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'''Konfliktmoderation''' ist ein eigenständiges Konzept der [[Mediation]], im Sinne der „Vermittlung im Konflikt“, das den Ansatz der [[Businessmoderation]] und die Methode [[Klärungshilfe]], sowie den Ansatz der [[Systemische Beratung|systemischen Beratung]] für die [[Konflikt]]klärung in [[Organisation]]en nutzt. Der Konfliktmoderator versteht sich keiner der von den widerstreitenden Parteien angestrebten Vereinbarungen verpflichtet. Ziel ist eine Beziehungs- und Konfliktklärung zwischen den Beteiligten als Basis für die nach der Konfliktmoderation zu findenden Lösungsansätze und Vereinbarungen.

== Abgrenzung zu anderen Verfahren der Konfliktbearbeitung ==
Konfliktmoderation ist ein Ansatz zur Klärung von Konflikten im [[betrieb]]lichen oder organisationalen Kontext. Dabei werden sowohl Konflikte zwischen zwei [[Person]]en, etwa im Kontext der [[Menschenführung|Mitarbeiterführung]] als auch [[Team]]konflikte bearbeitet. Unterschieden werden dabei, in Anlehnung an die Arbeiten von [[Gregory Bateson]], Konflikte in einer symmetrischen Beziehung und Konflikte in einer komplementären Beziehung. Also etwa Konflikte zwischen gleichberechtigten [[Geschäftsführer]]n oder [[Mitarbeiter]]n und Konflikte zwischen einer [[Führungskraft (Wirtschaft)|Führungskraft]] und einem Mitarbeiter oder einem [[Projektleiter]] und seinem [[Projektteam]].
Für Konfliktmoderation gelten folgende Grundsätze:

* Konfliktmoderation ist eine ziel- und zweckdienliche Dienstleistung für die ratsuchenden Parteien. Die Teilnahme ist möglichst freiwillig, kann aber im Rahmen unselbständiger, abhängiger Tätigkeit als [[Arbeitnehmer]] verpflichtend sein.
* Die Arbeit wird – in Abgrenzung zur „klassischen“ [[Mediation]] – nicht nach dem [[Harvard-Konzept|Harvard-Modell]] strukturiert, sondern nach dem [[Moderationszyklus]].
* Absicht der Konfliktmoderation ist die Klärung von psychischen „Verletzungen“, es geht um psychische „Kratzer, Narben und Wunden“.
* Ziel ist die Klärung des Konfliktes, Ziel ist nicht eine (schriftliche) Vereinbarung. Vereinbarungen sind „erwünschte Abfallprodukte“ des Klärungsprozesses, keine Erfolgsbedingung.
* Die Beteiligten einigen sich selbst, kein Stellvertreter, kein Vorgesetzter, kein Schlichter, kein Richter trifft Entscheidungen für (oder in Bezug auf) die Betroffenen.

== Geschichte und theoretischer Hintergrund ==
Die Konfliktmoderation in der heutigen Form wurde von dem deutschen Pädagogen und Moderationsexperten [[Josef W. Seifert]] auf Basis der [[Businessmoderation]] entwickelt. Der Ursprung liegt in den 1980er Jahren, als sowohl die [[Klärungshilfe]] als auch der [[Moderationszyklus]] als Meta-Strukturmodell für Moderation entstanden. Die Verbindung beider Konzepte mit den theoretischen Grundlagen und praktischen Methoden [[Systemische Organisationsberatung|systemischer]] Organisationsberatung begründete die moderne Konfliktmoderation.
Systemisches Denken und Arbeiten bedeutet im „[[Beratung]]sbereich Konfliktmoderation“, dass man [[Organisation]]en und Organisationseinheiten, Arbeitsteams und Projektgruppen als soziale Systeme betrachtet, also als etwas Ganzes, das aus Elementen besteht, die miteinander in Beziehung stehen. Der Fokus liegt dabei auf den Wechselwirkungen (Beziehungen) zwischen den Elementen, nicht auf den inhärenten Eigenschaften der Elemente an sich. Dabei geht es nicht um die „harte [[Realität]]“, wie sie eine [[Expertise]] abbilden würde, sondern um die Bearbeitung der „[[Wirklichkeit|weichen Realität]]“ der [[Kommunikation]]sphänomene zwischen Menschen.

== Methode ==
Die Konfliktmoderation nutzt als Strukturmodell die [[Moderationszyklus|Sechs Schritte]] des klassischen Moderationszyklus mit den Prozessphasen „Einsteigen“, „Sammeln“, „Auswählen“, „Bearbeiten“, „Planen“ und „Abschließen“.

* Schritt 1: Beim „Einsteigen“ geht es darum, den organisatorischen Rahmen zu klären und den emotionalen Einstieg in die Konfliktbearbeitung zu finden.
* Schritt 2: Das „Sammeln“ dient dem Kennenlernen der individuellen Sichtweisen (Wirklichkeitskonstruktionen) der Beteiligten, bezogen auf die aktuelle, als unbefriedigend erlebte Situation. Ziel dieser zweiten Prozessphase ist es, einen Überblick über die zu bearbeitenden Themen zu haben.
* Schritt 3: Beim „Auswählen“ wählt der Konfliktmoderator das Thema aus, das als Erstes bearbeitet werden soll. Hier wird in der Konfliktmoderation, im Gegensatz zur Mediation nach dem [[Harvard-Konzept|Harvard-Modell]], bewusst auf „quick wins“ verzichtet und das Thema gewählt, das das größte Konfliktpotential birgt, da Lösungen in der Sache als logische Folge geklärter Beziehungen angesehen werden.
* Schritt 4: Das „Bearbeiten“ ist die zentrale Prozessphase, da hier die Themen in einem „entschleunigten Dialog“ bearbeitet werden. Ziel ist neben einem Perspektivenwechsel die „Heilung von Beziehungsstrukturen“.
* Schritt 5: „Planen“ bedeutet in der Konfliktmoderation das nochmalige „Abklopfen“ der bearbeiteten Themen auf gegebenenfalls erforderlich oder gewünschte (schriftliche) Vereinbarungen. Es werden jedoch nicht, wie in der klassischen Mediation angestrebt, rechtlich verbindliche Abreden, sondern Vereinbarungen auf Vertrauensbasis getroffen. Eine Vereinbarung könnte allerdings sein, im Nachgang rechtlich bindende Vereinbarungen anzustreben.
* Schritt 6: Beim „Abschließen“ wird der gemeinsame Prozess reflektiert und bewertet, die Sitzung abgeschlossen.

Konfliktmoderation ist insbesondere durch die explizite Strukturiertheit des Klärungsprozesses und die bewusst nicht neutrale, sondern allparteiliche Haltung des Moderators von anderen Ansätzen der Mediation abgegrenzt. [[Allparteilichkeit]] bedeutet hierbei, dass der Moderator im Verlauf der Konfliktklärung immer dann – für eine kurze Zeit – die Seite einer Partei ergreift, wenn er dies für erforderlich hält und es der Konfliktlösung dient. Konfliktmoderation nutzt dazu das „Doubeln“, das der Kommunikationstechnik des „Doppelns“ aus dem [[Psychodrama]] nach [[Jacob Levy Moreno|Moreno]] entlehnt ist. Die Konfliktmoderation betrachtet „schwierige“ Gefühle, wie Wut oder Resignation, als „[[Scheinriese]]n“, die umso kleiner werden, je mehr man sich ihnen nähert. [[Du-Botschaft]]en müssen nicht zu [[Ich-Botschaft]]en „geschönt“ werden, damit sie gesagt werden dürfen. Themen müssen nicht „versachlicht“ werden, um bearbeitet werden zu können. Ein zentraler Grundsatz der Konfliktmoderation lautet daher: Offenheit muss aufrichtig sein, nicht „schön“!

== Siehe auch ==
* [[Betriebliches Konfliktmanagement]]

== Literatur ==
* [[Josef W. Seifert]]: ''Konfliktmoderation – Ein Leitfaden zur Konfliktklärung'' 3. Auflage. Gabal Verlag, Heidelberg 2018, ISBN 978-3-86936-840-5.
* [[Fritz B. Simon]]: ''Einführung in die Systemtheorie des Konflikts.'' Carl-Auer Verlag, 2010, ISBN 978-3-89670-746-8.
* [[Christoph Thomann]], [[Friedemann Schulz von Thun]]: ''Klärungshilfe – Handbuch für Therapeuten, Gesprächshelfer und Moderatoren in schwierigen Gesprächen.'' 1. Auflage. Rowohlt Taschenbuchverlag, Reinbek bei Hamburg 2000, ISBN 3-499-18406-0

[[Kategorie:Management]]
[[Kategorie:Mediation]]

Konfliktmoderation - Versionsgeschichte

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