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Als '''Konfliktmanagement''' ([{{IPA|-ˌmænɪdʒmənt}}]) werden in Organisationen und [[Kollegialorgan]]en alle Maßnahmen bezeichnet, die der Vermeidung, Begrenzung oder Bearbeitung von Konflikten dienen.<ref>{{Internetquelle |url=https://www.duden.de/rechtschreibung/Konfliktmanagement |titel=Konfliktmanagement ▶ Rechtschreibung, Bedeutung, Definition, Herkunft {{!}} Duden |sprache=de |abruf=2026-01-16}}</ref>

[[Konflikt]]e können in unterschiedlichen sozialen und institutionellen Zusammenhängen auftreten, beispielsweise in [[Unternehmen]], [[Behörde]]n, [[Regierung]]en, zwischen [[Staat]]en oder zwischen [[Privatperson]]en. Ein Konflikt liegt vor, wenn [[Interesse (Politikwissenschaft)|Interessen]], [[Sachverhalt]]e, [[Wert (Philosophie)|Wertvorstellungen]] oder [[Ziel]]e verschiedener Akteure unvereinbar sind oder als unvereinbar wahrgenommen werden und die beteiligten Konfliktparteien in Interaktion treten.<ref>{{Literatur |Autor=Friedrich Glasl |Titel=Konfliktmanagement |Sammelwerk=Konfliktregelung und Friedensstrategien: Eine Einführung |Verlag=VS Verlag für Sozialwissenschaften |Ort=Wiesbaden |Datum=2011 |ISBN=978-3-531-92789-3 |Seiten=125–126 |DOI=10.1007/978-3-531-92789-3_4.pdf}}</ref> In Abhängigkeit vom betrachteten Kontext werden verschiedene Konfliktarten unterscheiden, darunter [[Interessenkonflikt]]e, [[Dissens|Meinungsverschiedenheiten]] und [[Zielkonflikt]]e. Konflikte müssen nicht zwingend offen manifest sein, sondern können auch latent bestehen. Darüber hinaus werden Konflikte nicht in jedem Fall unmittelbar zwischen Konfliktparteien ausgetragen, sondern können auf andere Personen oder Themen verlagert werden.<ref>{{Literatur |Autor=Friedrich Glasl |Titel=Konfliktmanagement |Sammelwerk=Konfliktregelung und Friedensstrategien: Eine Einführung |Verlag=VS Verlag für Sozialwissenschaften |Ort=Wiesbaden |Datum=2011 |ISBN=978-3-531-92789-3 |Seiten=143-144 |DOI=10.1007/978-3-531-92789-3_4.pdf}}</ref>

== Arten ==
Die Maßnahmen des Konfliktmanagements können direkter oder indirekter Art sein. Um ''direkte Maßnahmen'' handelt es sich, wenn die am Konflikt Beteiligten den Konflikt selbst lösen wollen; ''indirekte Maßnahmen'' liegen vor, wenn ein Dritter ([[Vorgesetzter]], [[Berater]], [[Mediation|Mediator]]) Einfluss auf die Konfliktbedingungen und den Konfliktverlauf ausübt.<ref>Karl Berkel, ''Konfliktmanagement'', in: Fritz Neske/Markus Wiener (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', Band II, 1985, S. 659</ref>

Für den [[Erfolg]] des direkten Konfliktmanagements muss es den Beteiligten gelingen, gegenseitiges [[Vertrauen]] herzustellen. Unklare oder widersprüchliche [[Rollenerwartung]]en müssen soweit geklärt werden, dass für jede Konfliktpartei feststeht, was sie zu erbringen und zu erhalten hat.<ref>Karl Berkel, ''Konfliktmanagement'', in: Fritz Neske/Markus Wiener (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', Band II, 1985, S. 659</ref> Für die Zielerreichung beim indirekten Konfliktmanagement muss der Dritte objektiv sein und darf nicht aus eigennützigen Motiven handeln.<ref>{{Literatur |Autor=Joachim H. Becker, Helmut Ebert, Sven Pastoors |Titel=Praxishandbuch berufliche Schlüsselkompetenzen: 50 Handlungskompetenzen für Ausbildung, Studium und Beruf |Reihe=SpringerLink Bücher |Verlag=Springer |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2018 |ISBN=978-3-662-54925-4 |Seiten=185}}</ref> Ausschließlich auf diese Weise schafft der Dritte Bedingungen, die für die Konfliktparteien mit höherer Wahrscheinlichkeit eine konstruktive Regelung ermöglichen, oder er verändert durch strukturelle Eingriffe das Konfliktpotenzial.<ref>Karl Berkel, ''Konfliktmanagement'', in: Fritz Neske/Markus Wiener (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', Band II, 1985, S. 659</ref>

Unterschieden wird zudem zwischen dem strukturellen und verhaltensorientierten Konfliktmanagement:<ref>Walter A. Oechsler, ''Konfliktmanagement'', in: Rolf Bühner (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', 2001, S. 424 f.</ref>
* ''Strukturelles Konfliktmanagement'': Implementierte Konflikte ergeben sich aus dem [[Arbeitsverhältnis]] zwischen [[Arbeitgeber]] und [[Arbeitnehmer]], die latente [[Verteilungskonflikt]]e auf der [[Tarifvertrag]]sebene und Interessenkonflikte auf der [[Betrieb]]sebene beinhalten. Zudem ist die [[Matrix-Organisation]] auf die Austragung von Interessenkonflikten ausgelegt.
* ''Verhaltensorientiertes Konfliktmanagement'': Werden strukturelle Konflikte formal gelöst, können sie jedoch unterschwellig weiter bestehen, unter Umständen wieder ausbrechen oder umgeleitet werden. Das verhaltensorientierte Konfliktmanagement soll hierbei dazu beitragen, das Konfliktverhalten der Mitarbeiter hinsichtlich Intention und Intensität zu beeinflussen.<ref>Walter A. Oechsler, ''Konfliktmanagement'', in: Rolf Bühner (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', 2001, S. 425</ref>
Denkbar ist, dass verhaltensorientierte Konflikte auf dem Arbeitsverhältnis beruhen können und deshalb mit dem verhaltensorientierten Konfliktmanagement gelöst werden müssen.

Unabhängig von der Einordnung von Konfliktmanagementmaßnahmen lassen sich Konflikte auch nach ihrer Konfliktdimension systematisieren. Sachverhaltenskonflikte beruhen auf unterschiedlichen Wahrnehmungen, Informationsständen oder Interpretation eines Sachverhalts. Interessenkonflikte entstehen, wenn Ziele, Bedürfnisse oder Ansprüche auf Ressourcen von Konfliktparteien als unvereinbar wahrgenommen werden. Beziehungskonflikte beziehen sich vorrangig auf die soziale Beziehung der Beteiligten und sind häufig durch mangelndes Vertrauen oder Kommunikationsstörung gekennzeichnet. Wertekonflikte betreffen normative Überzeugungen und grundlegende Wertvorstellungen (Beispielsweise kulturelle oder moralische Leitbilder), wodurch Verständigungen oftmals erschwert werden. Strukturkonflikte sind schließlich durch organisatorische beziehungsweise institutionelle Rahmenbedingungen bedingt, etwa durch Zuständigkeiten, Hierarchien oder Verfahren, die konfliktfördernde Anreize setzen können.<ref>{{Literatur |Autor=Stephan Proksch |Titel=Konfliktmanagement im Unternehmen: Mediation als Instrument für Konflikt- und Kooperationsmanagement am Arbeitsplatz |Verlag=Springer Berlin Heidelberg |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2010 |ISBN=978-3-642-12222-4 |Seiten=5-7}}</ref>

== Konfliktbedingungen ==
Während Konfliktursachen die Voraussetzungen für einen Konflikt schaffen, entscheiden die Konfliktbedingungen über Art, Ausmaß und Ablauf eines Konflikts.<ref>Karl Berkel, ''Konfliktmanagement'', in: Fritz Neske/Markus Wiener (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', Band II, 1985, S. 658</ref> Jeder Konflikt kann folgende Merkmale beinhalten:<ref>Karl Berkel, ''Konfliktmanagement'', in: Fritz Neske/Markus Wiener (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', Band II, 1985, S. 658</ref>
* ''Konfliktparteien'': [[Motiv (Psychologie)|Motive]], [[Arbeitseinstellung]]en, [[Persönliches Ziel|persönliche Ziele]], Konflikttoleranz, [[Strategie (Wirtschaft)|Strategien]];
* ''[[soziale Beziehung]]en zwischen den Konfliktparteien'': gegenseitige Einschätzung und [[Wertschätzung]], vermutete Absichten, Vertrauen/Misstrauen, Ausgang früherer Konflikte;
* ''Streitthema'': Art, Größe, Umfang, Intensität; bei Konfliktparteien stehen sich die [[Sachebene]] und [[Beziehungsebene]] gegenüber;
* ''Anreize der Konfliktsituation'': kooperative oder kompetitive Werte, [[Verstärkung (Psychologie)|Belohnungen]], [[Macht]]basis;
* ''Interaktion zwischen den Parteien'': offen oder verdeckt, kooperative oder kompetitive Strategien, Kommunikationsfähigkeit und [[Konfliktfähigkeit]] ([[Schlüsselqualifikation]]en);
* ''Regeln'': offizielle Normen ([[Arbeitsanweisung|Arbeits-]] oder [[Dienstanweisung]]en), [[Konvention]]en, Einfluss dritter Parteien.
Diese Merkmale können einzeln oder kombiniert auftreten.

== Konfliktverlauf ==
Konflikte sind keine in sich ruhenden statischen Ereignisse, sondern entwickeln eine Dynamik, die im Extremfall nicht mehr beherrschbar sein kann. Der Konfliktverlauf lässt sich in vier Phasen einteilen:<ref>Karl Berkel, ''Konfliktmanagement'', in: Fritz Neske/Markus Wiener (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', Band II, 1985, S. 659 f.</ref>

{| class="wikitable" style="padding:1em; vertical-align:top; border:2px;"
|-
! Konfliktverlauf
! Bezeichnung
! Beschreibung
|-
| Phase I
| latente Phase || die Konfliktursachen entstehen durch [[Ereignis]]se, welche den Konflikt manifest machen
|-
| Phase II
| Konfliktbewusstsein || die Konfliktparteien [[Wahrnehmung|erkennen]] das Vorhandensein eines [[Konflikt]]s
|-
| Phase III
| Handlungsphase || die Konfliktparteien [[Actio und Reactio|reagieren]] durch [[Denken]] und [[Fühlen (Psychologie)|Gefühle]] auf den erlebten Konflikt und beginnen zu handeln
|-
| Phase IV
| Interaktionen || die Konfliktparteien [[handeln]] durch [[Interaktion]]en mit alternierenden Konfliktstilen
|}

''Konfliktstile'' sind [[Deeskalation]], [[Durchsetzungsvermögen|Durchsetzen]], [[Appeasement-Politik|Nachgeben]], [[Vermeidungsverhalten|Vermeiden]], [[Kompromiss]]e schließen oder [[Kooperation|kooperativ]] und [[Problemlösen|problemorientiert lösen]].<ref>Robert R Blake/Herbert A Shephard/Jane Srygley Mouton, ''Managing Intergroup Conflict in Industry'', 1964, S. 46 ff.</ref> Darauf basierend wurde ab 1974 das [[Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument]] und in den 1980ern das [[Kraybill Conflict Style Inventory]] entwickelt.

Konflikte durchlaufen verschiedene Eskalationsstufen, die immer [[Feindschaft|feindseliger]] werden können. Das lässt sich am Krieg – einem militärischen Konflikt – am besten erläutern. Er verläuft von [[Kontradiktion|Widerspruch]] (dem objektiven Konflikt)<ref>Widersprüche können [[Ethnie|ethnischer]], [[kultur]]eller, [[Ökonomie|ökonomischer]] oder [[Politik|politischer]] Art sein</ref> über [[Krise]] (der subjektiven Bewusstwerdung des Widerspruchs), über Konflikt (der noch gewaltfreien Bearbeitung des Widerspruchs) bis zum [[Krieg]] (der gewaltsamen Bearbeitung des Widerspruchs).<ref>Jens Siegelberg, ''Kapitalismus und Krieg: Eine Theorie des Krieges in der Weltgesellschaft'', 1994, S. 14 ff.</ref> Die Verhinderung kriegerischer Auseinandersetzungen durch Regierungen mit Hilfe der [[Diplomatie]] ist Teil des Konfliktmanagements.

== Inhalt ==
Das Konfliktmanagement umfasst einerseits sämtliche strukturellen Maßnahmen, mit denen Konflikte in Wirtschaftssubjekten [[Implementierung|implementiert]], [[Kontrolle|kontrolliert]] und begrenzt oder auch zu lösen versucht werden, andererseits besteht Konfliktmanagement aus der Einflussnahme auf das Konfliktverhalten, um Verlaufsformen von Konflikten zu beeinflussen.<ref>Walter A. Oechsler, ''Konfliktmanagement'', in: Rolf Bühner (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', 2001, S. 424</ref> Es kommt darauf an, die Konfliktfähigkeit (Schlüsselqualifikation) der Mitarbeiter zu verbessern, indem das Wissen über strukturelle Konfliktsituationen, Konfliktverhalten und Interventionstechniken verbessert wird.<ref>Walter A. Oechsler, ''Konfliktmanagement'', in: Rolf Bühner (Hrsg.), ''Management-Lexikon'', 2001, S. 426</ref> Das primäre Ziel des Konfliktmanagements ist eine systematische Auseinandersetzung mit Konflikten zur Reduktion von [[Konfliktkosten]].

=== Konfliktregelung ({{enS|conflict settlement}}) ===
Die Konfliktregelung ist am ältesten und bezieht sich auf alle ergebnisorientierten und vergleichsweise schnell umsetzbaren Strategien mit dem Ziel, Lösungen zu erreichen und/oder direkte [[Gewalt]] zu beenden, ohne die zugrunde liegenden Konfliktursachen anzusprechen. Ein wichtiger Vertreter dieses Typs der Konfliktbewältigung ist [[William Zartmann]].<ref>{{Literatur |Autor=I. William Zartman |Titel=Negotiation and conflict management: essays on theory and practice |Reihe=Security and conflict management |NummerReihe=1 |Auflage=Transf. to digital print |Verlag=Routledge |Ort=London |Datum=2009 |ISBN=978-0-203-94525-4}}</ref> Die Konfliktparteien werden zumeist als rational handelnde Akteure angesehen. In politischen Konflikten ist es das primäre Ziel, Konflikte durch politische [[Abkommen]] (z. B. [[Waffenstillstand]]) „handhabbar“ zu machen. Die bestimmenden Akteure dieser Maßnahmen umfassen offizielle Führungskräfte aus Militär, Politik und Wirtschaft.<ref>Cordula Reimann, ''Assessing the State-of-the-Art in Conflict Transformation'', in: Berghof Handbook for Conflict Transformation, 2004, S. 8 f.</ref>

Das Konfliktmanagement versteht sich demgegenüber als die „Kunst der angemessenen Intervention“: Konflikte werden hierbei als dynamische Prozesse aufgefasst. Es wird davon ausgegangen, dass es keine Patentlösungen gibt, so dass es gilt, den Konflikt zu „managen“.<ref>Hugh Miall, ''Conflict Transformation: A Multi-Dimensional Task'', in: Berghof Handbook for Conflict Transformation, 2004, S. 3</ref> Der Konflikt wird dabei als ein Interessengegensatz mindestens zweier Akteure innerhalb des [[Status quo]] eines politischen Ordnungssystems verstanden.<ref>Cordula Reimann, ''Assessing the State-of-the-Art in Conflict Transformation'', in: Berghof Handbook for Conflict Transformation, 2004, S. 8</ref> So gesehen, werden Konflikte als wesentliche Bestandteile des sozialen Lebens angesehen.

=== Konfliktlösung ({{enS|conflict resolution}}) ===
{{Hauptartikel|Konfliktlösung}}
Konfliktlösung im Sinne Reimanns bezieht sich auf alle prozessorientierten Aktivitäten, die zum Ziel haben, den Konflikt als gemeinsames Problem neu zu definieren, um für beide Seiten eine annehmbaren Lösungen zu finden. Hierzu ist es notwendig, die psychosozialen Ursachen von Konflikten und von Gewalt aufzudecken. Demzufolge werden in Anlehnung an John Burtons [[Konflikttheorie]] länger andauernde Konflikte als natürliche Folgen unerfüllter menschlicher Bedürfnisse (Identität, Nahrung, Schutz etc.) aufgefasst. Im Gegensatz zum Konfliktmanagement liegt der Ansatzpunkt in der Konfliktintervention weniger in den unterschiedlichen Interessen der Konfliktparteien, sondern in ihren [[Grundbedürfnis]]sen. Diese sind im Gegensatz zu Interessen nicht verhandelbar. Die Strategien der Konfliktlösung sind prozess- und beziehungsorientiert und umfassen vor allem freiwillige und inoffizielle Aktivitäten, z. B. von privaten Personen oder NGOs.<ref>Hugh Miall, ''Conflict Transformation: A Multi-Dimensional Task'', in: Berghof Handbook for Conflict Transformation, 2004, S. 3 f.</ref>

Ein praxisorientierter Ansatz zur Konfliktlösung ist das Harvard-Konzept (auch „principled negotiation“). Im Mittelpunkt steht dabei die Interessenorientierte Verhandlung, bei der nicht Positionen, sondern die zugrunde liegenden Interessen der Konfliktparteien bearbeitet werden. Zu den zentralen Prinzipien gehören die Trennungen von Person und Sachproblem, die Entwicklung mehrerer Lösungsoptionen sowie die Orientierung an objektiven Kriterien, um Einigungsvorschläge fair bewerten zu können.<ref>{{Literatur |Autor=Eric Lippmann |Titel=Konfliktmanagement |Sammelwerk=Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte |Auflage=5. |Verlag=Springer Berlin Heidelberg |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2019 |ISBN=978-3-662-55809-6 |Seiten=792 f. |DOI=10.1007/978-3-662-55810-2_17}}</ref>

=== Konflikttransformation ===
{{Hauptartikel|Konflikttransformation}}
Zusätzlich zum Vorgehen der Konfliktlösung zielt die Konflikttransformation auf die Herstellung umfassender sozialer Gerechtigkeit und die Versöhnung der Konfliktparteien ab. Der Fokus dieser Strategie liegt daher im Besonderen auf der gezielten Unterstützung von Akteuren und ihrer Friedensressourcen innerhalb der Konfliktkonstellation und auf einer Einbindung aller intervenierenden Akteure auf allen Ebenen („Multi-Track“). Wichtige Vertreter sind [[John Paul Lederach]], [[Wolfgang Dietrich (Politikwissenschaftler)|Wolfgang Dietrich]], Adam Curle und Johan Galtung.<ref>Cordula Reimann, ''Assessing the State-of-the-Art in Conflict Transformation'', in: Berghof Handbook for Conflict Transformation, 2004, S. 10 ff.</ref> In Abgrenzung zu anderen Traditionen der Konfliktbearbeitung bedeutet Konflikttransformation eine besonders nachhaltige, langwierige und aufwendig zu etablierende Veränderung des gesamten Konfliktkontexts (daher „Transformation“), so dass die Endsituation für alle Parteien einen mindestens genauso hohen Nutzen stiftet wie die Ausgangssituation.

== Typische interpersonelle Konflikte ==
;Unternehmen
Typische Konflikte innerhalb eines Unternehmens sind die [[Zielkonflikt]]e etwa zwischen [[Rentabilität]] und [[Liquidität]].<ref>James A Gentry/Dileep R Mehta/S K Bhattacharyya/Robert Cobbaut/Jean-Louis Scaringella (Hrsg.), ''An international Study of Management Perceptions of the Working Capital Process'', 1979. S. 29</ref> Konfliktpotenziale gibt es innerhalb der Kollegialorgane ([[Vorstand]], [[Aufsichtsrat]]), zwischen [[Disziplinarvorgesetzter|Vorgesetzten]] und [[Mitarbeiter]]n und zwischen [[Kollege]]n. Konflikte zwischen Unternehmen können sich aus dem [[Wettbewerb (Wirtschaft)|Wettbewerb]] ergeben.<br />
{{Anker|Betriebliches Konfliktmanagement}}'''Betriebliches Konfliktmanagement''':
Im unternehmerischen Kontext wird unter Konfliktmanagement auch der systematische, bewusste und zielgerichtete Umgang mit (Klassen von wiederkehrenden) Konflikten verstanden. Solch ein Konfliktmanagement besteht typischerweise aus einer Anzahl verschiedener Elemente: neben Konfliktberatung und [[Mediation]] können auch zentrale Konfliktanlaufstellen, externe Konflikt-Hotlines, interne Mediatoren-Pools, betriebliche Konfliktlotsen u. a. darin enthalten sein. Sind sie systematisch miteinander und mit schon traditionell bestehenden Stellen und Verfahren (wie z. B. [[Mobbing]]-Beauftragte, [[Gleichstellungsbeauftragte]], [[Einigungsstelle]]nverfahren) vernetzt, kann von einem Integrierten Konfliktmanagementsystem gesprochen werden.

;Sonstige Organisationen
[[Gesundheitswesen]] und [[Pflege]]<br />
Im Umgang mit [[Patient]]en mit psychischen Erkrankungen kommt es mitunter zu Situationen, die für die Patienten selbst, aber auch für ihr direktes Umfeld gefährlich sein können. Es kann vorkommen, dass Patienten einzig körperliche Gewalt als Bewältigungsstrategie in Krisensituationen zur Verfügung steht.<ref>[https://books.google.de/books?id=kYc0EAAAQBAJ&pg=PA420&dq=deeskalation+definition&hl=de&sa=X&ved=2ahUKEwjhl-eDhLv0AhXahP0HHXo6B8k4FBDoAXoECAMQAQ#v=onepage&q=deeskalation%20definition&f=false Kathrin Altmann/Christoph Keller (Hrsg.), ''Pflegeassistenz heute'', 2021, S. 420]</ref><br />
[[Schule]]<br />
Konflikte gibt es in der Schule zwischen [[Lehrer]]n und [[Schüler]]n und zwischen Schülern oder zwischen der Schule und den [[Verwandtschaftsbeziehung#Eltern|Eltern]]. Häufige Konfliktpotenziale bieten [[Schulnote]]n. Abgesehen von ihrer wesentlichsten Funktion als [[Leistungsbeurteilung (Schule)|Leistungsbeurteilung]] in einem bestimmten [[Unterrichtsfach]] haben sie bildungsbiografische Folgen bei [[Versetzung (Schule)|Übergängen]] im [[Bildungswesen]] im Hinblick auf die [[Schulform]] bzw. [[Universität]].<ref>[https://books.google.de/books?id=xPIiBAAAQBAJ&pg=PA32&dq=konflikt+schulnoten&hl=de&sa=X&ved=2ahUKEwjM_sXehrv0AhWTgv0HHTy0BuQQ6AF6BAgJEAE#v=onepage&q=konflikt%20schulnoten&f=false Katrin Lintorf, ''Wie vorhersagbar sind Grundschulnoten?'', 2012, S. 32 f.]</ref> Außerdem gibt es motivational-emotionale Konsequenzen aus Schulnoten für die [[Lernmotivation]] und den [[Sozioökonomischer Status|sozioökonomischen Status]].

== Abgrenzung zu anderen Traditionen ==
Konfliktmanagement lässt sich im Wesentlichen von drei anderen großen Traditionen der Konfliktbearbeitung abgrenzen und zeichnet sich ihnen gegenüber durch eine vergleichsweise kurzfristige, zugleich aber auch pragmatische Orientierung aus.

== Siehe auch ==
* [[Paul Graham#Konflikteskalations-Modell]]
* [[Konflikteskalation nach Friedrich Glasl]]
* [[Crisis Intelligence]]
* [[Zeitschrift für Konfliktmanagement]]
* [[Konfliktmoderation]]
* [[Nazareth-Konferenzen]]

== Literatur ==
* Andrea Budde: ''Mediation und Arbeitsrecht. Implementierung von Konfliktmanagementsystemen im Betrieb.'' Leutner, Berlin 2003.
* Baden Eunson: ''Conflict Management.'' John Wiley & Sons, Australia/USA 2012, ISBN 978-0-7314-0651-7
* [[Friedrich Glasl]]: ''Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater.'' 12. überarbeitete Aufl. Bern/[[Stuttgart]] 2020, ISBN 978-3-7725-2812-5
* [[Norbert Kühne]], [[Regina Mahlmann]], Peter Wenzel: Pädagogische Praxis – Konflikte lösen, [[Bildungsverlag EINS]], Troisdorf 2002, ISBN 3-427-05859-X
* [[Norbert Kühne]]: Elternkonfliktgespräch, in: Praxisbuch Sozialpädagogik Bd. 1, S. 166–191; [[Bildungsverlag EINS]], Troisdorf 2005, ISBN 3-427-75409-X
* Ralf Gerd Zülsdorf: ''Strukturelle Konflikte in Unternehmen.'' Gabler-Verlag, Wiesbaden 2008.
* [[Werner Pfab]]: ''Konfliktkommunikation am Arbeitsplatz. Grundlagen und Anregungen zur Konfliktbewältigung''. Springer, Wiesbaden 2020, ISBN 978-3-658-30148-4.
* PricewaterhouseCoopers (Hrsg.) in Kooperation mit Studiengang 'Mediation' an der Europa-Universität Viadrina: ''[https://www.ikm.europa-uni.de/de/publikationen/Studie_KMS_II_2007.pdf Praxis des Konfliktmanagements deutscher Unternehmen – Ergebnisse einer qualitativen Folgestudie zu „Commercial Dispute Resolution – Konfliktbearbeitungsverfahren im Vergleich“.]'' (PDF; 585 kB) Frankfurt (Oder) 2007.
* Alexander Redlich: ''Konfliktmoderation in Gruppen – Eine Handlungsstrategie mit zahlreichen Fallbeispielen und Lehrfilm auf DVD.'' 7. Aufl. Windmühle Verlag, Hamburg 2007, ISBN 978-3-937444-18-5.
* [[Gerhard Schwarz (Philosoph)|Gerhard Schwarz]]: ''Konfliktmanagement.'' 8. Aufl. Gabler Verlag, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-8349-1155-1
* [[Josef W. Seifert]]: ''Moderation & Konfliktklärung – Leitfaden zur Konfliktmoderation.'' 2. Auflage. GABAL Verlag, 2011, ISBN 978-3-86936-011-9.
* Johannes Stockmayer: ''Nur keinen Streit vermeiden.'' C&P Verlag, ISBN 3-928093-19-3.

== Einzelnachweise ==
<references responsive="???????" />

{{Normdaten|TYP=s|GND=4164958-8}}

[[Kategorie:Konfliktlösung]]
[[Kategorie:Management]]
[[Kategorie:Planung und Organisation]]
[[Kategorie:Projektmanagement]]
[[Kategorie:Sozialpsychologie]]

Konfliktmanagement - Versionsgeschichte

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