imported>Nina: keine sinnvolle Zwischenüberschrift, siehe WP:WSIGA#Überschriften und Absätze

2026-02-06T16:10:32Z

keine sinnvolle Zwischenüberschrift, siehe WP:WSIGA#Überschriften und Absätze

Neue Seite

'''Management by Objectives''' ({{deS|„Führung durch Zielvorgaben“}}; Abkürzung: ''MBO'') ist in der [[Managementlehre]] und [[Personalführung]] der [[Anglizismus]] für eine [[Führungstechnik]], bei der operationale [[Zielvorgabe]]n im Vordergrund stehen.
[[Management]] dient dazu, die wirtschaftliche und soziale [[Wirtschaftlichkeit|Effizienz]] der [[Unternehmensprozess]]e zu gewährleisten.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Management_Lexikon/OaJsDwAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=F%C3%BChrungstechnik+lexikon&pg=PA300&printsec=frontcover Peter Conrad, ''Führungsqualität'', in: Rolf Bühner (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', 2001, S. 296]</ref> [[Menschenführung]] ist jede [[ziel]]bezogene, interpersonelle Verhaltensbeeinflussung mit Hilfe von [[Kommunikation]]sprozessen.<ref>Robert Tannenbaum/Irving R Weschler/Fred Masarik, ''Leadership and Organization: A Behavioral Science Approach'', 1961, S. 24</ref> Führungstechniken sind Vorgehensweisen und Maßnahmen der [[Personalführung]] in [[Personenvereinigung]]en ([[Unternehmen]], [[Behörde]]n, [[Ministerium|Ministerien]]) zur Verwirklichung vorgegebener Ziele ([[Unternehmensziel]]e, [[Staatsziel]]e), der Gestaltung der Führungssituation und der Behandlung der Mitarbeiter.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Kompakt_Lexikon_HR/j6whBAAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=F%C3%BChrungstechnik+lexikon&pg=PA52&printsec=frontcover Springer Fachmedien Wiesbaden (Hrsg.), ''Kompakt-Lexikon HR'', 2013, S. 52]</ref>

Den vorgegebenen Zielen werden die korrespondierenden [[Führungsziel]]e der [[Führungskraft (Führungslehre)|Führungskräfte]] untergeordnet, die diese mit Hilfe von Führungstechniken zu erreichen versuchen.

== Inhalt ==
''Management by Objectives'' erfordert [[Zielvereinbarung]]en zwischen [[Manager (Wirtschaft)|Managern]] und [[Mitarbeiter]]n sowie die [[Delegation (Organisationskonzept)|Delegation]] von [[Aufgabe (Pflicht)|Aufgaben]], [[Entscheidung]]sbefugnissen<ref>[https://books.google.de/books?id=fDCcBgAAQBAJ&newbks=0&printsec=frontcover&pg=PA1416&dq=F%C3%BChrungstechnik+lexikon&hl=de&redir_esc=y#v=onepage&q=F%C3%BChrungstechnik%20lexikon&f=false Eggert Winter/Ute Arentzen, ''Gabler Wirtschafts-Lexikon'', Band 4, 1997, S. 2529]</ref> und [[Verantwortung (Organisation)|Verantwortung]]. [[Information]], [[Kommunikation]] und [[Kooperation]] bilden den interaktionellen Kern, der von Zielvereinbarung, Delegation und [[Feedback (Kommunikation)|Feedback]] umgeben wird.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Das_neue_Lexikon_der_Betriebswirtschafts/eWbpBQAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=Management+by+Motivation+lexikon&pg=PA988&printsec=frontcover Markus-Oliver Schwaab, ''Management by Objectives'', in: Siegfried G. Häberle (Hrsg.), ''Das neue Lexikon der Betriebswirtschaftslehre'', 2008, S. 784]</ref>

Die für die Mitarbeiter gültigen [[Ziel]]e können nach [[SMART (Projektmanagement)|SMART]] formuliert werden:<ref>[https://www.google.de/books/edition/Crashkurs_Projektmanagement/JZh9YaI__W4C?hl=de&gbpv=1&dq=SMART+projektmanagement&pg=PA70&printsec=frontcover Sabine Peipe, ''Crashkurs Projektmanagement'', 2009, S. 70]</ref>

{| class="wikitable"
|-
! Buchstabe
! Bedeutung (englisch)
! Bedeutung (deutsch)
! Beschreibung
|-
| '''S'''
| {{enS|Specific}} || spezifisch || [[Ziel]]e müssen eindeutig definiert sein (nicht vage, sondern so präzise wie möglich).
|-
| '''M'''
| {{enS|Measurable}} || messbar || Ziele müssen [[Messung|messbar]] sein
|-
| '''A'''
| {{enS|Achievable}} || erreichbar || Die Ziele müssen für die [[Person]] ansprechend bzw. erstrebenswert sein
|-
| '''R'''
| {{enS|Reasonable}} || angemessen || Das gesteckte Ziel muss möglich und realisierbar sein.
|-
| '''T'''
| {{enS|Time-bound}} || terminiert || Das Ziel muss mit einem festen [[Termin]] festgelegt werden können.
|}

Die eher groben [[Unternehmensziel]]e (etwa [[Gewinnmaximierung]]) werden für Zwecke des ''Management by Objectives'' auf operationale [[Leistungsziel]]e (etwa [[Marktanteil]] eines [[Produkt (Wirtschaft)|Produkts]]: 10 %) für jede [[Organisationseinheit]] konkretisiert und heruntergebrochen.<ref>Fritz Neske, ''Management by Objectives'', in: Fritz Neske/Markus Wiener (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', Band II, 1985, S. 765 ff; ISBN 3-88640-009-3</ref> Dabei dient ein ständiger [[Soll-Ist-Vergleich]] im Rahmen der [[Abweichungsanalyse]] zur Messung des [[Zielerreichungsgrad]]es. Kann am Ende einer [[Rechnungsperiode]] im Beispiel lediglich ein Marktanteil von 8 % vorgewiesen werden, liegt der Zielerreichungsgrad bei 80 %. Aus der Summe der Einzelziele werden dann die Unternehmensziele [[Aggregation (Wirtschaft)|aggregiert]]. Die Mitarbeiter sollen ihre täglichen [[Arbeitsaufgabe]]n an den ihnen gesetzten Zielen ausrichten und so im Sinne des ''Management by Objectives'' arbeiten. Bei der [[Mitarbeiterbeurteilung]] kann geprüft werden, inwieweit die Mitarbeiter ihre vereinbarten Ziele erreicht haben.

== Zielbildung ==
Die [[Zielvereinbarung]] umfasst folgende Kriterien:<ref>Klaus Altfelder/Hans G. Bartels/Joachim-Hans Horn/Heinrich-Theodor Metze, ''Lexikon der Unternehmensführung'', 1973, S. 160 ff.; ISBN 3-470-56191-5</ref>
* Darstellung der zukünftigen [[Anforderung (Heuristik)|Anforderungen]] an den [[Arbeitsplatz]] und daraus resultierende Aufgaben durch den Mitarbeiter;
* Kommentierung und Weiterführung der Darstellungen des Mitarbeiters durch den Vorgesetzten;
* Inhaltliche [[Vereinbarung]] zwischen dem Vorgesetzten und Mitarbeiter über konkrete Ziele, Schwerpunkte und Prioritäten;
* Diskussion vorhersehbarer Probleme und Schwierigkeiten ({{enS|[[Job (Arbeit)#Aus „Job“ gebildete Begriffe|Job-stopper]]}}) bei der Zielerreichung;
* Vereinbarung der Rahmenbedingungen: Maßstäbe zur Überprüfung der Zielerreichung ([[Arbeitsvolumen]], [[Arbeitsqualität]], [[Arbeitskosten]] usw.), Termine für Zwischenüberprüfungen, verbindliche Zeitspanne bzw. Endtermin;
* Klärung und Sicherung der [[Verfügbarkeit]] der [[Ressource]]n ([[Arbeitsmittel]], [[Betriebsmittel (Produktion)|Betriebsmittel]], [[Lagerbestand]]), die für die Erreichbarkeit des Ziels erforderlich sind;
* Überprüfung der Ressourcen des Mitarbeiters ([[Qualifikation (Personalwesen)|Qualifikation]] hinsichtlich der [[Kenntnis]]se und/oder [[Fertigkeit]]en);
* Möglichkeit des Angebots für zusätzliche [[Qualifizierung]]smaßnahmen;
* Überprüfen der [[Kompetenz (Organisation)|Kompetenzen]], um notwendige Entscheidungen treffen zu können;
* Überprüfung der zeitlichen Kapazitäten ([[Arbeitszeit]]) des Mitarbeiters;
* Klärung der finanziellen Rahmenbedingungen ([[Leistungsprämie]]n usw.) sowie die
* schriftliche Dokumentation der Ziele und Vereinbarungen.
Nach dem Ende der vereinbarten Laufzeit für die Zielerreichung kommen Mitarbeiter und [[Manager (Wirtschaft)|Manager]] erneut zusammen, besprechen den Zielerreichungsgrad und meist auch die Ziele für die kommende Periode. Die mit jedem Mitarbeiter vereinbarten Einzelziele müssen in der Summe mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

== Weitere „Management by“-Techniken ==
Es gibt eine Vielzahl dieser Führungstechniken<ref>Klaus Altfelder/Hans G. Bartels/Joachim-Hans Horn/Heinrich-Theodor Metze, ''Lexikon der Unternehmensführung'', 1973, S. 145 ff.</ref>, von denen die wichtigsten erwähnt werden.

{| class="wikitable" style="padding:1em; vertical-align:top; border:2px;"
|-
! [[Führungstechnik]]
! wesentliches [[Merkmal]]
|-
| [[Management by Delegation]]
| [[Delegation (Organisationskonzept)|Delegation]] von [[Aufgabe (Pflicht)|Aufgaben]], [[Kompetenz (Organisation)|Kompetenzen]] und [[Verantwortung (Organisation)|Verantwortung]]
|-
| [[Management by Exception]]
| [[Entscheidung]]en werden nur für [[Ausnahme]]fälle getroffen
|-
| [[Management by Motivation]]
| Schwerpunkt liegt auf der [[Arbeitsmotivation]]
|-
| Management by Objectives
| im Mittelpunkt stehen [[Zielvorgabe]]n für [[Leistungsziel]]e
|-
| [[Management by Participation]]
| im Vordergrund steht die [[Partizipation]] (Teilhabe) der Mitarbeiter <br /> am [[Entscheidungsprozess|Entscheidungs-]] und [[Geschäftsprozess]]
|-
| [[Management by Results]]
| Kern ist das vorgegebene [[Arbeitsergebnis]]
|}

Im Regelfall steht bei jeder Führungstechnik lediglich ein [[Merkmal]] des [[Führungsprozess]]es im Vordergrund.

== Organisatorische Aspekte ==
[[Frederick Winslow Taylor]] ging 1911 noch vom „Management by Direction and Control“ ({{deS|„Führung durch [[Arbeitsanweisung]] und [[Kontrolle]]“}}) aus.<ref>Frederick Winslow Taylor, ''The Principles of Scientific Management'', 1911, [[passim]]</ref> Die erste entwickelte „Management-by“-Technik im organisatorischen Sinne war das 1954 von [[Peter F. Drucker]] vorgestellte ''Management by Objectives''.<ref>Peter F. Drucker, ''The Practise of Management'', 1954, S. 1 ff.; ISBN 978-0-06-011095-6</ref> Ab 1954 verbreitete sich das „MBO“ in den USA, 1957 begannen erste japanische Firmen mit der Implementierung.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Hoshin_Kanri/k2wNEAAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=schleh+%22Management+by+Results%22&pg=PA181&printsec=frontcover Yoji Akao, ''Hoshin Kanri: Policy Deployment for Successful TQM'', 2004, S. 181 f.]</ref> Sukzessive kam es zu weiteren Varianten, die ein bestimmtes Merkmal in den Vordergrund stellten. Die [[Zielsetzungstheorie]] erarbeitete ab 1984 die Voraussetzungen, die aus [[Verhaltensanalyse|verhaltenswissenschaftlicher]] Sicht gegeben sein müssen, wenn das „Führen mit Zielvorgaben“ die Mitarbeiter motivieren soll.<ref>Markus-Oliver Schwaab, ''Management by Objectives'', in: Siegfried G. Häberle (Hrsg.), ''Das neue Lexikon der Betriebswirtschaftslehre'', 2008, S. 785 f.</ref>

Zwischen den „Management-by“-Techniken gibt es mehrere Abhängigkeiten und Gemeinsamkeiten. ''Management by Objectives'' und [[Management by Results]] ähneln sich, [[Management by Delegation]] wiederum setzt ''Management by Objectives'' voraus.<ref>Fritz Neske, ''Management by Communication and Participation'', in: Fritz Neske/Markus Wiener (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', Band II, 1985, S. 764</ref> Während bei ''Management by Objectives'' Ziele gesetzt werden, gibt die Führungstechnik ''Management by Results'' [[Arbeitsergebnis]]se vor.<ref>Klaus Altfelder/Hans G. Bartels/Joachim-Hans Horn/Heinrich-Theodor Metze, ''Lexikon der Unternehmensführung'', 1973, S. 163</ref>

Führen durch Zielvereinbarung ist ein [[Iteration|iterativ]]er Prozess, bei dem regelmäßig ein [[Soll-Ist-Vergleich]] durchgeführt wird, damit die [[Arbeitsablauf|Arbeitsabläufe]] [[kontinuierliche Verbesserung|kontinuierlich verbessert]] werden können.

Als Managementaufgabe ist das Grundprinzip des „Führens mit Zielen“ weitgehend unbestritten.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Einf%C3%BChrung_in_die_allgemeine_Betriebswi/fWQkqPQBiCEC?hl=de&gbpv=1&dq=management+by+objectives+unbestritten&pg=PA384&printsec=frontcover Joachim Paul, ''Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre'', 2007, S. 384]</ref> Es gibt nur wenige [[Personenvereinigung]]en, die sich nicht mit diesem [[Führungsmodell]] auseinandergesetzt haben. So ist sie in vielen Unternehmen und hier besonders den mit hoher [[Dezentralisation]], häufig die einzige Art der Führung. Trotz ständig steigender Bedeutung gelingt – nach aktuellen Umfragen – die Umsetzung in der Praxis oft nur mit Schwierigkeiten. Oft werden die Ziele nicht als Mittel der Selbst-Steuerung verstanden, sondern als Mittel der [[Kontrolle]] durch den Vorgesetzten. Peter Drucker nennt seine Theorie deshalb mit Bedacht „Management by Objectives and Self-Control“ (Führen durch Ziele und Selbst-Steuerung), nicht nur ''Management by Objectives''.<ref>Peter F. Drucker, ''The Practise of Management'', 1954, S. 46 ff.</ref>

Eine echte Zielvereinbarung erfordert einen [[Kooperativer Führungsstil|kooperativen Führungsstil]], bei dem die Ziele von allen Beteiligten gewollt sind. Eine Zielvereinbarung erhöht dann trotz des hohen persönlichen und organisatorischen Aufwands deutlich die [[Arbeitszufriedenheit|Arbeits-]] und [[Mitarbeiterzufriedenheit]], weil Mitarbeiter sich mit den vereinbarten Zielen identifizieren und sie über [[intrinsische Motivation]] zu [[persönliches Ziel|persönlichen Zielen]] machen.

== Literatur ==
* [[Peter Drucker|Peter Ferdinand Drucker]]: ''Die Praxis des Managements''. Econ Verlag, Düsseldorf 1998. Englischsprachige Originalausgabe: ''The Practice of Management.'' Harper & Row, New York 1954
* [[Fredmund Malik]]: ''Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit''. Heyne Verlag, München 2001, ISBN 978-3-453-19684-1

== Weblinks ==
* Wolfgang Stock: [https://stockpress.de/2010/11/15/mbo-der-humane-managementerfolg/ ''Management by Objectives – der humane Unternehmenserfolg''], auf stockpress.de, 15. November 2010
* Tom Senninger: Management by Objectives – Smarte Ziele sind out<ref>{{Internetquelle |url=https://leadership.wei-sen.de/fuehrungskompetenz/management-by-objectives.php |titel=Management by Objectives: SMART Ziele sind out! |abruf=2024-06-29}}</ref>, 29. Juni 2024

== Einzelnachweise ==
<references />

{{Normdaten|TYP=s|GND=4136800-9}}

[[Kategorie:Betriebswirtschaftslehre]]
[[Kategorie:Führungsinstrument]]
[[Kategorie:Management]]
[[Kategorie:Managementlehre]]
[[Kategorie:Planung und Organisation]]
[[Kategorie:Englische Phrase]]

Management by Objectives - Versionsgeschichte

imported>Nina: keine sinnvolle Zwischenüberschrift, siehe WP:WSIGA#Überschriften und Absätze