imported>Leyo: unerwünscht, siehe Wikipedia:Verlinken

2025-07-28T19:29:41Z

Neue Seite

Die '''Personalbedarfsplanung''' ist ein zentrales Element des betrieblichen [[Personalwesen|Personalmanagements]] und stellt die Verbindung zwischen betrieblicher Leistungsplanung ([[Produktionsplanung und -steuerung|Produktions-]] und [[Absatzplanung]]) und der [[Personaleinsatzplanung]] dar.

== Allgemeines ==
Im Rahmen der Personalbedarfsplanung wird festgelegt „wie viele [[Mitarbeiter]], welcher [[Qualifikation (Personalwesen)|Qualifikation]], zu welchen [[Zeitpunkt]]en, an welchen [[Arbeitsort|Orten]] und mit welchem Wert zur Realisation des geplanten [[Produktionsprogramm|Produktion]]s- und [[Leistungsprogramm]]s erforderlich sind“.<ref>{{Literatur |Autor=Christian Scholz |Titel=Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Vahlen |Ort=München |Datum=2014 |ISBN=978-3-8006-3680-8 |DOI=10.15358/9783800648696 |Seiten=275}}</ref> Hierbei soll sie den kurz-, mittel- und langfristigen Personalbedarf absichern und zugleich eine [[Prognostizierung]] des abzudeckenden [[Arbeitsvolumen]]s und des [[Arbeitszeit|Zeitaufwands]] der Arbeit vornehmen.<ref>{{Literatur |Autor=Sven Hinrichsen |Titel=Arbeitsrationalisierung mittels Methoden des Industrial Engineering in Dienstleistungsbetrieben |Hrsg= |Sammelwerk=Industrial Engineering and Ergomechanics |Band=2 |Nummer= |Auflage=1 |Verlag=Shaker |Ort=Aachen |Datum=2007-01-01|ISBN=978-3-8322-6636-3 |Seiten=55}}</ref> Ziel der Personalbedarfsplanung ist eine genaue Spezifizierung der Planungsgrößen:<ref>{{Literatur |Autor=Klaus Watzka |Titel=Personalmanagement für Führungskräfte |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Springer Fachmedien Wiesbaden |Ort=Wiesbaden |Datum=2014 |ISBN=978-3-658-06002-2 |DOI=10.1007/978-3-658-06003-9 |Seiten=9}}</ref>

* ''Quantität'': erforderliches [[Personal]],
* ''Qualität'': erforderliche [[Qualifikation (Personalwesen)|Qualifikationen]],
* ''Zeitpunkt/Zeitraum'': ab wann und bis wann und
* ''[[Arbeitsort]]'': [[Filiale]], [[Abteilung (Organisation)|Abteilung]], [[Arbeitsplatz]].

Der Charakter der Personalplanung wird insbesondere durch die [[Personalpolitik|personalpolitische]] Ausrichtung des [[Unternehmen]]s bestimmt, welche spezifische [[Grundsatz|Grundsätze]] für die Themenfelder [[Personalbeschaffung|Beschaffung]], [[Personaleinsatz|Einsatz]], [[Entgelt]] (Personalkosten), [[Personalentwicklung|Entwicklung]] und [[Personalabbau|Abbau]] des Personals festlegt. Die Personalbedarfsplanung stellt somit die Verbindung zwischen den personalpolitischen Teilfunktionen bzw. Instrumenten des Personalmanagements dar.<ref>{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=21f.}}</ref> Wissenschaftlich werden die Konzepte der Personalbedarfsplanung als zentraler Baustein des Personalmanagements in der [[Betriebswirtschaftslehre]] und in der [[Arbeitswissenschaft]]<ref>{{Literatur |Autor=Christopher Schlick; Ralph Bruder; Holger Luczak |Titel=Arbeitswissenschaft |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=4 |Verlag=Springer Berlin Heidelberg |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2018 |ISBN=978-3-662-56036-5 |DOI=10.1007/978-3-662-56037-2 |Seiten=552ff.}}</ref><ref>{{Literatur |Autor=Sven Hinrichsen |Titel=Arbeitsrationalisierung mittels Methoden des Industrial Engineering in Dienstleistungsbetrieben |Hrsg= |Sammelwerk=Industrial Engineering and Ergomechanics |Band=2 |Nummer= |Auflage=1 |Verlag=Shaker |Ort=Aachen |Datum=2007-01-01|ISBN=978-3-8322-6636-3 |Seiten=}}</ref> diskutiert.

== Arten des Personalbedarfs ==
Im Rahmen der Personalplanung wird bei der Bedarfsbestimmung zwischen dem [[Brutto]]<nowiki/>personalbedarf (SOLL) und dem [[Netto]]<nowiki/>personalbedarf (IST) differenziert.<ref>{{Literatur |Autor=Klaus Watzka |Titel=Personalmanagement für Führungskräfte |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Springer Fachmedien Wiesbaden |Ort=Wiesbaden |Datum=2014 |ISBN=978-3-658-06002-2 |DOI=10.1007/978-3-658-06003-9 |Seiten=13f.}}</ref> Der Soll- oder auch Bruttopersonalbedarf definiert die Menge aller Personen einer bestimmten Personalkategorie, die für eine Leistungserstellung insgesamt erforderlich ist.<ref>{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=25f.}}</ref> Hierbei ergibt er sich aus der Summe der drei folgenden Bedarfe für einen definierten Zeitraum:
[[Datei:Soll-Ist-Vergleich-Personalbedarfsplanung.png|mini|608x608px|Visualisierung der Arten des Personalbedarfs]]

# '''Einsatzbedarf''':<ref name=":1">{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=30}}</ref> beschreibt den Bedarf an menschlicher [[Arbeitsleistung]], die zum Erfüllen der Unternehmensaufgaben erforderlich ist.
# '''Reservebedarf''':<ref>{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=34f.}}</ref> beschreibt den zusätzlichen Personalbedarf, der durch Arbeitsausfälle in Form von [[Krankheit]], [[Urlaub]], [[Unfall]] etc. hervorgerufen wird.
# '''Zusatzbedarf''':<ref>{{Literatur |Autor=Christian Scholz |Titel=Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=6 |Verlag=Vahlen |Ort=München |Datum=2014 |ISBN=978-3-8006-3680-8 |DOI=10.15358/9783800648696 |Seiten=279}}</ref> beinhaltet kurzfristig zusätzlich benötigtes Personal aufgrund von [[saison]]<nowiki/>alen Schwankungen, wie z. B. Erntezeiten ([[Saisonbetrieb]]e).

Der Ist- bzw. Nettopersonalbedarf ergibt sich als Ergebnis des Abgleichs von Bruttopersonalbedarf und Personalbestand. Die Ermittlung erfolgt meist in Form einer Rückwärtsrechnung.<ref>{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=35f.}}</ref> Nach Abgleich der Realität mit dem Soll-Zustand ergeben sich drei Bedarfsarten:

# '''Neubedarf:'''<ref name=":0">{{Literatur |Autor=Hans Jürgen Drumm |Titel=Personalwirtschaft |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=6 |Verlag=Springer |Ort=Berlin |Datum=2008 |ISBN=978-3-540-77697-0 |DOI=10.1007/978-3-540-77697-0 |Seiten=203}}</ref> liegt dann vor, wenn der Soll-Bestand zukünftig erhöht werden soll, z. B. bei der Änderung der Organisationsform, bei Geschäftsfelderweiterungen oder bei der Neueinführung von Arbeitsmitteln.
# '''Ersatzbedarf''':<ref name=":0" /> entsteht dann, wenn Personal planmäßig oder unvorhersehbar ausscheidet und eine Stelle vakant wird.
# '''Freistellungsbedarf''':<ref>{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=36}}</ref> bezeichnet die Situation, in der derzeit mehr Personal vorhanden ist, als per SOLL benötigt wird. Dieses ist dann freizustellen.

== Methoden der Personalbedarfsermittlung ==
Bei der Ermittlung des Personalbedarfs kann zwischen einer [[qualitativ]]en und einer [[quantitativ]]en Herangehensweise unterschieden werden.<ref>{{Literatur |Autor=Hans Jürgen Drumm |Titel=Personalwirtschaft |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=6 |Verlag=Springer |Ort=Berlin |Datum=2008 |ISBN=978-3-540-77697-0 |DOI=10.1007/978-3-540-77697-0 |Seiten=203f.}}</ref> Die qualitative Komponente der Bedarfsermittlung stellt die Festlegung von [[Fachkompetenz|Kompetenzen]] in den Vordergrund, die zur Erfüllung der aktuellen und zukünftigen Leistungsanforderungen erforderlich sind. Eine mengenmäßige [[Kalkulation]] des Personalbedarfs erfolgt im Rahmen der quantitativen Personalbedarfsermittlung.<ref name=":2">{{Literatur |Autor=Hans Jürgen Drumm |Titel=Personalwirtschaft |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=6 |Verlag=Springer |Ort=Berlin |Datum=2008 |ISBN=978-3-540-77697-0 |DOI=10.1007/978-3-540-77697-0 |Seiten=220}}</ref>

=== Qualitative Personalbedarfsermittlung ===
Die qualitative Personalbedarfsplanung fokussiert die Ermittlung und Ableitung von Fähigkeiten, [[Kenntnisse]]n und Verhaltensweisen, über die ein Mitarbeiter verfügen sollten, um den definierten Arbeitsaufgaben nachkommen zu können. Die Anforderungen hierzu werden aus gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben abgeleitet.<ref>{{Literatur |Autor=Hans Jürgen Drumm |Titel=Personalwirtschaft |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=6 |Verlag=Springer |Ort=Berlin |Datum=2008 |ISBN=978-3-540-77697-0 |DOI=10.1007/978-3-540-77697-0 |Seiten=204f.}}</ref> Die Art und Höhe der Anforderungen, die eine Person als Qualifikation aufweisen muss, um die Stelle auszuführen, kann für jede Stelle in Form eines [[Anforderungsprofil]]s ermittelt werden. Grundsätzlich hat eine Person jedoch ein größeres Fähigkeitenprofil, als eine Stelle Anforderungen.<ref name=":3">{{Literatur |Autor=Christian Scholz |Titel=Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=6 |Verlag=Vahlen |Ort=München |Datum=2014 |ISBN=978-3-8006-3680-8 |DOI=10.15358/9783800648696 |Seiten=327f.}}</ref> Die Arbeitswissenschaft hält zur Ausgestaltung von Anforderungsprofilen verschiedene Schemata bereit, wie das „[[Genfer Schema]]“ sowie das erweiternde „[[Anforderungsermittlung#Anforderungsermittlung nach REFA|REFA Schema]]“. Diese beiden Schemata beinhalten Gruppen von Eigenschaften zur inhaltlichen Gliederung des Anforderungsprofils.<ref name=":3" />

Weitere Werkzeuge der qualitativen Personalbedarfsermittlung sind u. a.:

* Position Analysis Questionnaire oder „Fragebogen zur Arbeitsanalyse“
* Tätigkeitskategorien und Qualifikationsgruppen
* VOBS (verhaltensorientierte Beurteilungsskalen)
* [[Berufsklassifikation]]en

=== Quantitative Personalbedarfsermittlung ===
Die quantitative Personalbedarfsplanung befasst sich mit der Ermittlung der Zielgröße, wie viele Personen für die Abwicklung eines geplanten Leistungsumfangs benötigt werden.<ref name=":2" /> Dabei wird entweder simultan oder getrennt von der eigentlichen Planung (Einsatzbedarf) ein Reservebedarf bestimmt. Dieser ermöglicht es Verarbeitungsspitzen abzudecken oder auftretende Ausfälle durch Urlaub, Krankheit oder [[Fortbildung]] zu kompensieren. Methodisch werden in der betrieblichen Praxis insbesondere zwei Herangehensweisen angewendet, um eine quantitative Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs vorzunehmen: [[Schätzmethode|Schätzverfahren]] und [[Kennzahlmethode|Kennzahlenmethoden]].<ref name=":1" />

==== Schätzverfahren ====
Grundidee der Schätzverfahren ist es, [[Vorgesetzter|Vorgesetzte]] in Fachabteilungen darüber zu befragen, wie viele Mitarbeiter sie in Zukunft benötigen. Diese Kalkulationen beruhen dabei auf [[Subjektivität|subjektiven]] Einschätzungen. In der Praxis ist diese Schätzmethodik weit verbreitet. Begründet ist dies insbesondere in der universellen Einsetzbarkeit, der leichten Anwendbarkeit sowie an dem Umstand, dass der Impuls für Personalveränderungen vom unmittelbar in den Prozess involvierten Abteilungsverantwortlichen ausgeht. Die Hinzunahme von Experten zur Kalkulation zukünftiger Personalbedarfe unterstützt bei der [[Objektivierung]] des Analyseergebnisses. Über ein kombiniertes Vorgehen, bei dem systematische Expertenbefragungen an Vorstellungen von Personal- und Abteilungsverantwortlichen gespiegelt werden, lässt sich nach [[Iteration|iterativer]] Diskussion der Schätzung ein quantitativer Bedarf ermitteln. In der betrieblichen Praxis kommt dieses Verfahren insbesondere für größere Unternehmen in Frage.<ref name=":1" />

==== Kennzahlenmethode ====
Im Gegensatz zu den Schätzverfahren greift die Mehrheit der Kennzahlenmethoden auf objektive Daten zurück. Die Menge und Detaillierung der verwendeten Daten kann dabei variieren. Globale Kennzahlen, Kennzahlengeflechte und detaillierte Kennzahlenmethoden bieten hierzu aufsteigende Genauigkeiten.

===== Globale Kennzahlen =====
Über die Verwendung von Vergangenheitsbeziehungen können Zusammenhänge zwischen Leistung und quantitativem Personalbedarf hergestellt werden. So kann beispielsweise für die Personalplanung einer [[Vertrieb]]sabteilung über die Ermittlung des Durchschnittsumsatzes eines Verkäufers und einer gewünschten [[Erlös|Umsatz]]<nowiki/>planung eine konkrete Bedarfskalkulation erfolgen. Lassen sich für diese konkreten Anwendungsfälle konstante (lineare) [[Faustformel]]n formulieren, so ist es möglich, dies im Rahmen von Trendfortschreibungen als Basis für Personalbedarfsplanungen zu nutzen.<ref>{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=31}}</ref>

===== Kennzahlengeflechte =====
Detaillierte Analysen auf Kennzahlenebene greifen weiter als globale Bedarfsprognosen beispielsweise anhand von Trendaussagen, indem sie meist [[multivariat]]e Analysen des gegebenen Datenmaterials beinhalten. Über die Erstellung einer Stufenregression werden verschiedene betriebswirtschaftliche Zielgrößen verknüpft und personalbezogene Entwicklungen abgeleitet. Korrelationsanalysen bieten die Möglichkeit, verschiedene Unternehmensgruppen und -hierarchien ins Verhältnis zu setzen und dabei Hinweise auf die Personalstruktur sowie etwaige gruppenspezifische Schieflagen zu liefern.

===== Detaillierte Kennzahlenmethoden =====
[[Datei:BspArbeitszeitNormalarbeitskraft.png|mini|348x348px|Beispielschätzung der verfügbaren Jahresarbeitszeit einer Arbeitskraft bei 38,5 Stunden/Woche, 5 % Krankheit und 10 Feiertagen]]
Grundlage dieser Berechnungsmethoden sind Einbeziehung von konkreten Arbeitsmengen und Arbeitszeit mit unterschiedlichem Konkretisierungsgrad.<ref>{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=32}}</ref> Das Produkt von Arbeitsmenge und Zeitbedarf je Arbeitsgang dividiert durch die übliche Arbeitszeit pro Arbeitskraft – die z. B. durch auf ca. 1600 Stunden pro Jahr pro Person geschätzt werden kann – ergibt dabei den Bruttopersonalbedarf. Zur Ermittlung des Zeitbedarfs je Arbeitsgang ([[Grundzeit (Arbeitsstudium)|Grundzeit]] eines Arbeitsvorgangs) kann auf verschiedene Methoden zurückgegriffen werden:<ref>{{Literatur |Autor=Doris Linder-Lohmann; Florian Lohmann; Uwe Schirmer |Titel=Personalmanagement |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage= |Verlag=Physica-Verlag HD |Ort=Heidelberg |Datum=2008 |ISBN=978-3-7908-2013-3 |DOI=10.1007/978-3-7908-2014-0 |Seiten=34ff.}}</ref>

* [[Messung]] mittels Zeitmessgerät ([[Methods-Time Measurement|MTM]], Methoden-Zeit-Messung)
* [[Beobachtung]] (z. B. [[Multimoment-Studie|Multimomentstudien]])
* [[Befragung]] (z. B. [[Selbstaufschreibung]], [[Laufzettel]])
* [[Schätzung]] (z. B. Einzelaufschreibungen von Teilaufgaben)<ref>{{Literatur |Autor=Christian Scholz |Titel=Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=6 |Verlag=Vahlen |Ort=München |Datum=2014 |ISBN=978-3-8006-3680-8 |DOI=10.15358/9783800648696 |Seiten=334 - 340}}</ref>

Das Vorkommen der Arbeitsmenge kann entweder durch [[Vollerhebung]], [[Stichprobe]]n oder analytische Schätzverfahren ermittelt werden. Einfluss auf das Vorkommen hat in besonderem Maße das geplante Leistungsprogramm des Betrachtungszeitraums.<ref name=":2" />

Der Vergleich des Arbeitszeitangebots und des Arbeitszeitbedarfs ergibt dann den quantitativen Personalbedarf. Die quantitative Planung vervollständigt damit die qualitative Planung.<ref>{{Literatur |Autor=Christian Scholz |Titel=Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. |Hrsg= |Sammelwerk= |Band= |Nummer= |Auflage=6 |Verlag=Vahlen |Ort=München |Datum=2014 |ISBN=9783800636808 |DOI=10.15358/9783800648696 |Seiten=309f.}}</ref>

==== Headcount: Beispiel der quantitativen Personalbedarfsplanung ====
Bei der Planung der Quantität wird, meistens zu statistischen Zwecken, entweder mittels einer Rechnung in [[Personentag]]en oder FTEs ([[Full-Time-Equivalent]]) das Gesamtvolumen der Arbeitszeit betrachtet, oder aber es wird vereinfachend darauf zurückgegriffen, Köpfe zu zählen (Headcount). Für die Planung des Headcount kann man folgende [[Formel]] anwenden:
Zukünftiger Personalbestand = aktueller Bestand + Zugänge - Abgänge (Bz = Ba + Z - A).
Detaillierter lässt sich dies folgendermaßen darstellen:
Gegenwärtig bestehende Stellen 1.800
+ Anzahl neuer Stellen 150
- Anzahl entfallender Stellen 100
-------------------------------------------
= Bruttopersonalbedarf 1.850
Gegenwärtiger Personalbestand 2.000
+ feststehende Zugänge 100
- feststehende Abgänge 200
- voraussichtliche Abgänge 100
-------------------------------------------
= Fortgeschriebener Personalbestand 1.800
Bruttopersonalbedarf 1.850
- Fortgeschriebener Personalbestand 1.800
= Nettopersonalbedarf 50
<nowiki>===========================================</nowiki>

== Zusammenspiel von Personalbedarf und Leistungsstunden ==

Üblicherweise beginnt die Planung des Personalbedarfs bei den gewünschten Leistungsstunden (auch Nettopersonalbedarf genannt), die sich z. B. aus dem gewünschten Serviceniveau eines Dienstleistungsunternehmens oder dem angestrebten Leistungsvolumen der Organisation ergeben. Fallweise wird aber auch vom gesamten Personalbedarf her geplant (z. B. bei Rekrutierungsengpässen, nicht veränderbaren Budgets) und geprüft welcher Nettobedarf damit abdeckbar ist. Beim gesamten Personalbedarf (auch Bruttopersonalbedarf genannt) werden auch alle anderen Arbeitszeiten neben den Leistungsstunden berücksichtigt (z. B. bezahlte Pausen, Übergabezeiten, Zeiten für [[Krankenstand]] und Urlaub).
Insbesondere im Bereich von Dienstleistungsunternehmen (z. B. Call-Center, Handel, Gesundheitseinrichtungen, Logistik) geht es im Zuge der Personalbedarfsplanung um die detaillierte Bestimmung des Personalbedarfs nach verschiedenen Zeitpunkten (z. B. Personalbedarf im tageszeitlichen Verlauf, an verschiedenen Wochentagen, im Verlauf des Jahres). Nettopersonalbedarf und Bruttopersonalbedarf können dabei erheblich voneinander abweichen, insbesondere wenn durch Nettobedarfsspitzen oder Nettobedarfstäler keine arbeitswissenschaftlich angemessenen [[Schichtarbeit|Schichtpläne]] gefunden werden können, die gut zum tageszeitlichen Verlaufsprofil des Nettopersonalbedarfs passen.

== Personalbedarfsplanung in öffentlichen Verwaltungen ==
Auch in öffentlichen Verwaltungen findet Personalbedarfsplanung statt. So wird für die brandenburgische Landesverwaltung regelmäßig von der Landesregierung eine [[Personalbedarfsplanung in Brandenburg|Personalbedarfsplanung]] aufgestellt und beschlossen<ref>[https://www.parlamentsdokumentation.brandenburg.de/parladoku/w5/drs/ab_0700/759.pdf Personalbedarfsplanung 2014 für die brandenburgische Landesverwaltung] pdf</ref>.

== Literatur ==
* Ruth Stock-Homburg: ''Personalmanagement: Theorien - Instrumente - Konzepte.'' 2. Auflage. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1986-1.

== Weblinks ==

* [https://arbeitszeitbox.de/index.php/de/personalbedarfsplanung.html Personalbedarfsplanung - Arbeitszeitbox] - Kostenloses Excel-Tool zur Personalbedarfsplanung aus dem Projekt Arbeitszeitbox.de – ein Projekt des IAW – Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen (gefördert durch "INQA - Initiative Neue Qualität der Arbeit")

== Einzelnachweise ==
<references />

{{Normdaten|TYP=s|GND=4123927-1}}

[[Kategorie:Personalwesen]]
[[Kategorie:Arbeitswissenschaft]]

Personalbedarfsplanung - Versionsgeschichte

imported>Leyo: unerwünscht, siehe Wikipedia:Verlinken