imported>Schalv.2024: /* growthexperiments-addlink-summary-summary:2|0|0 */

2025-04-22T14:13:39Z

growthexperiments-addlink-summary-summary:2|0|0

Neue Seite

'''Organisationales Commitment''' (dt. ''Einstandspflicht, Bekenntnis, Hingabe'') bezeichnet das Ausmaß der [[Identität#Personale Identität|Identifikation]] einer Person mit einer [[Organisation]].

== Beschreibung ==
Die Identifikation, beispielsweise eines Arbeitnehmers mit seinem Unternehmen, kann in dreierlei Hinsicht erfolgen:

* ''[[Affektiv]]:'' Emotionale Verbindung zu einer Organisation; ein starkes affektives Commitment äußert sich so, dass die Organisation eine große persönliche Bedeutung für den Mitarbeiter hat und dass der Mitarbeiter ihr daher auch zukünftig gern angehören will.<ref name="vDick2004" />
* ''[[Normativ]]:'' Akzeptanz der Organisationswerte sowie erlebte Verpflichtung des Mitarbeiters, in der Organisation zu bleiben aufgrund von „Investitionen, die die Organisation für den Mitarbeiter tätigt (z. B. die Aus- und Fortbildung)“.<ref name="vDick2004-17" /> Verpflichtung aus ethischen und moralischen Gründen.
* ''Kalkulatorisches'' bzw. fortsetzungsbezogenes Commitment: [[Wechselkosten]] bei Verlassen der Organisation<ref name="AllenMeyer90" /> (wie ist der [[Erwartungswert]] des Verbleibs in einer Organisation?) Wird auch als rationale Ebene des organisationalen Commitments bezeichnet.

== Bedeutung ==
Einschlägige Studien belegen positive Zusammenhänge zwischen Commitment und Leistung, [[Motivation]] und Anwesenheit am Arbeitsplatz; negative Zusammenhänge bestehen zwischen Commitment und Stress, der Absicht, das Unternehmen zu verlassen, sowie dem tatsächlichen Verlassen des Unternehmens.<ref name="CooperViswesvaran05" /><ref name="MathieuZajac90" /> Hier wird die große Bedeutung von Commitment deutlich. Allerdings bezeichnen sich nur 11 % der vom Meinungsforschungsinstituts [[Gallup Organization|Gallup]] befragten [[Arbeitnehmer]] als emotional stark an ihre Organisation gebunden.<ref name="Gallup2010" />

== Messung ==
Ein klassischer Kurz-Fragebogen zur Erfassung des Commitments ist der „Organizational Commitment Questionnaire – OCQ“.<ref name="Porteretal74" /> Auf einer siebenfach abgestuften Antwortskala von „stimme überhaupt nicht zu“ bis „stimme stark zu“ schätzen Mitarbeiter dabei 15 Aussagen u. a. zu [[Loyalität]] und [[Anstrengung|Engagement]] ein. Im Fragebogen von Allen und Meyer (1990) sind zu bewertende Aussagen jeweils einer der drei Commitment-Komponenten (affektiv, normativ, fortsetzungsbezogen) zugeordnet.

== Kritik ==
[[William W. Bartley]] kritisiert Commitment als [[Begründung|justifikatorisches]] Festhalten am Bestehenden. Es gebe einen weitverbreiteten Metakontext, der sich über Commitment als Methode definiere und der Positionen und Institutionen lediglich vertrete, um sie zu erhalten. Dies sei irrational; Bartley spricht abwertend von der „Flucht ins Commitment“. Rational sei hingegen ein Metakontext, der Positionen und Institutionen neu zu schaffen und bestehende zu verbessern sucht.<ref name="Bartley" />

== Literatur ==
* J. Felfe: ''Mitarbeiterbindung.'' Hogrefe, Göttingen 2008.
* M. Meifert: ''Mitarbeiterbindung. Eine empirische Analyse betrieblicher Weiterbildner in deutschen Großunternehmen.'' Dissertation. München/Mering 2005.

== Weblinks ==
{{Wiktionary|Commitment}}
* [http://www.atvirtu.de/downloads/2005_Meyer_Tomaschek.pdf Commitment in virtuellen Teams – Forschungsprojekt der TU Dresden] (PDF-Datei; 120 kB)

== Einzelnachweise ==
<references>
<ref name="AllenMeyer90">
N. J. Allen, J. P. Meyer: ''The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organisation.'' In: ''[[Journal of Occupational Psychology]].'' 63, 1990, S. 1–18.
</ref>
<ref name="Bartley">
William W. Bartley: ''Flucht ins Engagement.'' Mohr Siebeck, 1987.
</ref>
<ref name="CooperViswesvaran05">
A. Cooper-Hakim, C. Viswesvaran: ''The construct of work commitment: Testing an integrative framework.'' In: ''Psychological Bulletin.'' 131, 2005, S. 241–259.
</ref>
<ref name="Gallup2010">
Gallup: ''Pressemitteilung. Nur 11 % der Beschäftigten in Deutschland setzen sich voll und ganz für ihren Arbeitgeber ein. Beratungsunternehmen Gallup veröffentlicht Engagement Index 2009.'' Gallup, Potsdam 2010.
</ref>
<ref name="MathieuZajac90">
J. E. Mathieu, D. M. Zajac: ''A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.'' In: ''Psychological Bulletin.'' 108, 1990, S. 171–194.
</ref>
<ref name="Porteretal74">
L. W. Porter, R. M. Steers, R. T. Mowday, P. V. Boulian: ''Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.'' In: ''Journal of Applied Psychology.'' 59, 1974, S. 603–609.
</ref>
<ref name="vDick2004">
R. van Dick: ''Commitment und Identifikation mit Organisationen''. Hogrefe, Göttingen 2004.
</ref>
<ref name="vDick2004-17">
R. van Dick: ''Commitment und Identifikation mit Organisationen''. Hogrefe, Göttingen 2004, S. 17.
</ref>
</references>

[[Kategorie:Arbeits- und Organisationspsychologie]]

Organisationales Commitment - Versionsgeschichte

imported>Schalv.2024: /* growthexperiments-addlink-summary-summary:2|0|0 */