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{{Dieser Artikel|befasst sich mit der beruflichen Karriere. Für andere Bedeutungen von Karriere siehe [[Karriere (Begriffsklärung)]].}}
[[Datei:Karriereleiterkampf.jpg|mini|hochkant|Skulptur [[Karriereleiter]] von [[Peter Lenk]] ]]
Die '''Karriere''' oder '''berufliche Laufbahn''' (von [[Französische Sprache|französisch]] ''carrière;'' {{EnS|career}}) ist die persönliche [[Laufbahn]] eines Menschen in seinem [[Beruf]]sleben. In der betrieblichen Personalarbeit versteht man unter Karriere „jede betriebliche Stellenfolge einer Person im betrieblichen Stellengefüge“.<ref>Jürgen Berthel, [[Fred G. Becker (Ökonom)|Fred G. Becker]]: ''Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit.'' Stuttgart 2013, S. 479.</ref> Seit den 1990er Jahren wird in der Karriereforschung davon ausgegangen, dass Karrieren verstärkt (wenn nicht sogar überwiegend) jenseits organisationaler Grenzen stattfinden.<ref name=":0">{{Literatur |Autor=Michael B. Arthur |Titel=The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry |Sammelwerk=Journal of Organizational Behavior |Band=15 |Nummer=4 |Datum=1994 |Sprache=en |ISSN=1099-1379 |DOI=10.1002/job.4030150402 |Seiten=295–306 |Online=https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.4030150402 |Abruf=2025-04-11}}</ref><ref>{{Literatur |Autor=Douglas T. Hall |Titel=Protean Careers of the 21st Century |Sammelwerk=Academy of Management Perspectives |Band=10 |Nummer=4 |Datum=1996-11 |Sprache=en |ISSN=1558-9080 |DOI=10.5465/ame.1996.3145315 |Seiten=8–16 |Online=https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/ame.1996.3145315 |Abruf=2025-04-11}}</ref>

Umgangssprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d. h., der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der [[Qualifikation (Personalwesen)|Qualifikation]] und [[Dienststellung]] sowie einem wirtschaftlichen und/oder [[Soziale Mobilität|sozialem Aufstieg]].

== Begriffsgeschichte ==
Das Wort ''Karriere'' bedeutet dem Wortsinn nach „Fahrstraße“ (lateinisch carrus „Wagen“). Der Begriff im exakten Sinne bezeichnet also jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird. Strittig ist jedoch, ob nicht auch andere Bewegungen in einem sozialen Raum über die Zeit hinweg als Karrieren betrachtet werden sollten.<ref>{{Literatur |Autor=Markus Latzke et al. |Titel=Karriereforschung: Konzeptioneller Rahmen, zentrale Diskurse und neue Forschungsfelder |Sammelwerk=Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement |Verlag=Springer |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2017 |ISBN=978-3-662-45855-6 |DOI=10.1007/978-3-662-45855-6_41-1 |Seiten=1–33 |Online=https://link.springer.com/referenceworkentry/10.1007/978-3-662-45855-6_41-1 |Abruf=2025-04-11}}</ref>

Durch die [[Ständegesellschaft]] waren die Karrieremöglichkeiten (wie überhaupt die Möglichkeit einer freien Berufswahl) eng begrenzt. Karriere am Fürstenhof oder beim Militär konnten in der Regel nur [[Adel|Adlige]] machen. Zu den wenigen Ausnahmen zählte der niedere [[Klerus]]. Das änderte sich seit dem späten 18. Jahrhundert mit der zunehmend freien Berufswahl, dem Abbau von Standesprivilegien und der Entstehung von Verwaltungsorganisationen und großen Unternehmen. Seither kann man Karrieren als den Versuch ansehen, sich eine Identität aufzubauen ([[Niklas Luhmann]] spricht hier von einer „Identität ohne Identität“<ref>{{Literatur |Autor=Niklas Luhmann |Hrsg=U. Beck, E. Beck-Gernsheim |Titel=Copierte Existenz und Karriere |Sammelwerk=Riskante Freiheiten |Band= |Nummer= |Verlag=Suhrkamp |Ort=Frankfurt am Main |Datum=1994}}</ref><ref>{{Literatur |Titel=Riskante Freiheiten: Individualisierung in modernen Gesellschaften |TitelErg=Kapitel: Copierte Existenz und Karriere |Auflage=10. |Verlag=Suhrkamp |Ort=Frankfurt am Main |Datum=2020 |Reihe=Edition Suhrkamp |BandReihe=816 |ISBN=978-3-518-11816-0 |Originaltitel=Op. cit. |Originaljahr=1994}}</ref>).

Die Karriereforschung war ursprünglich ein soziologisches Fach.<ref>{{Literatur |Autor=Barbara S. Lawrence et al. |Titel=Sustainable careers then and now |Sammelwerk=Handbook of Research on Sustainable Careers |Verlag=Edward Elgar Publishing |Datum=2015-06-26 |Sprache=en |ISBN=978-1-78254-703-7 |DOI=10.4337/9781782547037.00033 |Online=https://china.elgaronline.com/view/edcoll/9781782547020/9781782547020.00033.xml |Abruf=2025-04-11}}</ref> [[Max Weber]] und [[Karl Mannheim]] betonten den strukturellen Aspekt der Karriere, d. h., die vorgegebene Stellen[[hierarchie]] in [[Bürokratie|bürokratischen]] Organisationen, die planmäßige und überschaubare Aufstiegswege vorgab. Die [[Chicagoer Schule (Soziologie)|Chicagoer Schule der Soziologie]] entwickelte zu Beginn der 1920er Jahre ihr biographisches Life-History-Konzept weiter, indem sie die strukturellen mit den subjektiven Aspekten von Karriere verband, hielt aber an der Sequenzialität des Karrierebegriffs fest.<ref>W. I. Thomas, F. Znaniecki: ''The Polish Peasant in Europa and America.'' 2 Bde., New York 1958 (zuerst 1918/20).</ref> Erst [[Howard S. Becker]] bezeichnete alle Formen von Aufwärts-, Abwärts- oder seitlicher Mobilität einschließlich der informellen (z. B. kriminellen) Berufswege als „Karrieren“.<ref>{{Literatur |Autor=Howard S. Becker, Anselm L. Strauss |Titel=Careers, Personality, and Adult Socialization |Sammelwerk=American Journal of Sociology |Band=62 |Nummer=3 |Datum=1956-11 |Sprache=en |ISSN=0002-9602 |DOI=10.1086/222002 |Seiten=253–263 |Online=https://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/222002 |Abruf=2025-04-11}}</ref>

Seit den 1950er Jahren wird sie zunehmend durch die Psychologie geprägt.<ref>{{Literatur |Autor=Carissa Véliz |Titel=Which Came First, the Chicken or the Egg? Rethinking Causal Directions Between Neural Mechanisms, Agency, and Human Enhancement |Sammelwerk=AJOB Neuroscience |Band=2 |Nummer=3 |Datum=2011-07-01 |Sprache=en |ISSN=2150-7740 |DOI=10.1080/21507740.2011.584516 |Seiten=46–48 |Online=https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/21507740.2011.584516 |Abruf=2025-04-11}}</ref> [[Donald E. Super]], ein Pionier der Laufbahnforschung, kombinierte den Karrierebegriff mit entwicklungspsychologischen Ansätzen und formulierte in seinem ersten Hauptwerk ''Psychology and Careers'' (1957)<ref>''Siehe die Literaturangaben.''</ref> fünf Laufbahnstadien, die als Entwicklungsaufgaben typischerweise in einem bestimmten Lebensalter – allenfalls etwa früher oder später – zu bewältigen sind. Er zeigte, wie ein Mensch im Laufe seiner Entwicklung seinen verschiedenen Rollen (Beruf, Freizeit, Eltern) gerecht wird, die das soziale Umfeld und der Lebensraum erfordern. Dieses Konzept ist allerdings stark normativ geprägt; Supers Laufbahnstadien erscheinen aus heutiger Sicht wie ein Musterlebenslauf. „Atypische“ Karrieren waren in seinem funktionalistischen Konzept nicht vorgesehen. Diese werden z. B. als ''protean career'' (d. h. autonom gestaltete Karriere) nach Douglas T. Hall<ref>Douglas T. Hall: ''Careers in Organizations.'' 1976, S. 155ff.</ref> oder als ''boundaryless career'' (grenzenlose Karriere) nach Michael B. Arthur bezeichnet.<ref name=":0" />

Der Organisationspsychologe [[Edgar Schein]] unterscheidet persönlichkeitsabhängig verschiedene [[Karriereanker]], d. h. verschiedene Motivationen und Präferenzen, die die Entwicklung und Planung der persönlichen beruflichen Laufbahn beeinflussen bzw. für die individuelle Zufriedenheit mit dem beruflichen Weg förderlich sind oder wären. Dabei muss der Ansporn für berufliche Veränderungen oder für die Wahrung der beruflichen Situation nicht im wirtschaftlichen oder sozialen Aufstieg bestehen, sondern kann auch in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder anderen Faktoren begründet sein.

[[Pierre Bourdieu]] schuf mit dem Begriff der Laufbahnklasse einen Begriff zur Typisierung von Aufstiegs- oder Abstiegsmustern in Abhängigkeit von [[Soziale Klasse|Klassenzugehörigkeit]] und institutionellen Mechanismen der sozialen Öffnung und Schließung.

Seit den 1990er Jahren werden immer mehr empirische Forschungsergebnisse zur Sequenzanalyse von Karrieren<ref>Olaf Groh-Samberg, Florian R. Hertel: ''[https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.372555.de/diw_sp0374.pdf Laufbahnklassen: Zur empirischen Umsetzung eines dynamisierten Klassenbegriffs mithilfe von Sequenzanalysen.]'' SOEP Papers 374, [[Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung|DIW]] Berlin 2011.</ref> sowie zu Karrierebedingungen von Frauen und ihren Hemmnissen vorgelegt.<ref>Vgl. Fitzgerald u. a. 1995.</ref> Obwohl es Indizien dafür gibt, dass Karrieren komplexer werden, hat die Anzahl an Jobwechseln seit 1984 nicht zugenommen (nimmt man innerorganisationale und intraorganisationale zusammen, haben sie sogar abgenommen)<ref>{{Literatur |Autor=Ralph Kattenbach et al. |Titel=A quarter of a century of job transitions in Germany |Sammelwerk=Journal of Vocational Behavior |Band=84 |Nummer=1 |Datum=2014-02 |DOI=10.1016/j.jvb.2013.11.001 |PMC=3895325 |PMID=24493876 |Seiten=49–58 |Online=https://linkinghub.elsevier.com/retrieve/pii/S000187911300167X |Abruf=2025-04-11}}</ref> und die Zufriedenheit mit dem Karriereerfolg ist konstant geblieben. Der Einkommenszuwachs durch einen zusätzlichen Jobwechsel hat jedoch abgenommen.<ref>{{Literatur |Autor=Markus Latzke et al. |Titel=Consequences of voluntary job changes in Germany: A multilevel analysis for 1985–2013 |Sammelwerk=Journal of Vocational Behavior |Band=93 |Datum=2016-04 |Sprache=en |DOI=10.1016/j.jvb.2016.02.001 |Seiten=139–149 |Online=https://linkinghub.elsevier.com/retrieve/pii/S0001879116300094 |Abruf=2025-04-11}}</ref>

== Begriffsverwendung ==
* In der beruflichen Laufbahn wird zwischen dem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie (z. B. Managementkarriere) und einer Fachkarriere (d. h. dem Aufstieg in einer Expertenlaufbahn) unterschieden,<ref>Manfred Becker: ''Personalentwicklung.'' 6. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2013, S. 608ff.</ref> Sonderformen sind die „Projektkarriere“ (als Karriereform mit wechselnden Projektleitungen in wechselnden Zusammenhängen, teilweise mit dem Ziel, später eine Führungsaufgabe zu übernehmen, die sich aus einem Projekt ergibt)<ref>Vera Friedli: ''Die betriebliche Karriereplanung. Konzeptionelle Grundlagen und empirische Studien aus der Unternehmensperspektive.'' Bern u. a. 2002.</ref> und einer „Mosaikkarriere“<ref>{{Literatur |Autor=Parvin Sadigh |Titel=Arbeitszeit: "Mosaik-Karriere statt Karriereleiter" |Sammelwerk=Die Zeit |Ort=Hamburg |Datum=2014-05-27 |ISSN=0044-2070 |Online=https://www.zeit.de/gesellschaft/familie/2014-05/arbeitszeit-vaeter-teilzeit |Abruf=2025-04-11}}</ref> bei der nacheinander wechselnde Aufgabenstellungen in einem Unternehmen (vom Einkäufer über Vertriebsaufgaben zum Personalreferenten) übernommen werden, teilweise auch als „cirumferential career“<ref>Katharina Chudzikowski u. a.: ''Career Movements and their outcomes – a way of interacting with organisations: An empirical study of career transitions in Austria.'' Working Paper vom 10. Juli 2008. [https://www.wu.ac.at/fileadmin/wu/o/vicapp/transe_egos08.pdf (wu.ac.at)]</ref> oder „boundaryless career“<ref name=":0" /> bezeichnet.
* Wenn ein erfolgreicher [[Amateur]] im [[Sport]] oder einem anderen Gebiet sich beruflich ganz auf diesen Bereich konzentriert und als [[Profi]] seinen [[Lebensunterhalt]] allein damit verdient, spricht man auch von einer "Profikarriere'''"''', zum Beispiel als [[Boxen|Boxer]], [[Tennis]]spieler oder [[Schlagersänger]].
* Wenn sich eine Person erfolgreich in einem neuen Betätigungsfeld betätigt, ohne die klassische [[Berufsausbildung]] dafür zu besitzen, ist von einer Karriere als [[Quereinsteiger]] die Rede.
* Die Karriere von [[Beamter (Deutschland)|Beamten]] und [[Soldat (Deutschland)|Soldaten]] in Deutschland folgt dem [[Laufbahn (Dienstrecht)|Laufbahnprinzip]].
* Im übertragenen Sinne kann man im kriminellen Milieu beispielsweise auch von einer "[[Droge]]nkarriere" oder einer "[[Verbrechen|Verbrecherkarriere]]" sprechen.
* Risikokarrieren sind Lebensläufe von Jugendlichen, die seit früher Jugend mit Problemen im Elternhaus, Missbrauch, [[ADHS]] oder Heimaufenthalten konfrontiert sind.
* Der vollständige berufliche Umstieg aus einem bisher ausgeübten Berufsfeld in ein anderes wird als ''Zweite Karriere'' bezeichnet, wobei damit zumeist auch der Wechsel der Organisation und der Anstellungsbedingungen verbunden ist, z. B. von der angestellten IT-Managerin zur Inhaberin eines Weinguts, vom freiberuflichen TV-Moderator zum Rettungssanitäter, vom Vertriebsleiter zum Geistlichen, von der [[Soldat auf Zeit|Zeitsoldatin]] zur Inhaberin einer Buchhandlung etc.<ref>[[Steffen Hillebrecht]]: ''Das Phänomen der Zweiten Karriere.'' LIT-Verlag, Münster/Westf. 2019, ISBN 978-3-643-14361-7.</ref><ref>{{Internetquelle |autor=Henning Jauernig et al. |url=https://www.manager-magazin.de/magazin/artikel/karriere-die-zweite-karriere-der-50-plus-manager-a-1294108.html |titel=Karriere: Die zweite Karriere der 50-plus-Manager |datum=2016-12-16 |sprache=de |abruf=2025-04-11}}</ref><ref>{{Literatur |Autor=Jan Stremmel |Titel=Nächster Halt: neues Leben |Sammelwerk=Süddeutsche Zeitung |Nummer=43 |Verlag=Süddeutscher Zeitungsverlag GmbH & Co. KG |Ort=München |Datum=2026-02-21 |Seiten=47}}</ref> teilweise kann dies auch mit einer [[Umschulung]] nach einer [[Betriebsbedingte Kündigung|betriebsbedingten Entlassung]] verbunden sein

Auch die Formen der Karriere werden unterschiedlich benannt. Neben vertikalen finden sich immer mehr horizontale oder ''Patchwork''-Karrieren. Eine Karriere, die besonders schnell beginnt, wird umgangssprachlich auch als „Senkrechtstart“ bezeichnet, die Betreffenden als „Senkrechtstarter“ oder – vor allem im Musikbereich – als „Shooting Star“.

Eine Karriere, die über viele Jahre in einem Unternehmen stattfindet und über mehrere hierarchische Ebenen nach oben führt, bezeichnet man als „Kaminkarriere“. Was früher üblich war und Stetigkeit ausgedrückt hat, birgt heute Gefahren, da man bei einem Jobwechsel oft „Firmenblindheit“ und mangelnde „Flexibilität“ unterstellt, wenn man zu lange nur eine [[Unternehmenskultur]] erlebt hat. Zudem stellen die sich wandelnden Erwartungen in der Mitarbeiterschaft auch Unternehmen vor die Herausforderung, andere Karriereperspektiven zu offerieren. Insofern bieten viele Unternehmen inzwischen auch andere Karrieremodelle an, z. B. die bereits benannte Projektkarriere oder auch „horizontale Karrieren“ und „[[Experte|Fachkarrieren]]“.<ref>Rosina M. Gasteiger: ''Selbstverantwortliches Laufbahnmanagement.'' Göttingen: Hogrefe 2007. Rosina M. Gasteiger: ''Laufbahnentwicklung und -beratung.'' Hogrefe, Göttingen 2015. Steffen Hillebrecht: ''Das Phänomen der zweiten Karriere.'' Lit, Münster 2019, S. 29–44.</ref> Dabei rekurrieren Unternehmen und Forschung auf die Tatsache, dass Karriereentwürfe und -verläufe eine Funktion aus individuellen Vorlieben und Eigenschaften, gegebenen Möglichkeiten und Unterstützung aus dem sozialen Umfeld sind.<ref>{{Literatur |Autor=Sibylle Olbert-Bock, Alexandra Mannsky, Roger Martin |Titel=Karrierekonzepte: Eine Typisierung individuellen Karrieredenkens und -handelns |Sammelwerk=Zeitschrift für Personalforschung / German Journal of Research in Human Resource Management |Band=28 |Nummer=4 |Datum=2014 |ISSN=0179-6437 |JSTOR=24332875 |Seiten=432–451}}</ref><ref>{{Literatur |Autor=Kornelia Rappe-Giesecke |Titel=Triadische Karriereberatung |Sammelwerk=Organisationsberatung, Supervision, Coaching |Band=24 |Nummer=4 |Datum=2017-12 |ISSN=1618-808X |DOI=10.1007/s11613-017-0521-5 |Seiten=379–395 |Online=http://link.springer.com/10.1007/s11613-017-0521-5 |Abruf=2025-04-11}}</ref>

Umgekehrt spricht man von einem „Karriereknick“, wenn sich der berufliche Aufstieg abrupt verlangsamt, und von einer „Karrierefalle“, wenn in einer beruflichen Situation wenig Aussicht auf Fortkommen besteht, etwa weil ein Arbeitsplatz wenig Entwicklungsmöglichkeit bietet, die eigene [[Handlungskompetenz|Kompetenzbasis]] nicht mehr zum beruflichen Anforderungsprofil passt,<ref>{{Internetquelle |autor=Ralf Witzler |url=http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/karrieresprung-zu-frueh-zu-hoch-hinausgewollt-1160301.html |titel=Karrieresprung: Zu früh zu hoch hinausgewollt |hrsg=faz.net |abruf=2009-05-01}}</ref> die persönliche [[Reputation]] das berufliche Fortkommen behindert oder eine vorangehende berufliche Entscheidung negative Auswirkungen auf die Karriere zeigt.<ref>{{Internetquelle |autor=Petra Blum |url=http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,595640,00.html |titel=Karrierefalle Auslandseinsatz: Harte Landung mit Kulturschock |werk=Spiegel Online |datum=2008-12-18 |abruf=2009-05-01}}</ref> Den Einsatz, den ein Mensch zeigt, um sein eigenes berufliches Vorankommen anzutreiben, bezeichnet man umgangssprachlich manchmal auch als {{EnS|Self-promotion|de=Eigenwerbung}}.<ref>{{Literatur |Titel=How to Self-Promote (When You Don’t Like to Self-Promote) |Sammelwerk=Harvard Business Review |Datum=2023-06-16 |Sprache=en |ISSN=0017-8012 |Online=https://hbr.org/2023/06/how-to-self-promote-when-you-dont-like-to-self-promote |Abruf=2025-04-11}}</ref><ref>{{Literatur |Autor=Lisa Kesteven, Andrew Melrose |Titel=Self-promotion |Sammelwerk=Professional Writing |Verlag=Springer International Publishing |Ort=Cham |Datum=2022 |ISBN=978-3-030-84898-9 |DOI=10.1007/978-3-030-84899-6_6 |Seiten=83–95 |Online=https://link.springer.com/10.1007/978-3-030-84899-6_6 |Abruf=2025-04-11}}</ref>

Ein Paar (Ehepaar, Lebenspartner), bestehend aus zwei beruflich [[ehrgeiz]]igen Menschen, das versucht, seine Karrieren „unter einen Hut“ mit der gemeinsamen Lebensplanung (z. B. gemeinsamer Wohnort) zu bringen, nennt man „[[Doppelkarrierepaar]]“ (engl. ''dual career couple'').<ref>{{Webarchiv |url=http://www.academics.de/wissenschaft/seite_36374.html?camp=promotion.newsletter.zeit.de.2010-11-11&c=64527&si=01vsb016EUGZHOnXQXVlgoBFUG5tz4dFnytgmxr0dybFLd4XfJwBXS1tdJhvVtZH2ybRS3TmbzRURxn7weNQ |text=''Dual Career – Karriere zu zweit'' |archive-is=20120716164115}}</ref> Teilweise wird inzwischen auch über eine „zweite Karriere“ gesprochen,<ref>Talane Miedaner: ''Coach dich selbst zu einer neuen Karriere.'' Redline, München 2012.</ref><ref>Matthias Morgenthaler, Marco Zaugg: ''Aussteigen – umsteigen.'' Zytglogge, Basel 2013.</ref><ref>Katja Stermsek, Steffen Hillebrecht: ''Typologie und Chancen des beruflichen Umbruchs. „Zweite Karriere“ als Chance für Arbeitnehmer, Berater und Wissenschaft.'' In: ''Der Betriebswirt.'' Band 58, Nr. 1, 2017, S. 10–14.</ref> wenn z. B.
* [[Profisportler]] oder Zeitsoldaten im Anschluss an die erste Karriere einen Umstieg in ein anderes Berufsfeld vornehmen (vom Fußballspieler zum Versicherungskaufmann/das Beispiel Uwe Seeler, von der Weltranglisten-Tennisspielerin zur Unternehmensberaterin/Das Beispiel Vera-Carina Elter<ref>Anja Müller, Bernd Fröndhoff: ''Zwei erfolgreiche Karrieren.'' In: ''Handelsblatt.'' Nr. 191, 4. Oktober 2016, S. 45.</ref>)
* Pensionäre ihre berufsaktive Laufbahn verlängern, in dem sie sich z. B. als Senior-au pairs oder als Senior-Experten verdingen<ref>Nancy Collamer: ''Second Act Careers – 50+ ways to profit from your passions during semi-retierements.'' Ten Speed, New York NY 2013.</ref><ref>Dietrich Creutzburg: ''Immer mehr Ruheständler arbeiten.'' 8. Januar 2017. ([https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaftspolitik/arbeitsmarkt-immer-mehr-ruhestaendler-arbeiten-14610161.html faz.net], abgerufen am 10. Januar 2017)</ref>
* Menschen ihre {{EnS|[[Midlife-Crisis]]|de=Lebenskrise im mittleren Alter}} dazu nutzen, aus einer Management-Laufbahn auszusteigen und als [[Schuhmacher]] oder [[LKW-Fahrer]] zu arbeiten.<ref>Lothar Abicht: ''Neue Lebensphasenmodelle für 50+.'' In: ''LO Lernende Organisation.'' Nr. 92, Juni/Juli 2016, S. 14–27.</ref><ref>Jens Brambusch, Marina Zapf: ''Just do it.'' In: ''Capital.'' Nr. 2/2016, S. 28–36.</ref><ref>{{Internetquelle |autor=Beat Steiger |url=https://seniorweb.ch/2024/02/07/own-your-age-optimale-strategien-des-alterns/ |titel=Own your Age: Optimale Strategien des Alterns |werk=Seniorweb Schweiz |datum=2024-02-07 |sprache=de-CH |abruf=2025-04-11}}</ref>

== Zielsetzungen ==
Die Vorstellungen darüber, welche Entwicklungsschritte und Zielsetzungen als Karriere anzustreben seien, sind kulturell und individuell verschieden und können sich von einer Generation zur nächsten ändern. Als Standardvorstellung von Karriere im Zusammenhang mit einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis (etwa dem sogenannten [[Normalarbeitsverhältnis]]) gilt insbesondere der Aufstieg<ref>{{Internetquelle |autor=Sabrina Kurth, Louisa Thomas |url=http://www.karriere-einsichten.de/2011/07/migranten-elite-ziel-chefetage/ |titel=Migranten-Elite: Ziel Chefetage |hrsg=''Karriere-Einsichten'' |datum=2011-07-27 |abruf=2011-08-02}}</ref> in der [[Hierarchie]] des Unternehmens bzw. der Organisation sowie der Gesellschaft allgemein (siehe auch [[Beförderung (Personalwesen)|Beförderung]], [[Sozialer Aufstieg]]), verbunden mit entsprechenden finanziellen Vorteilen. Diese können die Form von [[Arbeitsentgelt]], aber auch von [[Sozialleistung]]en oder [[Geldwerter Vorteil|geldwerten Vorteilen]] (Firmenwagen, Mobiltelefon usw.) annehmen.

Bei stärker veränderlichen Bedingungen und flacheren Hierarchien kommt durch die Verbesserung und Aufrechterhaltung des eigenen Marktwerts auf dem Arbeitsmarkt (der [[Employability]]), so auch dem [[Lebenslanges Lernen|lebenslangen Lernen]] eine wachsende Bedeutung zu. In zunehmendem Maße wird auch die [[Work-Life-Balance]] (etwa im Hinblick auf die Wahl von Arbeitsumfang, Arbeitszeiten und Arbeitsort) als entscheidender Bestandteil einer Karriere genannt.<ref>Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: ''Work-Life Balance: The Role of the Manager.'' Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1, S. 12. ({{Webarchiv |url=http://www.roffeypark.com/SiteCollectionDocuments/Research%20Reports/worklifebalance.pdf#page=13 |text=roffeypark.com |wayback=20111216022408}})</ref>

== Karriereberatung ==
Um Menschen in ihren beruflichen Entscheidungen zu unterstützen, können spezialisierte Berater als Unterstützung gefragt werden.<ref>Rosina A. Gasteiger: ''Laufbahnentwicklung und -beratung.'' Hogrefe-Verlag, Göttingen 2015.</ref> Im Rahmen eines [[Coaching]] oder anderer Interventionen werden dabei Karriereziele erörtert, die Stärken und Grenzen der ratsuchenden Person definiert und anschließend Handlungsmöglichkeiten bestimmt,<ref>Martin Werrle: ''Karriereberatung.'' 3. Auflage. Beltz-Verlag, Weinheim 2019.</ref> z. B. die Option für eine bestimmte ergänzende [[Fortbildung]] zum Erwerb fehlender Qualifikationen, Bewerbungen bei anderen Arbeitgebern oder auch das Verlassen des Berufsfelds und eine neue berufliche Orientierung im Sinne einer „zweiten Karriere“.<ref>Steffen Hillebrecht: ''Die zweite Karriere.'' Springer-Verlag, Wiesbaden 2017.</ref> Zentral hierbei ist das berufliche Selbstverständnis (''Working identity'' im Sinne von Herminia Ibarra)<ref>Herminia Ibarra: ''Working Identity.'' Harvard University Press, Cambridge MA 2004.</ref> und die bei einer Person vorhandenen Kompetenzen, Qualifikationen und Motivationen (d. h. Wunsch nach einem bestimmten Einkommensniveau oder bestimmten Aufgabenfeldern, Suche nach sozialer Anerkennung, Wunsch nach Einfluss und Macht etc.). Hierfür können Motivationsmodelle wie z. B. nach [[David McClelland]] oder „[[Big Five (Psychologie)|Big Five]] for Life“<ref>[[John Strelecky]] und Bettina Lemke: ''The Big Five for Live'', dtv München 2009.</ref> oder auch die [[Karriereanker]] nach [[Edgar Schein]] in Betracht kommen.

== Literatur ==

=== Sachliteratur oder Andere ===

* {{Literatur |Autor=Herminia Ibarra |Titel=Working identity: unconventional strategies for reinventing your career |Verlag=Harvard Business School Press |Ort=Boston, MA |Datum=2004 |Sprache=en |ISBN=978-1-59139-413-6}}
* {{Literatur |Titel=1000 CEOs |Hrsg=Andrew Davidson |Auflage= |Verlag=DK Publishing |Ort=London ; New York |Datum=2009 |Sprache=en |ISBN=978-0-7566-4170-2 |Online=https://archive.org/details/1000ceos0000unse}}
* {{Literatur |Autor=Tomas Bohinc |Titel=Karriere machen ohne Chef zu sein: Praxisratgeber für eine erfolgreiche Fachkarriere |Verlag=GABAL-Verlag |Ort=Offenbach |Datum=2010 |Reihe=Business |ISBN=978-3-89749-807-5}}
* {{Literatur |Autor=Felix Bühlmann |Titel=Aufstiegskarrieren im flexiblen Kapitalismus |Verlag=VS Verlag für Sozialwissenschaften |Ort=Wiesbaden |Datum=2010 |ISBN=978-3-531-17219-4 |DOI=10.1007/978-3-531-92224-9}}
* {{Literatur |Autor=[[Heiko Mell]] |Titel=Spielregeln für Beruf und Karriere: Erfolgreich durchs Berufsleben |Verlag=Springer Berlin Heidelberg |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2013 |ISBN=978-3-642-41547-0 |DOI=10.1007/978-3-642-41548-7}}
* {{Literatur |Autor=Nancy Collamer |Titel=Second-Act Careers: 50+ Ways to Profit from Your Passions During Semi-Retirement |Verlag=Potter/Ten Speed/Harmony/Rodale |Ort=Erscheinungsort nicht ermittelbar |Datum=2013 |Sprache=en |ISBN=978-1-60774-382-8}}
* {{Literatur |Autor=Heiko Mell |Titel=Erfolgreiche Karriereplanung: Praxistipps für Bewerbung, Beruf und Karriere vom erfahrenen Personalberater |Verlag=Springer Berlin Heidelberg |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2014 |ISBN=978-3-642-54260-2 |DOI=10.1007/978-3-642-54261-9}}
* {{Literatur |Autor=Dorian Hartmuth |Titel=So entsteht Ihre große Karriere: Prominente Führungspersönlichkeiten erklären, was wirklich zählt |Verlag=Springer Fachmedien Wiesbaden |Ort=Wiesbaden |Datum=2015 |ISBN=978-3-658-09184-2 |DOI=10.1007/978-3-658-09185-9}}
* {{Literatur |Autor=Steffen W. Hillebrecht |Titel=Das Phänomen der zweiten Karriere: Muster, Motivationen und Konsequenzen für Betroffene und Karriereberatung |Verlag=Lit |Ort=Berlin Münster |Datum=2019 |Reihe=Personal und Organisation |BandReihe=Band 33 |ISBN=978-3-643-14361-7}}

=== Fachliteratur ===

* {{Literatur |Autor=Rosina M. Gasteiger |Titel=Selbstverantwortliches Laufbahnmanagement: das proteische Erfolgskonzept |Verlag=Hogrefe |Ort=Göttingen Bern Wien |Datum=2007 |Reihe=Wirtschaftspsychologie |ISBN=978-3-8017-2087-2}}

* {{Literatur |Autor=Vera Friedli |Titel=Betriebliche Karriereplanung |Hrsg=Norbert Thom, Robert J. Zaugg |Sammelwerk=Moderne Personalentwicklung |Verlag=Gabler |Ort=Wiesbaden |Datum=2007 |ISBN=978-3-8349-0511-6 |DOI=10.1007/978-3-8349-9318-2_14 |Seiten=245–261}}
* {{Literatur |Titel=Praxishandbuch lebensphasenorientiertes Personalmanagement: Fachkräftepotenziale in technischen Entwicklungsbereichen erschließen und fördern |Hrsg=Anja Gerlmaier et al. |Verlag=Springer Fachmedien Wiesbaden |Ort=Wiesbaden |Datum=2016 |ISBN=978-3-658-09197-2 |DOI=10.1007/978-3-658-09198-9}}
* {{Literatur |Titel=Mitarbeitermotivation ist lernbar: Mitarbeiter in Gesundheitseinrichtungen motivieren, führen, coachen |Hrsg=Peter Bechtel, Detlef Friedrich, Andrea Kerres |Verlag=Springer Berlin Heidelberg |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2018 |ISBN=978-3-662-54420-4 |DOI=10.1007/978-3-662-54421-1}}
* {{Literatur |Titel=Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement |Hrsg=Simone Kauffeld, Daniel Spurk |Verlag=Springer Berlin Heidelberg |Ort=Berlin, Heidelberg |Datum=2019 |Reihe=Springer Reference Psychologie |ISBN=978-3-662-48749-5 |DOI=10.1007/978-3-662-48750-1}}
* {{Literatur |Autor=Anita Graf et al. |Titel=Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung: Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und lebenslanges Lernen stärken |Verlag=Springer Fachmedien Wiesbaden |Ort=Wiesbaden |Datum=2024 |ISBN=978-3-658-45246-9 |DOI=10.1007/978-3-658-45245-2}}

=== Ältere Werke ===

* {{Literatur |Autor=Donald E. Super |Titel=The Psychology of Careers |Verlag=Harper & Row |Ort=New York |Datum=1957 |Sprache=en |Online=https://archive.org/details/psychologyofcare0000supe}}
* {{Literatur |Autor=Douglas T. Hall |Titel=Careers In and Out of Organizations |Verlag=SAGE |Ort=Thousand Oaks, CA |Datum=2002 |Sprache=en |Reihe=Foundations for Organizational Science |ISBN=978-0-7619-1547-8 |Online=https://archive.org/details/careersinoutofor0000hall/}}

== Siehe auch ==
* [[Berufsberatung]]
* [[Career Service]]
* [[Menschenführung|Führung]] (Leadership)
* [[Gruppenleiter]]
* [[Hochschulranking]]
* [[Hyperinklusion]]
* [[Impostor-Syndrom]]
* [[Karriereanker]]
* [[Karrieregespräch]]
* [[Karrierismus]]
* [[Karrierepfad]]
* [[Lebenslauf (Bewerbung)|Lebenslauf]] (Curriculum vitae)
* [[Management]]
* [[Massenentlassung]]
* [[Master of Business Administration]]
* [[Personal]]
* [[Personalentwicklung]]
* [[Organigramm]]
* [[Organisationskultur]]
* [[Soziale Mobilität]]
* [[Stellenbeschreibung]]
* [[Unternehmensgründung]]
* [[Erwachsenen- und Weiterbildung|Weiterbildung]]
* [[Wirtschaftspsychologie]]

== Weblinks ==

* {{Internetquelle |url=https://www.arbeitsagentur.de/karriere-und-weiterbildung |titel=Karriere und Weiterbildung |werk= |hrsg=[[Agentur für Arbeit]] |abruf=2025-04-11 |kommentar=}}
{{Wikiquote}}
{{Wiktionary}}

== Einzelnachweise ==
<references />

{{Normdaten|TYP=s|GND=4073274-5}}

[[Kategorie:Berufskunde]]

Karriere - Versionsgeschichte

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