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in seinem arbeitsrechtlichen Teil ({{#switch: buzer

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Die konkreten Diskriminierungsverbote des {{#switch: juris

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Die Besonderheit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im zivilrechtlichen Teil liegt nun darin, dass es als Schutzgesetz in den Privatrechtsverkehr eingreift und damit die Privatautonomie einschränkt. Nach Ansicht des Gesetzgebers ist dies, da der Grundrechtsschutz vorrangig staatliches Handeln erfasst, notwendig, um den objektiv-rechtlichen Gleichbehandlungsauftrag des Grundgesetzes auch für das Verhalten der Bürger untereinander umzusetzen.

Anwendungsbereiche

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet nicht in allen gesellschaftlichen und rechtlichen Bereichen Anwendung und verbietet auch nicht jede Form der Ungleichbehandlung. Vielmehr verbietet es Diskriminierungen nur dann, wenn diese auf bestimmten, im Gesetz genannten Merkmalen beruhen. Zweitens sind Ungleichbehandlungen nur in bestimmten gesetzlich genannten Situationen verboten.

Personenbezogene Merkmale

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen nur, soweit sie an eines der folgenden personenbezogenen Merkmale anknüpfen:

Rasse oder ethnische Herkunft<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref>
Geschlecht
Religion und Weltanschauung,
Behinderung
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sexuelle Identität

Gegenüber der EU-Richtlinie, in der „sexuelle Ausrichtung“ definiert ist, wird hier „sexuelle Identität“ mit einem Verweis auf den schon bestehenden {{#switch: juris

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}}{{#if: 75||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: betrvg||^{[Gesetz fehlt]}}} BetrVG verwendet. Auf jeden Fall sind die sexuelle Selbstdefinition sowie die sexuelle Ausrichtung auf andere Menschen (sexuelle Orientierung) erfasst. Daneben ist auch der Transvestitismus einbezogen. Nach der Gesetzesbegründung sollen Intergeschlechtlichkeit und Transgeschlechtlichkeit Vorlage:Begriffsänderung Transsexualität zu Transgeschlechtlichkeitauch hierdurch geschützt sein, nach der Rechtsprechung des EuGH jedoch als Geschlecht.<ref>Sibylle Raasch: <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20090129154301

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            }} 
       }}
  }}, Deutscher Juristenbund Aktuelle Informationen 2007, Heft 1, S. 3</ref>

Nicht geregelt ist hingegen die Benachteiligung aufgrund weiterer Merkmale aus der EU-Charta, wie beispielsweise die Diskriminierung aufgrund des Vermögens und der sozialen Herkunft. Insbesondere die so genannten „Tendenzbetriebe“ nach 118 BetrVerfG (neben den Parteien auch die Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände sowie Medienunternehmen mit definierter Tendenz) sind hier zu nennen.

Sachlicher Anwendungsbereich

Sachlich bezieht sich das Gesetz nach {{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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||leer=§ 2^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 2^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 2||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 1 AGG auf

die Bedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeit sowie für den beruflichen Aufstieg, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen,
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen,
den Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung sowie Umschulung und praktischer Berufserfahrung,
Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen und Vereinigungen, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören,
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
die sozialen Vergünstigungen,
die Bildung,
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

Bei Bewerbungsverfahren untersagen {{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
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  |ao=§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
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  |bostrab=§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
  |bpersvg=§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
  |brkg=§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
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  |bwo=§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
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  |rp|rlp=§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
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 |§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
 |§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
}}
|LrBgld
|LrK
|LrOO
|LrSbg
|LrT
|LrNo
|LrStmk
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 |§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
 |§ 11
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 |§ 11 und §§ 1, 7 i. V. m. 6 Abs. 1 S. 2 AGG
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}}{{#if: 11||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} die Ausschreibung von Stellen unter Verstoß gegen die oben genannten personenbezogenen Merkmale. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sieht dabei weder für privatwirtschaftliche noch für öffentliche Arbeitgeber eine Ausschreibungspflicht vor. Arbeitgeber, die dennoch eine offene Stelle ausschreiben, unterliegen somit einem Klagerisiko.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:Jochen Leffers|Jochen Leffers: }}{{#if:|{{#if:Diskriminierung per Stellenanzeige Vorsichtig formulieren, sonst Klage|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Diskriminierung per Stellenanzeige Vorsichtig formulieren, sonst Klage}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.spiegel.de/karriere/arbeitsrecht-vorsicht-diskriminierung-in-der-stellenanzeige-a-852773.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Diskriminierung per Stellenanzeige Vorsichtig formulieren, sonst Klage}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.spiegel.de/karriere/arbeitsrecht-vorsicht-diskriminierung-in-der-stellenanzeige-a-852773.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Diskriminierung per Stellenanzeige Vorsichtig formulieren, sonst Klage}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Spiegel Online2012-08-29{{#if: 2022-09-08 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}

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Formen der Benachteiligung

Folgende Formen der Ungleichbehandlung sind zu unterscheiden:

unmittelbare Benachteiligung ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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  |ao=§ 3
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  |bdsg=§ 3
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  |gkg=§ 3
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  |sgb ii=§ 3
  |sgb iii=§ 3
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  |sgb x=§ 3
  |sgb xi=§ 3
  |sgb xii=§ 3
  |stvo=§ 3
  |stvzo=§ 3
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  |ustdv=§ 3
  |uwg=§ 3
  |weg=§ 3
  |#default=§ 3
  }}
  |be=§ 3
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|rlp
  |rp|rlp=§ 3
  |sh=§ 3
  |st=§ 3
  |th=§ 3
|by=§ 3
|bb=§ 3
|hb=§ 3
|he=§ 3
|nw=§ 3
|sl=§ 3
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 |§ 3
 |§ 3
}}
|LrBgld
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 |§ 3
 |§ 3
}}
|LI={{#if: 
 |§ 3
 |§ 3]
}}
||leer=§ 3^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 3^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 3||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 1 AGG): weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in einer vergleichbaren Situation,

mittelbare Benachteiligung ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 3
  |aeg=§ 3   
  |ao=§ 3
  |bbg=§ 3
  |bbig=§ 3
  |bdsg=§ 3
  |besüg=§ 3
  |bostrab=§ 3
  |bpersvg=§ 3 
  |brkg=§ 3
  |btmg=§ 3
  |bukg=§ 3 
  |bwo=§ 3
  |eggvg=§ 3
  |erbstg=§ 3
  |estdv=§ 3
  |gkg=§ 3
  |mabv=§ 3
  |owig=§ 3
  |sgb i=§ 3
  |sgb ii=§ 3
  |sgb iii=§ 3
  |sgb iv=§ 3
  |sgb v=§ 3
  |sgb vi=§ 3
  |sgb vii=§ 3
  |sgb viii=§ 3
  |sgb ix=§ 3
  |sgb x=§ 3
  |sgb xi=§ 3
  |sgb xii=§ 3
  |stvo=§ 3
  |stvzo=§ 3
  |ustg=§ 3
  |ustdv=§ 3
  |uwg=§ 3
  |weg=§ 3
  |#default=§ 3
  }}
  |be=§ 3
  |bw=§ 3
  |hh=§ 3
  |mv=§ 3
  |ni=[12]
|rlp
  |rp|rlp=§ 3
  |sh=§ 3
  |st=§ 3
  |th=§ 3
|by=§ 3
|bb=§ 3
|hb=§ 3
|he=§ 3
|nw=§ 3
|sl=§ 3
|revosax=§ 3
|dejure=§ 3
|buzer=§ 3
|RIS-B={{#if: 
 |§ 3
 |§ 3
}}
|LrBgld
|LrK
|LrOO
|LrSbg
|LrT
|LrNo
|LrStmk
|LrVbg
|LrW={{#if:  
 |§ 3
 |§ 3
}}
|LI={{#if: 
 |§ 3
 |§ 3]
}}
||leer=§ 3^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 3^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 3||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 2 AGG): Benachteiligung durch scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, die sich faktisch diskriminierend auswirken,

Belästigung ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 3
  |aeg=§ 3   
  |ao=§ 3
  |bbg=§ 3
  |bbig=§ 3
  |bdsg=§ 3
  |besüg=§ 3
  |bostrab=§ 3
  |bpersvg=§ 3 
  |brkg=§ 3
  |btmg=§ 3
  |bukg=§ 3 
  |bwo=§ 3
  |eggvg=§ 3
  |erbstg=§ 3
  |estdv=§ 3
  |gkg=§ 3
  |mabv=§ 3
  |owig=§ 3
  |sgb i=§ 3
  |sgb ii=§ 3
  |sgb iii=§ 3
  |sgb iv=§ 3
  |sgb v=§ 3
  |sgb vi=§ 3
  |sgb vii=§ 3
  |sgb viii=§ 3
  |sgb ix=§ 3
  |sgb x=§ 3
  |sgb xi=§ 3
  |sgb xii=§ 3
  |stvo=§ 3
  |stvzo=§ 3
  |ustg=§ 3
  |ustdv=§ 3
  |uwg=§ 3
  |weg=§ 3
  |#default=§ 3
  }}
  |be=§ 3
  |bw=§ 3
  |hh=§ 3
  |mv=§ 3
  |ni=[13]
|rlp
  |rp|rlp=§ 3
  |sh=§ 3
  |st=§ 3
  |th=§ 3
|by=§ 3
|bb=§ 3
|hb=§ 3
|he=§ 3
|nw=§ 3
|sl=§ 3
|revosax=§ 3
|dejure=§ 3
|buzer=§ 3
|RIS-B={{#if: 
 |§ 3
 |§ 3
}}
|LrBgld
|LrK
|LrOO
|LrSbg
|LrT
|LrNo
|LrStmk
|LrVbg
|LrW={{#if:  
 |§ 3
 |§ 3
}}
|LI={{#if: 
 |§ 3
 |§ 3]
}}
||leer=§ 3^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 3^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 3||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 3 AGG): Verletzung der Würde der Person, insbesondere durch Schaffung eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfelds,

sexuelle Belästigung ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 3
  |aeg=§ 3   
  |ao=§ 3
  |bbg=§ 3
  |bbig=§ 3
  |bdsg=§ 3
  |besüg=§ 3
  |bostrab=§ 3
  |bpersvg=§ 3 
  |brkg=§ 3
  |btmg=§ 3
  |bukg=§ 3 
  |bwo=§ 3
  |eggvg=§ 3
  |erbstg=§ 3
  |estdv=§ 3
  |gkg=§ 3
  |mabv=§ 3
  |owig=§ 3
  |sgb i=§ 3
  |sgb ii=§ 3
  |sgb iii=§ 3
  |sgb iv=§ 3
  |sgb v=§ 3
  |sgb vi=§ 3
  |sgb vii=§ 3
  |sgb viii=§ 3
  |sgb ix=§ 3
  |sgb x=§ 3
  |sgb xi=§ 3
  |sgb xii=§ 3
  |stvo=§ 3
  |stvzo=§ 3
  |ustg=§ 3
  |ustdv=§ 3
  |uwg=§ 3
  |weg=§ 3
  |#default=§ 3
  }}
  |be=§ 3
  |bw=§ 3
  |hh=§ 3
  |mv=§ 3
  |ni=[14]
|rlp
  |rp|rlp=§ 3
  |sh=§ 3
  |st=§ 3
  |th=§ 3
|by=§ 3
|bb=§ 3
|hb=§ 3
|he=§ 3
|nw=§ 3
|sl=§ 3
|revosax=§ 3
|dejure=§ 3
|buzer=§ 3
|RIS-B={{#if: 
 |§ 3
 |§ 3
}}
|LrBgld
|LrK
|LrOO
|LrSbg
|LrT
|LrNo
|LrStmk
|LrVbg
|LrW={{#if:  
 |§ 3
 |§ 3
}}
|LI={{#if: 
 |§ 3
 |§ 3]
}}
||leer=§ 3^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 3^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 3||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 4 AGG),

die Anweisung zu einer dieser Verhaltensweisen ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 3
  |aeg=§ 3   
  |ao=§ 3
  |bbg=§ 3
  |bbig=§ 3
  |bdsg=§ 3
  |besüg=§ 3
  |bostrab=§ 3
  |bpersvg=§ 3 
  |brkg=§ 3
  |btmg=§ 3
  |bukg=§ 3 
  |bwo=§ 3
  |eggvg=§ 3
  |erbstg=§ 3
  |estdv=§ 3
  |gkg=§ 3
  |mabv=§ 3
  |owig=§ 3
  |sgb i=§ 3
  |sgb ii=§ 3
  |sgb iii=§ 3
  |sgb iv=§ 3
  |sgb v=§ 3
  |sgb vi=§ 3
  |sgb vii=§ 3
  |sgb viii=§ 3
  |sgb ix=§ 3
  |sgb x=§ 3
  |sgb xi=§ 3
  |sgb xii=§ 3
  |stvo=§ 3
  |stvzo=§ 3
  |ustg=§ 3
  |ustdv=§ 3
  |uwg=§ 3
  |weg=§ 3
  |#default=§ 3
  }}
  |be=§ 3
  |bw=§ 3
  |hh=§ 3
  |mv=§ 3
  |ni=[15]
|rlp
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Für die Frage, was mit der in {{#switch: juris

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}}{{#if: 3||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 2 AGG gegebenen Definition der mittelbaren Diskriminierung genau gemeint ist, kann die bisherige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts Hilfe geben. Die beiden Gerichte haben zur Klärung des Tatbestands der mittelbaren Diskriminierung weitgehende Vorarbeit geleistet. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist ursprünglich an den Gesetzgeber gerichtet und an andere Parteien, soweit sie kollektive Maßnahmen durchführen, d. h. Arbeits- und Lebensbedingungen regeln, bzw. die Durchführung von Schuldverhältnissen durch Maßnahmen mit kollektiver Wirkung konkretisieren. Der Sache nach geht es darum, Verfahren als Diskriminierung zu ahnden, die bestimmte Gruppen von Personen benachteiligen, d. h. weniger günstig behandeln,<ref>Cisch / Böhm, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die betriebliche Altersversorgung in Deutschland, BB 2007, 602, 605 m.w.N. und Schlachter in ErfK, § 2 AGG, Rn. 3, 15. Auflage, München 2015, ISBN 978-3-406-66728-2</ref> und dabei zwar eine ausdrückliche Benennung der verbotenen Diskriminierungsmerkmale vermeiden, aber durch die Wahl der scheinbar neutralen Kriterien darauf angelegt sind, gerade solche Personen zu benachteiligen, die eines oder mehrere der vom AGG genannten Merkmale aufweisen.

Die mittelbare Diskriminierung verläuft im Ausgangspunkt trotz der komplexen Definition des Gesetzes nach einem einheitlichen Muster:

Zunächst erfolgt eine Gruppenbildung nach nicht ausdrücklich verbotenen Kriterien. Zum Beispiel unterscheidet der Arbeitgeber bei einer Maßnahme zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, oder ein Vermieter unterscheidet zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen oder zwischen Selbständigen und Angestellten.
Anschließend wird die eine Gruppe kollektiv und unmittelbar im Sinne von {{#switch: juris

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}}{{#if: 3||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 1 AGG benachteiligt. Das kann dadurch geschehen, dass nur die andere Gruppe Vorteile erhält oder dadurch, dass die fragliche Gruppe direkt schlechter behandelt wird. Zum Beispiel wird Teilzeitbeschäftigten keine Lohnfortzahlung gewährt.

Falls die Benachteiligung der gebildeten Gruppe nun – statistisch betrachtet – in besonderer Weise diejenigen betrifft, die durch Diskriminierungsverbote geschützt werden sollen – also etwa mehr Ausländer als Inländer betrifft oder mehr Frauen als Männer – weil diese in der gebildeten und benachteiligten Gruppe im Verhältnis zur anderen Gruppe überrepräsentiert sind, liegt der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung vor.
Eine mittelbare Diskriminierung ist aber ausnahmsweise zulässig, wenn diese statistische „besondere Betroffenheit“ einer vom AGG geschützten Gruppe nur Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist. Wer also etwa das erlaubte Ziel verfolgt, nur die Betriebstreue unbefristet Beschäftigter durch ein Weihnachtsgeld zu belohnen, darf die befristet Beschäftigten von der Zahlung ausnehmen, auch wenn diese Maßnahme ganz überwiegend Frauen trifft.

Aus dem Wortlaut des Gesetzes lässt sich das indessen nicht entnehmen.

Unerlaubte Diskriminierung im Arbeitsrecht

Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen

Im Arbeitsverhältnis sind Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam ({{#switch: juris

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Der Arbeitgeber kann jedoch einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist ({{#switch: buzer

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}}{{#if: 5,8-10||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: AGG||^{[Gesetz fehlt]}}} AGG). So kann eine unterschiedliche Behandlung als „positive Maßnahme“ (englisch: „{{#invoke:Vorlage:lang|flat}}“) gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird ({{#switch: juris

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||leer=§ 5 AGG^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 5 AGG^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 5||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}}). Ein absoluter Vorrang der geschützten Gruppe ist dabei jedoch ausgeschlossen.

Eine unterschiedliche Behandlung, z. B. wegen des Geschlechts, ist nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist, z. B. Einstellung einer Balletttänzerin ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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}}{{#if: 8||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 1 AGG). Für diesen Einwand trägt der Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast ({{#switch: juris

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||leer=§ 22^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 22^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 22||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} AGG). Er wird also den Prozess verlieren, wenn er unzureichend vorträgt oder der Beweis misslingt. Ergänzend gilt für die Ungleichbehandlung beim Arbeitsentgelt wegen des Geschlechts das Entgelttransparenzgesetz.

Für Beschäftigte von Religionsgemeinschaften sind unterschiedliche Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung ebenfalls zulässig ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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  |be=§ 9
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|rlp
  |rp|rlp=§ 9
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|LrBgld
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|LI={{#if: 
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||leer=§ 9^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
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}}{{#if: 9||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} AGG). So wird es z. B. keine verbotene Diskriminierung darstellen, wenn ein Muslim nicht als Reinigungskraft eines katholischen Kindergartens eingestellt wird. Dies entspricht der bereits bestehenden Rechtslage im Arbeitsrecht, die Religionsgemeinschaften, im Gegensatz zu Tendenzbetrieben, vollständig vom Betriebsverfassungsgesetz ausnimmt. In Privatbetrieben hingegen ist dem Unternehmer nicht gestattet, bei der Auswahl von Stellenbewerbern eine Auswahl aufgrund der eigenen religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen vorzunehmen. Ein Muslim muss also auch Juden einstellen und umgekehrt. Mit dem Urteil (2 AZR 579/12) vom 25. April 2013 bestätigte das Bundesarbeitsgericht auch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers einer kirchlichen Einrichtung, wenn er mit seinem Kirchenaustritt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten (Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR)) verstoße. Der Arbeitnehmer werde dadurch nicht nach dem AGG diskriminiert.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:Bundesarbeitsgericht|Bundesarbeitsgericht: }}{{#if:|{{#if:Urteil vom 25. April 2013, Az. 2 AZR 579/12|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Urteil vom 25. April 2013, Az. 2 AZR 579/12}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:Kündigung wegen Kirchenaustritts| Kündigung wegen Kirchenaustritts{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel=Kündigung wegen Kirchenaustritts}}}}}}|{{#if:https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-579-12/%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Urteil vom 25. April 2013, Az. 2 AZR 579/12}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-579-12/}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Urteil vom 25. April 2013, Az. 2 AZR 579/12}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Kündigung wegen Kirchenaustritts{{#if: 2023-11-21 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}

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Altersbedingte Ungleichbehandlungen können gerechtfertigt sein, wenn sie objektiv angemessen sind und ein legitimes Ziel verfolgen, z. B. Mindest- oder Höchstalter für eine Einstellung, Mindestalter für die Inanspruchnahme von Ansprüchen aus betrieblichen Alterssicherungssystemen ({{#switch: juris

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Ungleichbehandlungen sind generell dann erlaubt, wenn ein geächtetes Kriterium nicht das Hauptmotiv für die Ungleichbehandlung bildet. So stellte das Arbeitsgericht Berlin fest, dass es zulässig sei, Bewerber wegen mangelnder Deutschkenntnisse nicht einzustellen, obwohl von solchen Praktiken vorwiegend Menschen fremder ethnischer Herkunft betroffen seien.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:Betriebs-Berater|Betriebs-Berater: }}{{#if:|{{#if:Nichtberücksichtigung bei Einstellungen wegen unzureichender Deutschkenntnisse keine Diskriminierung nach dem AGG|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Nichtberücksichtigung bei Einstellungen wegen unzureichender Deutschkenntnisse keine Diskriminierung nach dem AGG}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:ArbG Berlin, Urteil vom 26. September 2007 - 14 Ca 10356/07| ArbG Berlin, Urteil vom 26. September 2007 - 14 Ca 10356/07{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel=ArbG Berlin, Urteil vom 26. September 2007 - 14 Ca 10356/07}}}}}}|{{#if:https://betriebs-berater.ruw.de/arbeitsrecht/urteile/Nichtberuecksichtigung-bei-Einstellungen-wegen-unzureichender-Deutschkenntnisse-keine-Diskriminierung-nach-dem-AGG-20024%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Nichtberücksichtigung bei Einstellungen wegen unzureichender Deutschkenntnisse keine Diskriminierung nach dem AGG}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://betriebs-berater.ruw.de/arbeitsrecht/urteile/Nichtberuecksichtigung-bei-Einstellungen-wegen-unzureichender-Deutschkenntnisse-keine-Diskriminierung-nach-dem-AGG-20024}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Nichtberücksichtigung bei Einstellungen wegen unzureichender Deutschkenntnisse keine Diskriminierung nach dem AGG}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:ArbG Berlin, Urteil vom 26. September 2007 - 14 Ca 10356/07{{#if: 2023-11-21 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}

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Auch die tarifvertraglich vorgesehene automatische Beendigung des Arbeitsvertrags aus Altersgründen, wie sie im Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vorgesehen ist, ist mit der dem AGG zugrunde liegenden Richtlinie 2000/78 vereinbar.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:EuGH|EuGH: }}{{#if:|{{#if:Urteil — Rechtssache C-45/09 — Gisela Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Urteil — Rechtssache C-45/09 — Gisela Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX%3A62009CJ0045%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Urteil — Rechtssache C-45/09 — Gisela Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX%3A62009CJ0045}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Urteil — Rechtssache C-45/09 — Gisela Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:2010-10-12{{#if: 2023-11-21 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}

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Rechtsfolgen unerlaubter Ungleichbehandlungen

Liegen ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen vor, hat der Mitarbeiter ein Beschwerderecht ({{#switch: juris

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Der Arbeitgeber muss dann gegen die Beschäftigten, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung ({{#switch: juris

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Bei Belästigungen kann darüber hinaus ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen: Ergreift der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen, um eine Belästigung zu beenden, so kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern, wenn und soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist ({{#switch: juris

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Daneben hat der Mitarbeiter einen Schadensersatzanspruch ({{#switch: juris

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Der Mitarbeiter hat auch einen vom Verschulden des Arbeitgebers unabhängigen Entschädigungsanspruch ({{#switch: juris

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|juris={{#switch: bgb 1.1.2006
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  |bbig=1.1.2006_2005/__{{#if:trim|611a}}.html § 611a
  |bdsg=1.1.2006_2018/__{{#if:trim|611a}}.html § 611a
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}}{{#if: 611a||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: bgb 1.1.2006||^{[Gesetz fehlt]}}} BGB) einen Entschädigungsanspruch von mindestens einem Monatsgehalt zu. Das AGG sieht für den Fall einer diskriminierenden Nichteinstellung einen Höchstbetrag von drei Monatsgehältern vor, wenn auch bei benachteiligungsfreier Auswahl keine Einstellung erfolgt wäre ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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  |eggvg=§ 15 Abs. 2 AGG
  |erbstg=§ 15 Abs. 2 AGG
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  |be=§ 15 Abs. 2 AGG
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 |§ 15 Abs. 2 AGG
 |§ 15 Abs. 2 AGG]
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}}{{#if: 15||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}}).

Für die Geltendmachung des Schadensersatz- und des Entschädigungsanspruchs gilt eine Frist von zwei Monaten ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 15 Abs. 4 AGG
  |aeg=§ 15 Abs. 4 AGG   
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  |owig=§ 15 Abs. 4 AGG
  |sgb i=§ 15 Abs. 4 AGG
  |sgb ii=§ 15 Abs. 4 AGG
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  |sgb iv=§ 15 Abs. 4 AGG
  |sgb v=§ 15 Abs. 4 AGG
  |sgb vi=§ 15 Abs. 4 AGG
  |sgb vii=§ 15 Abs. 4 AGG
  |sgb viii=§ 15 Abs. 4 AGG
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 |§ 15 Abs. 4 AGG
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}}{{#if: 15||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}}). Zuständig sind die Arbeitsgerichte ({{#switch: juris

|juris={{#switch: arbgg
  |hoai=§ 61b
  |aeg=§ 61b   
  |ao=§ 61b
  |bbg=§ 61b
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  |bdsg=§ 61b
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  |brkg=§ 61b
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  |sgb i=§ 61b
  |sgb ii=§ 61b
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  |#default=§ 61b
  }}
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  |ni=[42]
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  |rp|rlp=§ 61b
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 |§ 61b
 |§ 61b
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 |§ 61b
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 |§ 61b]
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|#default=§ 61b^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 61b||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: arbgg||^{[Gesetz fehlt]}}} ArbGG).

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 7
  |aeg=§ 7   
  |ao=§ 7
  |bbg=§ 7
  |bbig=§ 7
  |bdsg=§ 7
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  |erbstg=§ 7
  |estdv=§ 7
  |gkg=§ 7
  |mabv=§ 7
  |owig=§ 7
  |sgb i=§ 7
  |sgb ii=§ 7
  |sgb iii=§ 7
  |sgb iv=§ 7
  |sgb v=§ 7
  |sgb vi=§ 7
  |sgb vii=§ 7
  |sgb viii=§ 7
  |sgb ix=§ 7
  |sgb x=§ 7
  |sgb xi=§ 7
  |sgb xii=§ 7
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 |§ 7
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 |§ 7
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|#default=§ 7^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 7||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} AGG) besteht kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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  |sgb viii=§ 15 Abs. 6 AGG
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  |rp|rlp=§ 15 Abs. 6 AGG
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 |§ 15 Abs. 6 AGG
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 |§ 15 Abs. 6 AGG
 |§ 15
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 |§ 15 Abs. 6 AGG
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||leer=§ 15 Abs. 6 AGG^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 15 Abs. 6 AGG^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 15||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}}).

Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen einer Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG benachteiligen ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 16 AGG
  |aeg=§ 16 AGG   
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 |§ 16 AGG
 |§ 16
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 |§ 16 AGG
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}}
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}}{{#if: 16||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}}).

Soweit ein Betriebsrat besteht bzw. eine Gewerkschaft im Betrieb vertreten ist, haben diese bei groben Verstößen des Arbeitgebers ein eigenes Klagerecht, und zwar auch ohne Zustimmung des Betroffenen ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
  |hoai=§ 17 Abs. 2 AGG
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  |ao=§ 17 Abs. 2 AGG
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 |§ 17 Abs. 2 AGG
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|LrBgld
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||leer=§ 17 Abs. 2 AGG^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 17 Abs. 2 AGG^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 17||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}}). Dies gilt nicht für den Personalrat im öffentlichen Dienst.

Reaktionen von Arbeitgebern und Personalverantwortlichen

Arbeitgeber und Personalverantwortliche müssen sich seit Inkrafttreten des AGG mit folgenden Fragen befassen:

Wer muss wie vor Diskriminierung geschützt werden (z. B. eigene freie Mitarbeiter)?
Gibt es im Betrieb mittelbare/unmittelbare, bewusste/unbewusste/billigend in Kauf genommene Diskriminierung, bzw. gibt es Situationen, bei denen deren Entstehen vorhersehbar ist?
Welches sind Belästigungs- oder Benachteiligungsmerkmale?
Können Benachteiligungen AGG-konform gerechtfertigt werden?

Insbesondere müssen Pflichten, Haftungsrisiken und Entschädigungsansprüche beachtet werden, die das AGG Arbeitgebern neu zuweist: Diese Änderungen betreffen die Schutz-, Organisations- und Maßnahmenpflichten des Arbeitgebers, die Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, die Entschädigungsansprüche, auch einstweilige Verfügungsverfahren und nicht zuletzt das Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer.

Arbeitgeber müssen die neuen Rechte des Betriebsrates (nicht allerdings des Personalrates), die notwendigen Neuregelungen für Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren, Absagen, neue Maßstäbe auch für Arbeitsverträge, Kündigungen, Sozialauswahl, Arbeitszeugnisse beachten. Die Neuregelungen betreffen Organisation, Zusammenarbeit, Mitarbeiterführung, Gehaltsfragen ebenso wie die Mitbestimmungsmodalitäten von Arbeitnehmer respektive die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.

In Bewerbungsverfahren ist die Praxis üblich geworden, keinerlei Gründe mehr für die Nicht-Einstellung eines Kandidaten anzuführen. Stattdessen enthalten Anschreiben bei Rücksendungen von Bewerbungsunterlagen oft nur noch Mustertexte wie: „Leider konnte Ihre Bewerbung nicht berücksichtigt werden.“<ref>{{#if:2015-02-10|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:|{{{autor}}}: }}{{#if:https://web.archive.org/web/20150210112731/http://www.uni-goettingen.de/de/66253.html%7C{{#if:Leitfaden Uni Göttingen|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://web.archive.org/web/20150210112731/http://www.uni-goettingen.de/de/66253.html}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Leitfaden Uni Göttingen}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:http://www.uni-goettingen.de/de/66253.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Leitfaden Uni Göttingen}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=http://www.uni-goettingen.de/de/66253.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Leitfaden Uni Göttingen}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:https://web.archive.org/web/20150210112731/http://www.uni-goettingen.de/de/66253.html{{#if: 2024-03-22 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}

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Versicherbarkeit

Die Versicherungsbranche reagiert inzwischen durch das Angebot spezieller Versicherungspolicen (so genannter {{#invoke:Vorlage:lang|full|CODE=en|SCRIPTING=Latn|SERVICE=englisch}}). In Anlehnung an US-amerikanische Vorbilder sollen sich Arbeitgeber gegen das Risiko einer Inanspruchnahme durch Mitarbeiter und Bewerber wegen Verletzung des AGG – insbesondere bei Ansprüchen nach {{#switch: juris

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Unerlaubte Diskriminierung im Zivilrecht

Auch im allgemeinen Zivilrechtsverkehr, d. h. bei der Begründung, Durchführung und Aufhebung von Verträgen, sind Diskriminierungen aus einem der im Gesetz genannten Merkmale grundsätzlich unzulässig ({{#switch: buzer

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}}{{#if: 19-21||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: AGG||^{[Gesetz fehlt]}}} AGG). Das betrifft jedoch im Wesentlichen nur

den Abschluss sogenannter Massengeschäfte (die typischerweise ohne Ansehen der Person abgeschlossen werden)
und privatrechtliche Versicherungsverträge.

Darüber hinaus ist eine „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft“ auch bei der Begründung, Durchführung und Beendigung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Sinne des {{#switch: juris

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}}{{#if: 19||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 3 AGG benannten Ausnahmen der ausgewogenen Siedlungsstrukturen oder ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer oder kultureller Strukturen betreffen.<ref>Klaus Lützenkirchen: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Mietrecht, Verband der nordrhein-westfälischen Immobilienverwalter e. V. (VNWI) – Referat Gleichbehandlungsgesetz, Köln (<templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20151211082214

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    | {{#if:  || }}Vorlage:Webarchiv/Wartung/Parameter{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Genau einer der Parameter 'wayback', 'webciteID', 'archive-today', 'archive-is' oder 'archiv-url' muss angegeben werden.|1}}
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            }} 
       }}
  }}).</ref>

Keine Anwendung finden Diskriminierungsverbote auf

familien- und erbrechtliche Rechtsverhältnisse ({{#switch: juris

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}}{{#if: 19||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 4 AGG), sowie auf

Schuldverhältnisse, bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis der Parteien oder ihrer Angehörigen begründet wird; dies gilt auch für das Mietrecht, und zwar insbesondere dann, wenn die Parteien oder ihre Angehörigen auf demselben Grundstück wohnen ({{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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}}{{#if: 19||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 5 AGG). Die Vermietung von nicht mehr als 50 Wohnungen ist in der Regel kein Massengeschäft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Der Bundesgerichtshof entschied im Januar 2026, dass ein Wohnungsmakler, der Mietinteressenten mit deutschem Namen gegenüber solchen mit ausländischem Namen bevorzugte, gegen das Gesetz verstieß und Schadensersatz leisten musste.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:|: }}{{#if:|{{#if:BGH: Auch Makler haften für Diskriminierung nach dem AGG|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=BGH: Auch Makler haften für Diskriminierung nach dem AGG}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/izr12925-bundesgerichtshof-bgh-makler-haftet-wegen-diskriminierung-agg-humaira-waseem%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=BGH: Auch Makler haften für Diskriminierung nach dem AGG}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/izr12925-bundesgerichtshof-bgh-makler-haftet-wegen-diskriminierung-agg-humaira-waseem}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=BGH: Auch Makler haften für Diskriminierung nach dem AGG}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Legal Tribune Online2026-01-29{{#if: 2026-02-08 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}

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Liegt objektiv eine Benachteiligung vor, kann diese im Einzelfall gerechtfertigt, d. h. erlaubt und sanktionslos, sein. Gerechtfertigt sind Ungleichbehandlungen aus sachlichen Gründen, z. B. zur Abwehr von Gefahren ({{#switch: buzer

|juris={{#switch: agg
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Bei privatrechtlichen Versicherungsverträgen ist eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts zulässig, wenn das Geschlecht ein bestimmender Faktor bei der versicherungsmathematischen Risikobewertung ist. Das entsprechende Datenmaterial und die Berechnung müssen offengelegt werden. Kosten von Schwangerschaft und Entbindung dürfen nicht zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen, sie müssen vielmehr zwingend geschlechtsneutral verteilt werden (§ 20 Absatz 2 AGG).

Bei einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung hat der Benachteiligte Beseitigungs-, Unterlassungs- und materiellen/immateriellen Schadensersatzansprüche, die jeweils innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden müssen ({{#switch: buzer

|juris={{#switch: agg
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Steuerrecht

Steuerrechtlich werden Entschädigungen, welche auf Grund des AGG gezahlt werden, als steuerfreie Schmerzensgeldzahlungen gewertet.

Besonderheiten im Prozess

Beweislast

Der Kläger muss zunächst 1. eine weniger günstige Behandlung gegenüber einer anderen Person 2. in einer vergleichbaren Situation 3. unmittelbar oder mittelbar wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes darlegen und beweisen. Gem. {{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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}}{{#if: 22||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} AGG hat der Kläger hinsichtlich der dritten Voraussetzung lediglich Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen mit der Folge, dass der Beklagte die Beweislast dafür trägt, dass keine nach dem AGG verbotene Benachteiligung vorliegt. Den Beklagten trifft dann die volle Darlegungs- und Beweislast für das Nichtvorliegen einer verbotenen Benachteiligung.<ref>Erwin Salamon: Hürden im Diskriminierungsprozess – Beweiserleichterungen für das vermeintliche Opfer und Grenzen, abgerufen am 1. Juni 2016.</ref>

Die vom Kläger vorgetragenen Tatsachen müssen aus objektiver Sicht nach allgemeiner Lebenserfahrung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt ist.<ref>BAG, Urteil vom 17. August 2010 - 9 AZR 839/08</ref> Dann genügt es, dass ein nach § 1 AGG unzulässiges Kriterium auch nur neben anderen Kriterien eine Rolle für eine ungünstigere Behandlung gespielt hat (sog. Motivbündel). Für eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ genügt es beispielsweise, wenn der Arbeitgeber eine Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert, allgemeine Statistiken etwa über die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen haben hingegen keine ausreichende Indizfunktion.<ref>BAG, Urteil vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08</ref>

Im Rahmen der richterlichen Würdigung des Sachverhalts kann u. a. das sog. Testing-Verfahren<ref>Gesetzentwurf der Bundesregierung zu § 22 AGG, [https://dserver.bundestag.de/btd/{{#switch:1 | 0 ={{#expr: 16 mod 10 }} | 1 ={{#expr: (16/ 10) mod 10 }} | 2 ={{#expr: (16/ 100) mod 10 }} | 3 ={{#expr: (16/ 1000) mod 10 }} | 4 ={{#expr: (16/ 10000) mod 10 }} | 5 ={{#expr: (16/ 100000) mod 10 }} | 6 ={{#expr: (16/ 1000000) mod 10 }} | 7 ={{#expr: (16/ 10000000) mod 10 }} | 8 ={{#expr: (16/ 100000000) mod 10 }} | 9 ={{#expr: (16/ 1000000000) mod 10 }} | 10 ={{#expr: (16/ 10000000000) mod 10 }} | 11 ={{#expr: (16/ 100000000000) mod 10 }} | 12 ={{#expr: (16/ 1000000000000) mod 10 }} | 13 ={{#expr: (16/ 10000000000000) mod 10 }} | 14 ={{#expr: (16/ 100000000000000) mod 10 }} | 15 ={{#expr: (16/ 1000000000000000) mod 10 }} | 16 ={{#expr: (16/ 10000000000000000) mod 10 }} | 17 ={{#expr: (16/ 100000000000000000) mod 10 }} | 18 ={{#expr: (16/ 1000000000000000000) mod 10 }} | #default= 0 }}{{#switch:0 | 0 ={{#expr: 16 mod 10 }} | 1 ={{#expr: (16/ 10) mod 10 }} | 2 ={{#expr: 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Juni 2006, S. 47</ref> einen tatsächlichen Anhaltspunkt darstellen. Dabei wird dem Vermieter bzw. Arbeitgeber eine weitere qualitativ vergleichbare Bewerbung einer weiteren (fiktiven) Person um die Wohnung bzw. Arbeitsstelle vorgelegt, auf die das Diskriminierungsmerkmal nicht zutrifft. Für den Rückschluss auf Diskriminierung müssen jedoch andere, nicht diskriminierende Erklärungen für eine Benachteiligung möglichst ausgeschlossen werden können, indem sich die betroffene und die Testperson mit Ausnahme des vermuteten Diskriminierungskriteriums weitestgehend gleichen.<ref>Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 9. April 2014 - Az: 3 Sa 401/13</ref> Das gilt im Arbeitsrecht insbesondere für die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle.<ref>BAG, Urteil vom 18. März 2010, 8 AZR 1044/08</ref>

Im Erfolgsfall ist der Anspruch des Klägers auf eine Entschädigung gem. {{#switch: juris

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Klagefrist

Wenn die Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben, muss ein Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch binnen zwei Monaten nach Ablehnung der Bewerbung bzw. nach Kenntnis von der Benachteiligungshandlung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden, {{#switch: juris

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Europarechtlicher Hintergrund

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Datei:EG-Antidiskriminierungsrichtlinien.png

Die Regelungsbereiche der EG-Antidiskriminierungsrichtlinien

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dient der Umsetzung von vier Europäischen Richtlinien aus den Jahren 2000 bis 2004, nämlich um die

Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. EG Nr. L 180 S. 22) – so genannte Antirassismus-Richtlinie
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) – so genannte Rahmenrichtlinie Beschäftigung
Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 269 S. 15) – so genannte Gender-Richtlinie
Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABl. Nr. L 373 vom 21. Dezember 2004, S. 37–43)

Einige Rechtsexperten vertreten die Auffassung, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Vorgaben der vier EG-Richtlinien nur ungenügend umsetze und daher in einigen Punkten europarechtswidrig sei.<ref>noch nicht rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück (3 Ca 677/06)</ref>

Entstehung des Gesetzes

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geht im Kern auf den Entwurf des so genannten Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) zurück, der bereits in der 15. Legislaturperiode erarbeitet und beraten,<ref>[https://dserver.bundestag.de/btd/{{#switch:1 | 0 ={{#expr: 15 mod 10 }} | 1 ={{#expr: (15/ 10) mod 10 }} | 2 ={{#expr: (15/ 100) mod 10 }} | 3 ={{#expr: (15/ 1000) mod 10 }} | 4 ={{#expr: (15/ 10000) mod 10 }} | 5 ={{#expr: (15/ 100000) mod 10 }} | 6 ={{#expr: (15/ 1000000) mod 10 }} | 7 ={{#expr: (15/ 10000000) mod 10 }} | 8 ={{#expr: (15/ 100000000) mod 10 }} | 9 ={{#expr: (15/ 1000000000) mod 10 }} | 10 ={{#expr: (15/ 10000000000) mod 10 }} | 11 ={{#expr: (15/ 100000000000) mod 10 }} | 12 ={{#expr: (15/ 1000000000000) mod 10 }} | 13 ={{#expr: (15/ 10000000000000) mod 10 }} | 14 ={{#expr: (15/ 100000000000000) mod 10 }} | 15 ={{#expr: (15/ 1000000000000000) mod 10 }} | 16 ={{#expr: (15/ 10000000000000000) mod 10 }} | 17 ={{#expr: (15/ 100000000000000000) mod 10 }} | 18 ={{#expr: (15/ 1000000000000000000) mod 10 }} | #default= 0 }}{{#switch:0 | 0 ={{#expr: 15 mod 10 }} | 1 ={{#expr: (15/ 10) mod 10 }} | 2 ={{#expr: (15/ 100) mod 10 }} | 3 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Nach den vorgezogenen Bundestagsneuwahlen brachte die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen im Dezember den ADG-Entwurf erneut in den Bundestag ein. Dieser Entwurf wurde im Bundestag beraten, fand aber keine parlamentarische Mehrheit.

Anfang Mai 2006 einigten sich SPD, CDU und CSU auf einen neuen Gesetzesentwurf. Dieser Regierungsentwurf erhielt die Bezeichnung Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, war aber inhaltlich in großen Teilen mit dem Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes von 2005 identisch. Das Gesetz wurde mit den Stimmen der CDU, SPD und der Grünen beschlossen, abgelehnt wurde es von der FDP und der Linkspartei mit jeweils gegensätzlicher Begründung.

Wichtige inhaltliche Änderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zum Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes sind folgende:

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Regelung des Kontrahierungszwangs wurde gestrichen, ohne dass dieser jedoch entfällt
neue Besonderheiten und Klarstellungen bei der Beweislast und beim Klagerecht der Gewerkschaften
Einschränkungen des Verbandsklagerechts
keine mögliche Haftung des Arbeitgebers für Handlungen Dritter

Besonders umstritten ist die Ausklammerung des arbeitsgerichtlichen Kündigungsrechts in § 2 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Dies dürfte der Umsetzung der EG-Richtlinie zuwiderlaufen und einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 lit. c der Richtlinie 2000/78/EG darstellen. Danach gelten die Diskriminierungsverbote (u. a. wegen der sexuellen Ausrichtung) auch für „die Entlassungsbedingungen“. Unter den Begriff „Entlassungsbedingungen“ fallen auch Kündigungen.<ref>vgl. EuGH, Urteil vom 11. Juli 2006, Az. C-13/05, Rs. Navas, Chacón Navas; NJW 2006, 839.</ref>

In einem Grundsatzurteil im November 2008 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht nur bei Einstellungen und während der Berufsausübung gilt, sondern auch bei der Kündigung zu berücksichtigen ist.<ref>BAG, Urteil vom 06.11.2008, 2 AZR 523/07.</ref>

Das Gesetz in der politischen Auseinandersetzung

Gegner des Gesetzes

Das Gesetzesvorhaben war und ist scharfer rechtspolitischer Kritik seitens der Wirtschaftsverbände sowie seitens der FDP<ref>So stellte die FDP-Bundestagsfraktion im Dezember 2006 eine Anfrage über vermeintlichen Missbrauch des Gesetzes Große Anfrage, Bundestagsdrucksache 16/3725 (PDF; 139 kB)</ref> ausgesetzt, insbesondere zu folgenden Punkten:

Einschränkung der Privatautonomie für Anbieter von Gütern und Dienstleistungen, da sie – anders als private Verbraucher – ihre Kunden gleich behandeln müssen
Schaffung eines bürokratischen Aufwandes, da durch die Beweislastumkehr jeder Anbieter von Gütern Beweise dafür vorrätig halten muss, dass er gerade nicht diskriminiert hat
schwierige Abgrenzungsfragen zwischen erlaubter und verbotener Ungleichbehandlung
vermutete Mehrbelastung der Justiz mit einer Vielzahl von Prozessen
Auferlegung des staatlichen Gleichbehandlungsgebots auf alle Privaten und damit eine Reduktion marktwirtschaftlicher, nämlich auch irrationaler, Freiheit. Diese Freiheit unterfällt aber ihrerseits dem Schutz der Werteordnung des Grundgesetzes als Allgemeine Handlungsfreiheit, Freiheit der wirtschaftlichen Betätigung und Schutz der eigenen religiösen Überzeugung
einseitiger Schutz nur einiger ausgewählter Gruppen unter Ausblendung anderer diskriminierungsanfälliger Gruppen wie Kindern und Familien

Weiterhin befürchten einige Kritiker, dass die Situation von Angehörigen einer Minderheit durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verschlechtert werden könnte. So könnten beispielsweise zukünftig Arbeitgeber davon absehen, Angehörige von Minderheiten zu Vorstellungsgesprächen einzuladen, um falschen oder irrtümlichen Diskriminierungsvorwürfen aus dem Weg zu gehen.

Seit Einführung des Gesetzes berichten Gegner des Gesetzes über Personen, die sich nur zum Zwecke der Erlangung von Schadensersatzansprüchen nach dem AGG bei Unternehmen und Firmen auf Stellenausschreibungen bewerben, die diskriminierende Inhalte haben. Nach Berichten<ref>Siehe Die Welt: Wie Betrug, Papierkrieg und Rechtsunsicherheit staatlich gefördert werden; Ausgabe vom 14. November 2006
Der Spiegel: Bizarre Gesetzesfolgen; Ausgabe vom 13. November 2006 (Nr. 46), S. 36</ref> sollen vermeintliche Bewerber Formulierungen wie „junges Team“ (Altersdiskriminierung) oder „Bewerbung mit Lichtbild“ (Diskriminierung wegen der Rasse oder Herkunft) als Zeichen einer möglichen Diskriminierung deuten. Die Bewerber hätten kein Interesse an einer Anstellung, sondern würden nach einer Absage Rechte aus dem AGG geltend machen. Diese Praxis nennen die Kritiker AGG-Hopping nach dem „611a-Hopping“. {{#switch: buzer

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Andererseits wird zu bedenken gegeben, dass – im Vergleich etwa zum Grundgesetz und zur EU-Grundrechtecharta – wesentliche Bereiche der Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht behandelt werden; so vor allem Diskriminierung aufgrund sozialer Herkunft oder wegen Kinderreichtums. Dies führe zu einer Antidiskriminierungshierarchie, und es bestehe die Gefahr, dass Benachteiligung aufgrund sozialer Herkunft per Definition nicht als Diskriminierung wahrgenommen wird. Eine Einbeziehung der sozialen Herkunft in den Antidiskriminierungsrichtlinien war vorgeschlagen, blieb aber bei der Einigung zu den Amsterdamer Verträgen außer Betracht.

Allerdings baut das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz keinen bestehenden Schutz ab. Ein Gesetzentwurf zur Abschaffung der sozialen Diskriminierung liegt in Deutschland nicht vor, wird aber auf europäischer Ebene diskutiert.

Laut einer im März 2005 veröffentlichten Allensbachumfrage lehnte die Mehrheit der Bevölkerung das damals diskutierte Antidiskriminierungsgesetz am Beispiel einer Klage gegen einen Wohnungsvermieter ab.

Juristen bemängeln auch technische Schwächen des Gesetzes. Neben unnötig komplizierten Satzkonstruktionen fällt etwa auf, dass das Gesetz zwar für den Bereich von Kündigungen keine Anwendung finden soll, andererseits aber ausdrückliche Regelungen gerade für diesen Bereich enthält.

Befürworter des Gesetzes

Befürworter kommen vornehmlich aus dem Bereich der Behinderten- und Frauenverbände, dem Lesben- und Schwulenverband in Deutschland (LSVD), dem DGB, der Partei Die Linke, der Grünen und der Sozialdemokratie.

Sie weisen darauf hin, dass die Beweislasterleichterung – für den Bereich der geschlechtsbezogenen Diskriminierung – bereits seit 25 Jahren im BGB bestehe. Des Weiteren sei es unsinnig, wenn Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft verboten werde, nicht aber aufgrund der Behinderung, sexueller Identität oder anderer vom Gesetzgeber in das AGG aufgenommenen Kriterien. Sie fordern stattdessen gleichen Schutz für alle.

Sie verweisen darauf, dass es um eine Einbeziehung aller Kriterien von Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages geht. Diese Kriterien sind für das Arbeitsrecht auch verbindlich von der EU vorgeschrieben.

Insbesondere wird mit dem moralischen Anspruch argumentiert, der als Grundgedanke hinter dem Gesetzesvorhaben steht. Dieser Anspruch beruft sich auf den Grundgedanken der christlichen Nächstenliebe, der zu den Fundamenten der deutschen Gesellschaft gehöre.

Folgen des Gesetzes

Zu einer Klageflut, vor der Gegner des Gesetzes gewarnt hatten, ist es nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nicht gekommen.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:Henning Zander|Henning Zander: }}{{#if:https://web.archive.org/web/20201027155853/http://www.tagesspiegel.de/zeitung/viel-wirbel-um-nichts/812628.html%7C{{#if:Viel Wirbel um nichts. Das neue Gesetz ist im Alltag angekommen. Doch Klagen gibt es kaum|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1=https://web.archive.org/web/20201027155853/http://www.tagesspiegel.de/zeitung/viel-wirbel-um-nichts/812628.html}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Viel Wirbel um nichts. Das neue Gesetz ist im Alltag angekommen. Doch Klagen gibt es kaum}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:http://www.tagesspiegel.de/zeitung/viel-wirbel-um-nichts/812628.html%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Viel Wirbel um nichts. Das neue Gesetz ist im Alltag angekommen. Doch Klagen gibt es kaum}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=http://www.tagesspiegel.de/zeitung/viel-wirbel-um-nichts/812628.html}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Viel Wirbel um nichts. Das neue Gesetz ist im Alltag angekommen. Doch Klagen gibt es kaum}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Tagesspiegel2007-02-18https://web.archive.org/web/20201027155853/http://www.tagesspiegel.de/zeitung/viel-wirbel-um-nichts/812628.html{{#if: 2023-03-10 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|1}}||1}}}}

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Köppen zieht positive Bilanz des Gleichbehandlungsgesetzes - Bundesbeauftragte: Klagewelle ist ausgeblieben, Täglicher Anzeiger, Ausgabe vom 13. August 2007</ref> Zwar berichtete das Fernsehmagazin plusminus im Februar 2007 von einem Mann, der bislang mehr als 30 Unternehmen wegen angeblicher Geschlechtsdiskriminierung verklagt hat.<ref>Plusminus: Diskriminierte Firmen – Ärger mit dem Gleichbehandlungsgesetz; Sendung in der ARD vom 27. Februar 2007</ref> Die unberechtigte Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts war jedoch bereits vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesetzlich verboten.

Ein erster großer Prozess wurde von einer Versicherungsangestellten angestrengt, die, unterstützt von Anwälten der Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht, von ihrem Arbeitgeber R+V Versicherung einen Schadensersatz von 500.000 Euro wegen eindeutiger Geschlechtsdiskriminierung und möglicher ethnischer Diskriminierung fordert.<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:Roland Preuß|Roland Preuß: }}{{#if:|{{#if:Gleichbehandlungsgesetz|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Gleichbehandlungsgesetz}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:Hochschwanger ohne Existenzgrundlage| Hochschwanger ohne Existenzgrundlage{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel=Hochschwanger ohne Existenzgrundlage}}}}}}|{{#if:http://www.sueddeutsche.de/karriere/gleichbehandlungsgesetz-hochschwanger-ohne-existenzgrundlage-1.279664%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7C}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Gleichbehandlungsgesetz}}}}%7C[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=http://www.sueddeutsche.de/karriere/gleichbehandlungsgesetz-hochschwanger-ohne-existenzgrundlage-1.279664}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Gleichbehandlungsgesetz}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:Hochschwanger ohne ExistenzgrundlageSueddeutsche Zeitung2008-01-25{{#if: 2010-12-05 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}

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Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte im Jahr 2008 ein Frachtflugunternehmen zu Schadensersatz in Höhe von 6.450 Euro. Das Unternehmen hatte eine Stelle als „Flugkapitän“ ausgeschrieben und die Bewerbung einer Pilotin nicht berücksichtigt. In der Gerichtsverhandlung konnte das Unternehmen den Anschein der Diskriminierung nicht widerlegen.<ref>Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm, Az. 9 Sa 2045/07.</ref>

Die arbeitgebernahe Lobby-Organisation Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) beauftragte 2007 die Studie „Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)“<ref>{{#if:|{{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}| |}}}}{{#if:Andreas Hoffjan und Annehild Bramann|Andreas Hoffjan und Annehild Bramann: }}{{#if:|{{#if:Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)|[{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivURL|1={{#invoke:URLutil|getNormalized|1={{{archiv-url}}}}}}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel=Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)}}]{{#if:| ({{{format}}})}}{{#if:| {{{titelerg}}}{{#invoke:Vorlage:Internetquelle|Endpunkt|titel={{{titelerg}}}}}}}}}|{{#if:http://www.betriebs-berater.de/archiv/pages/show.php?id=47041%7C{{#if:{{#invoke:TemplUtl%7Cfaculty%7Cja}}%7C{{#invoke:Vorlage:Internetquelle%7CTitelFormat%7Ctitel={{#invoke:WLink%7CgetEscapedTitle%7C1=Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)}}}}|[{{#invoke:URLutil|getNormalized|1=http://www.betriebs-berater.de/archiv/pages/show.php?id=47041}} {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|TitelFormat|titel={{#invoke:WLink|getEscapedTitle|1=Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)}}}}]}}{{#if:| ({{{format}}}{{#if:jaBetriebs-Berater Jahr: 2007 Heft: 482625 ff{{#if: 2010-12-02 | {{#if:{{#invoke:TemplUtl|faculty|}}||1}}}}

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    }}|#default= https://wiki-de.moshellshocker.dns64.de/index.php?title=Wikipedia:Defekte_Weblinks&dwl=http://www.antidiskriminierungsstelle.de/RedaktionBMFSFJ/RedaktionADS/PDF-Anlagen/2009-04-02-schriftenreihe-band3,property=pdf,bereich=ads,sprache=de,rwb=true.pdf Die nachstehende Seite ist {{#switch:|no|0|=|dauerhaft }}nicht mehr abrufbar]{{#if:  | , festgestellt im {{#invoke:DateTime|format||F Y}} }}. (Suche im Internet Archive. (T).)  {{#if: 
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        {{#invoke:Vorlage:Internetquelle|archivBot|stamp={{{archiv-bot}}}|text={{#if:https://web.archive.org/web/20110105044447/http://www.antidiskriminierungsstelle.de/RedaktionBMFSFJ/RedaktionADS/PDF-Anlagen/2009-04-02-schriftenreihe-band3,property=pdf,bereich=ads,sprache=de,rwb=true.pdf%7CVorlage:Webarchiv/archiv-bot}}

}}}} {{#invoke:TemplatePar|check |all= url= titel= |opt= autor= hrsg= format= sprache= titelerg= werk= seiten= datum= abruf= zugriff= abruf-verborgen= archiv-url= archiv-datum= archiv-bot= kommentar= zitat= AT= CH= offline= |cat= {{#ifeq: 0 | 0 | Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Internetquelle}} |template= Vorlage:Internetquelle |format=0 |preview=1 }}</ref> zu dem Ergebnis, dass die befürchtete Prozesswelle ausgeblieben ist und die angebliche Kostenschwemme auf einer Fiktion beruhe.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20111102220435

      | {{#ifeq: 20111102220435 | *
    | Vorlage:Webarchiv/Wartung/Stern{{#if: LSVD: Ende der Lügengeschichten | {{#invoke:WLink|getEscapedTitle|LSVD: Ende der Lügengeschichten}} | {{#invoke:Webarchiv|getdomain|http://www.lsvd.de/336.0.html?&cHash=60f2f280ba&tx_ttnews%5Btt_news%5D=7442}} }} (Archivversionen)
    | {{#iferror: {{#time: j. F Y|20111102220435}}
         | {{#if:  || }}Vorlage:Webarchiv/Wartung/DatumDer Wert des Parameters {{#if: wayback | wayback | Datum }} muss ein gültiger Zeitstempel der Form YYYYMMDDHHMMSS sein!
         | {{#if: LSVD: Ende der Lügengeschichten | {{#invoke:WLink|getEscapedTitle|LSVD: Ende der Lügengeschichten}} | {{#invoke:Webarchiv|getdomain|http://www.lsvd.de/336.0.html?&cHash=60f2f280ba&tx_ttnews%5Btt_news%5D=7442}} }} {{#ifeq:  | [] | [ | ( }}Memento{{#if: {{#if:  | {{{archiv-bot}}} |  }} |  des Vorlage:Referrer }} vom {{#time: j. F Y|20111102220435}} im Internet Archive{{#if:  | ;  }}{{#ifeq:  | [] | ] | ) }}
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  }}
      | {{#if:
          | {{#iferror: {{#time: j. F Y|{{{webciteID}}}}}
    | {{#switch: {{#invoke:Str|len|{{{webciteID}}}}}
       | 16= {{#if: LSVD: Ende der Lügengeschichten | {{#invoke:WLink|getEscapedTitle|LSVD: Ende der Lügengeschichten}} | {{#invoke:Webarchiv|getdomain|http://www.lsvd.de/336.0.html?&cHash=60f2f280ba&tx_ttnews%5Btt_news%5D=7442}} }} {{#ifeq:  | [] | [ | ( }}Memento{{#if: {{#if:  | {{{archiv-bot}}} |  }} |  des Vorlage:Referrer }} vom {{#time: j. F Y| 19700101000000 + {{#expr: floor {{#expr: {{#invoke:Str|sub|{{{webciteID}}}|1|10}}/86400}} }} days}} auf WebCite{{#if:  | ;  }}{{#ifeq:  | [] | ] | ) }}
       | 9 = {{#if: LSVD: Ende der Lügengeschichten | {{#invoke:WLink|getEscapedTitle|LSVD: Ende der Lügengeschichten}} | {{#invoke:Webarchiv|getdomain|http://www.lsvd.de/336.0.html?&cHash=60f2f280ba&tx_ttnews%5Btt_news%5D=7442}} }} {{#ifeq:  | [] | [ | ( }}Memento{{#if: {{#if:  | {{{archiv-bot}}} |  }} |  des Vorlage:Referrer}} vom {{#time: j. F Y| 19700101000000 + {{#expr: floor {{#expr: {{#invoke:Str|sub|{{#invoke:Expr|base62|{{{webciteID}}}}}|1|10}}/86400}} }} days}} auf WebCite{{#if:  | ;  }}{{#ifeq:  | [] | ] | ) }}
       | #default= Der Wert des Parameters {{#if: webciteID | webciteID | ID }} muss entweder ein Zeitstempel der Form YYYYMMDDHHMMSS oder ein Schüsselwert mit 9 Zeichen oder eine 16-stellige Zahl sein!Vorlage:Webarchiv/Wartung/webcitation{{#if:  || }}
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  }}
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                      | Vorlage:Webarchiv/Generisch
                      | {{#if: LSVD: Ende der Lügengeschichten | {{#invoke:WLink|getEscapedTitle|LSVD: Ende der Lügengeschichten}} | {{#invoke:Webarchiv|getdomain|http://www.lsvd.de/336.0.html?&cHash=60f2f280ba&tx_ttnews%5Btt_news%5D=7442}} }}  
                 }}}}}}}}{{#if:
    | Vorlage:Webarchiv/archiv-bot
  }}{{#invoke:TemplatePar|check
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     |cat      = Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Webarchiv
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     |template = Vorlage:Webarchiv
     |format   = *
     |preview  = 1
  }}{{#ifexpr: {{#if:20111102220435|1|0}}{{#if:|+1}}{{#if:|+1}}{{#if:|+1}}{{#if:|+1}} <> 1
    | {{#if:  || }}Vorlage:Webarchiv/Wartung/Parameter{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Genau einer der Parameter 'wayback', 'webciteID', 'archive-today', 'archive-is' oder 'archiv-url' muss angegeben werden.|1}}
  }}{{#if: 
    | {{#switch: {{#invoke:Webarchiv|getdomain|{{{archiv-url}}}}}
        | web.archive.org = 
          {{#if:  || }}{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Im Parameter 'archiv-url' wurde URL von Internet Archive erkannt, bitte Parameter 'wayback' benutzen.|1}} 
        | webcitation.org = 
          {{#if:  || }}{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Im Parameter 'archiv-url' wurde URL von WebCite erkannt, bitte Parameter 'webciteID' benutzen.|1}} 
        | archive.today |archive.is |archive.ph |archive.fo |archive.li |archive.md |archive.vn = 
          {{#if:  || }}{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Im Parameter 'archiv-url' wurde URL von archive.today erkannt, bitte Parameter 'archive-today' benutzen.|1}}
      }}{{#if: 
         | {{#iferror: {{#iferror:{{#invoke:Vorlage:FormatDate|Execute}}|Vorlage:FormatDate/Wartung/Error}}
             | {{#if:  || }}Vorlage:Webarchiv/Wartung/Parameter{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Der Wert des Parameter 'archiv-datum' ist ungültig oder hat ein ungültiges Format.|1}}
          |  }} 
         | {{#if:  || }}Vorlage:Webarchiv/Wartung/Parameter{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Der Pflichtparameter 'archiv-datum' wurde nicht angegeben.|1}}
      }}
    | {{#if: 
         | {{#if:  || }}Vorlage:Webarchiv/Wartung/Parameter{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Der Parameter 'archiv-datum' ist nur in Verbindung mit 'archiv-url' angebbar.|1}}
      }}
  }}{{#if:{{#invoke:URLutil|isHostPathResource|http://www.lsvd.de/336.0.html?&cHash=60f2f280ba&tx_ttnews%5Btt_news%5D=7442}}
    || {{#if:  || }} URL/Pfad ungültig.
  }}{{#if: LSVD: Ende der Lügengeschichten
    | {{#if: {{#invoke:WLink|isBracketedLink|LSVD: Ende der Lügengeschichten}}
        | {{#if:  || }} Linktext ungültig.
      }}
    | {{#if:  || }}Vorlage:Webarchiv/Wartung/Linktext_fehlt Linktext fehlt.
  }}{{#switch: 
    |addlarchives|addlpages= {{#if:  || }}{{#if: 1 |Vorlage:Webarchiv/Wartung/Parameter}}{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: enWP-Wert im Parameter 'format'.|1}}
  }}{{#ifeq: {{#invoke:Str|find|http://www.lsvd.de/336.0.html?&cHash=60f2f280ba&tx_ttnews%5Btt_news%5D=7442%7Carchiv}} |-1
    || {{#ifeq: {{#invoke:Str|find|{{#invoke:Str|cropleft|http://www.lsvd.de/336.0.html?&cHash=60f2f280ba&tx_ttnews%5Btt_news%5D=7442%7C4}}%7Chttp}} |-1
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              | abendblatt.de | daserste.ndr.de | inarchive.com | webcitation.org = 
              | #default = {{#if:  || }}{{#if: 1 |Vorlage:Webarchiv/Wartung/URL}}{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Archiv-URL im Parameter 'url' anstatt URL der Originalquelle. Entferne den vor der Original-URL stehenden Mementobestandteil und setze den Archivierungszeitstempel in den Parameter 'wayback', 'webciteID', 'archive.today' oder 'archive-is' ein, sofern nicht bereits befüllt.|1}}
            }} 
       }}
  }}</ref><ref>Tagesspiegel: Gleichheit kommt doch nicht teuer. Antidiskriminierungsamt - Klagewelle bleibt aus</ref>

Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Union

Die Europäische Kommission hat 2007 Vertragsverletzungsverfahren wegen der unkorrekten Umsetzung zweier EU-Antidiskriminierungs-Rechtsakte (Richtlinie 2000/78/EG sowie Richtlinie 2000/43/EG) eingeleitet. Die Rügen betreffen unter anderem {{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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 |§ 2
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|LI={{#if: 
 |§ 2
 |§ 2]
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||leer=§ 2^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
|#default=§ 2^{[Anbieter/Datenbank unbekannt]}

}}{{#if: 2||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 4, {{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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  |be=§ 8
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  |rp|rlp=§ 8
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 |§ 8
 |§ 8
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|LrBgld
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 |§ 8
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||leer=§ 8^{[Anbieter/Datenbank fehlt]}
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}}{{#if: 8||^{[Paragraf fehlt]}}}{{#if: agg||^{[Gesetz fehlt]}}} Abs. 1 S. 1, {{#switch: juris

|juris={{#switch: agg
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  }}</ref>

Ausweitung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Auf europäischer Ebene steht die Ausweitung der Antidiskriminierungsgesetze vom Bereich des Arbeitsplatzes zusätzlich auf den Zugang zu Waren und Dienstleistungen (wie zum Beispiel Wohnraumvermietung) in der Diskussion.

Einem Konsens der 27 Länder stehen bislang nur die Länder Deutschland und Tschechien entgegen. Die Argumentation gegen diesen Konsens beruft sich darauf, dass auf nationaler Ebene einer Diskriminierung viel besser entgegengetreten werden könne und dass die geplante Ausweitung zu einer „Überregulierung“ führe.<ref>DiePresse.com: <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20141030220107

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  }}</ref>

Internationaler Vergleich

Ebenso wie das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beruhen ähnliche Gesetze in den anderen EU-Staaten ebenfalls auf den EG-Antidiskriminierungsrichtlinien, sind also ähnlich gestaltet, wenn auch zum Teil weitergehend.

In den USA gibt es ein ähnliches Gesetz seit 1964, den Civil Rights Act. Dieser verbot von Anfang an die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder Herkunft, später kamen noch Alter und Behinderung hinzu. Der Arbeitgeber hat in den USA darauf zu achten, dass keine feindliche Umgebung („hostile work environments“) besteht, in der ein Arbeitnehmer Anfeindungen, Beleidigungen, Erniedrigungen etc. seitens seiner Vorgesetzten oder anderer Mitarbeiter ausgesetzt ist. Der Arbeitgeber ist sogar gehalten, im Rahmen beruflicher Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinzuweisen. Dem Diskriminierten wird eine Klage vor Gericht dadurch erleichtert, dass er nur die Tatsachen glaubhaft machen muss, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Der Beklagte muss dann beweisen, dass sachliche und nicht diskriminierende Gründe für die unterschiedliche Behandlung vorliegen.<ref>Artikel und Dokumente zum Civil Rights Act von 1964</ref>

Die UN hat auf internationaler Ebene Erklärungen und Resolutionen der Vereinten Nationen über die sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität verkündet.

Siehe auch

Gleichbehandlungsrichtlinie der Europäischen Union
Diversity Management
Heinze-Frauen
Age Discrimination in Employment Act (US-amerikanisches Bundesgesetz)
Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Literatur

Klaus Michael Alenfelder: Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht. Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Deubner Verlag. 1. Auflage, Köln 2006, ISBN 3-88606-622-3.
Bauer, Göpfert, Krieger: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Kommentar. 3. Aufl., München 2011, Verlag C.H. Beck, ISBN 978-3-406-61752-2
Müthlein, Jaspers: AGG – Rechtssichere Personalprozesse und -datenverarbeitung. Leitfaden für Personal- und Datenschutzverantwortliche. Datakontext. 1. Auflage 2006, ISBN 3-89577-465-0.
Frenzel, Hartmut: Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht – Untersuchung auf Effizienz Zeitschrift für europäisches Sozial- und Arbeitsrecht – ZESAR. 2010. {{#invoke:URIutil|{{#ifeq:1|1|linkISSN|targetISSN}}|1868-7938|0}}{{#ifeq:1|0|[!]

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Christian Oberwetter: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Kommentar. Verlag R. S. Schulz 2006. <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20070927194252

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            }} 
       }}
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Dagmar Schiek (Hrsg.): Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Ein Kommentar aus europäischer Perspektive. 1. Auflage 2006, ISBN 3-935808-70-4.
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Gerlind Wisskirchen: AGG. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. 3. Auflage. Datakontext 2007, ISBN 3-89577-469-3.
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Rundfunkberichte

Susanne Arlt und Peggy Fiebig: Zehn Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Diskriminierung ist noch immer Alltag, Deutschlandfunk – „Hintergrund“ vom 18. August 2016

Weblinks

}} Literatur von und über {{#invoke:WLink|getArticleBase}} im Katalog der {{#ifeq: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz | Deutsche Nationalbibliothek | DNB | Deutschen Nationalbibliothek}}{{#ifeq: 0 | 0

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Gesetzes- und Richtlinientexte, Gesetzgebungsverfahren

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Weitere Weblinks

Alexander Klose, Kerstin Kühn: Die Anwendbarkeit von Testing-Verfahren im Rahmen der Beweislast, § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Stand: November 2010
Thomas Lobinger: {{#if:|: }}{{#if:|Show }}[https://www.youtube.com/{{#if:

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Einzelnachweise

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