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2020-11-08T20:08:26Z

BKL Fähigkeit aufgelöst

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Der Begriff '''psychologischer Vertrag''' (auch: '''psychologischer Arbeitsvertrag''') bezeichnet gegenseitige [[Erwartung (Soziologie)|Erwartungen]] und [[Angebot (Betriebswirtschaftslehre)|Angebote]] von [[Arbeitnehmer]] und [[Arbeitgeber]] als Bestandteil der Arbeitsbeziehung.<ref name="schein-nach-kirpal">Schein, 1970, zitiert nach: {{Internetquelle |autor=Simone Kirpal u. a. |url=http://www.itb.uni-bremen.de/downloads/Publikationen/Forschungsberichte/FB_25.pdf |titel=»Ich habe einen sicheren Arbeitsplatz, aber keinen Job.« Veränderung psychologischer Arbeitsverträge unter Bedingung von Arbeitsmarktflexibilisierung und organisationaler Transformation |werk=ITB-Forschungsberichte 25/2007 |datum=März 2007 |zugriff=2008-12-13 |format=PDF; 300 kB |archiv-url=https://web.archive.org/web/20070609151418/http://www.itb.uni-bremen.de/downloads/Publikationen/Forschungsberichte/FB_25.pdf |archiv-datum=2007-06-09 |offline=ja |archiv-bot=2019-05-08 11:59:45 InternetArchiveBot }}</ref><ref>Schein, 1970, zitiert nach: {{Internetquelle |autor=Gudela Grothe u. a. |url=http://www.psychologie.tu-dresden.de/buehler/grote.pdf |titel=Psychologische Verträge und Arbeitsflexibilisierung. Über den organisationalen und individuellen Umgang mit Unsicherheit |zugriff=2008-12-13 |format=PDF |offline=ja |archiv-bot=2019-05-08 11:59:45 InternetArchiveBot }}</ref> Es handelt sich dabei um „mehr oder weniger implizite Erwartungen und Angebote“,<ref name="schein-nach-kirpal" /> die über den (schriftlichen) [[Arbeitsvertrag]] hinausgehen.

Der Begriff des psychologischen Arbeitsvertrags (''psychological work contract'') wurde 1960 von dem US-amerikanischen Verwaltungswissenschaftler [[Chris Argyris]] geprägt. Argyris verwendete den Begriff im Sinne einer „stillschweigenden Übereinkunft“ zwischen Arbeitern und Vorarbeitern.<ref>{{Literatur |Autor=Chris Argyris |Titel=Understanding Organizational Behavior |Verlag=Dorsey Press |Ort=Homewood, Illinois, USA |Datum=1960 |Seiten=96 |Sprache=en}}</ref>

== Bestandteile und Ausprägungen psychologischer Verträge ==
Als mögliche Bestandteile eines psychologischen Vertrags aus Sicht des Arbeitnehmers werden beispielsweise Vorstellungen über die Arbeitsbedingungen, über eigene Einflussmöglichkeiten auf die Organisation, Unterstützung durch den Arbeitgeber (etwa im Hinblick auf Personalentwicklung), Schutz vor [[Überforderung|Über-]] und Unterforderung und Berechenbarkeit des Arbeitgeberverhaltens genannt.<ref>Ralf D. Brinkmann, Kurt H. Stapf, 2005, zitiert nach: Sven Max Litzcke, Horst Schuh: ''Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz.'' 2007, ISBN 978-3-540-46849-3, [http://books.google.de/books?id=QxZ5HuGQbHcC&pg=PA162&dq=psychologischer-vertrag#PPA162,M1 S. 162.]</ref>

Nach traditioneller Auffassung erhält der Mitarbeiter in einem Unternehmen gegen seine [[Loyalität]] eine Art Beschäftigungs[[garantie]].

Gemäß einer neuen, auf [[Beschäftigungsfähigkeit]] (''Employability'') ausgerichteten Auffassung zeigt der Mitarbeiter Loyalität in der Bereitschaft, Problemstellungen im Unternehmen durch Bereitschaft zu [[Lebenslanges Lernen|lebenslangem Lernen]] zu lösen. Der Mitarbeiter bleibt dadurch auf dem [[Arbeitsmarkt]] langfristig attraktiv. Der Unternehmer profitiert von der [[Kompetenz (Psychologie)|Problemlösungskompetenz]] der Mitarbeiter. Das Beschäftigungsrisiko wird dabei vom Unternehmen auf den Mitarbeiter übertragen. Das Unternehmen erleidet einen Verlust, wenn Mitarbeiter abgeworben werden, die es langfristig ausgebildet hat.

Im Zusammenhang mit dem Konzept der Beschäftigungsfähigkeit wird von einem Wandel des psychologischen Vertrags gesprochen. Infolge von [[Globalisierung]], höherer [[Systemeigenschaften#Dynamik|Dynamik]] auf den Märkten und sich ständig [[Restrukturierung|ändernden Strukturen]] in den Unternehmen werde der traditionelle psychologische Vertrag von den [[Unternehmer]]n und den Mitarbeitern in Frage gestellt und verliere seine [[Glaubwürdigkeit]]. Es entstehe im Zuge der [[Flexibilisierung]] eine Änderung im psychologischen Vertrag, ein Wandel von der Erwartung einer Einstellung auf Lebenszeit hin zur Erwartung eines Ausbaus der Beschäftigungsfähigkeit.

== Bruch des psychologischen Vertrags ==
Mögliche Konsequenzen werden bei Änderungen vom Arbeitnehmer als Bruch im psychologischen Vertrag wahrgenommen. Damit wird der „Beschluss, die Organisation zu verlassen, der Versuch, die Einhaltung impliziter Versprechen nachträglich zu sichern oder eine Rücknahme von Loyalität und Einsatzbereitschaft bis hin zur [[Innere Kündigung|inneren Kündigung]] auf Seiten der Arbeitnehmer“ genannt.<ref>{{Internetquelle |autor=Simone Kirpal u. a. |url=http://www.itb.uni-bremen.de/downloads/Publikationen/Forschungsberichte/FB_25.pdf |titel=»Ich habe einen sicheren Arbeitsplatz, jedoch keinen Job.« Veränderung psychologischer Arbeitsverträge unter Bedingung von Arbeitsmarktflexibilisierung und organisationaler Transformation |werk=ITB-Forschungsberichte 25/2007 |datum=März 2007 |seiten=24 |zugriff=2008-12-13 |format=PDF; 300 kB |archiv-url=https://web.archive.org/web/20070609151418/http://www.itb.uni-bremen.de/downloads/Publikationen/Forschungsberichte/FB_25.pdf |archiv-datum=2007-06-09 |offline=ja |archiv-bot=2019-05-08 11:59:45 InternetArchiveBot }}</ref>

== Literatur ==
* Edgar H. Schein: ''Organizational Psychology''. Englewood Cliffs, N.J. 1965.

* {{Literatur |Autor=[[Rainer Marr]], [[Alexander Fliaster]] |Titel=Jenseits der „Ich AG“. Der neue psychologische Vertrag der Führungskräfte in deutschen Unternehmen |Verlag=[[Rainer Hampp Verlag]] |Ort=München, Mering |Datum=2003 |ISBN=3-87988-754-3}}

* {{Literatur |Autor=Zofia Lasicová |Titel=Der psychologische Arbeitsvertrag. Relationale und transaktionale Elemente des psychologischen Arbeitsvertrags bei Frauen und Männern im Handel |Verlag=[[OmniScriptum Publishing Group|VDM]] |Datum=2009 |ISBN=978-3-639-16381-0}}

* {{Literatur |Autor=Sabine Raeder, [[Gudela Grote]] |Titel=Der psychologische Vertrag |Reihe=Praxis der Personalpsychologie |BandReihe=26 |Auflage=1. |Verlag=Hogrefe |Ort=Göttingen |Datum=2012 |ISBN=978-3-8017-2009-4}}

* {{Literatur |Autor=Astrid Biele Mefebue |Titel=Die soziale Konstruktion des impliziten Arbeitsvertrages. Entwicklung und sozioökonomische Bedingungen |Auflage=1. |Verlag=Universitätsverlag Göttingen |Ort=Göttingen |Datum=2013 |ISBN=978-3-86395-126-9 |Online=http://webdoc.sub.gwdg.de/univerlag/2013/Biele_Diss.pdf |Format=PDF |KBytes=2890 |Abruf=2018-09-12}}

* {{Literatur |Autor=Stefan Huf |Titel=Der psychologische Vertrag. Personalmanagement als Erwartungsmanagement |Sammelwerk=[[Personalführung (Magazin)|Personalführung]] |Nummer=3 |Datum=2011 |Seiten=28-35 |Online=https://www.dgfp.de/hr-wiki/Personalmanagement_als_Erwartungsmanagement_-_Der_psychologische_Vertrag.pdf |Format=PDF |KBytes=1050 |Abruf=2018-09-12}}

* {{Literatur |Autor=Carsten Morgenroth |Titel=Der psychologische Arbeitsvertrag und seine rechtliche Bedeutung für den öffentlichen Dienst |Sammelwerk=DÖD – Der Öffentliche Dienst. Personalmanagement und Recht |Nummer=9 |Datum=2017 |ISSN=0029-8565 |Seiten=217-221}}

== Einzelnachweise ==
<references />

[[Kategorie:Arbeitsmarkt]]
[[Kategorie:Arbeits- und Organisationspsychologie]]
[[Kategorie:Personalwesen]]
[[Kategorie:Soziologie der Arbeit]]

Psychologischer Vertrag - Versionsgeschichte

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