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2025-11-28T08:50:55Z

Gender und Diversity: Stil

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'''Gender Diversity''' (deutsch: „Geschlechterdiversität“ oder „Geschlechtervielfalt“) bezeichnet die bewusste Anerkennung und Förderung geschlechtlicher [[Parität (Politik)|Parität]] in Organisationen und ist als integrativer Bestandteil dem [[Diversity Management]] zuzuordnen. Besonders in Führungsgremien von Organisationen wie Vorständen und Aufsichtsräten wird eine höhere Geschlechterdiversität gefordert und diskutiert.<ref name=":0">{{Internetquelle |autor=Kate Taylor |url=https://www.forbes.com/sites/katetaylor/2012/06/26/the-new-case-for-women-on-corporate-boards-new-perspectives-increased-profits/ |titel=The New Case for Women on Corporate Boards: New Perspectives, Increased Profits |werk= |hrsg=Forbes |datum=2012-06-26 |abruf=2020-07-21 |sprache=en}}</ref><ref name=":4">{{Internetquelle |autor=Annika Deutsch |url=https://www2.deloitte.com/de/de/pages/audit/articles/frauen-in-fuehrungsgremien.html |titel=Frauen in Führungsgremien |werk= |hrsg=Deloitte |datum= |abruf=2020-07-21 |sprache=de}}</ref> Außerdem wird Geschlechterdiversität in Bereichen gefordert, die traditionell von Männern dominiert wurden, wie [[Softwaretechnik|Softwareentwicklung]], [[Mathematik]], [[Ingenieurwissenschaften]], [[Medizin]] und [[Naturwissenschaft]]en.<ref>{{Literatur |Autor=Jacob Clark Blickenstaff* |Titel=Women and science careers: leaky pipeline or gender filter? |Sammelwerk=Gender and Education |Band=17 |Nummer=4 |Datum=2005-10-01 |ISSN=0954-0253 |DOI=10.1080/09540250500145072 |Seiten=369–386 }}</ref>

== Gender und Diversity ==
[[Gender]] bezieht sich auf das soziale Geschlecht eines Menschen. Dieses beruht darauf, dass den Menschen bestimmte Geschlechterrollen bzw. geschlechtsspezifische Fähigkeiten und Eigenschaften zugeschrieben werden. Das soziale Geschlecht ist von sozialen und kulturellen Umständen abhängig und damit eine [[soziokulturell]]e Konstruktion. Gender ist vom [[Biologisches Geschlecht|biologischen Geschlecht]] zu unterscheiden.

[[Diversität (Soziologie)|Diversität]] umfasst verschiedene Aspekte, wie Kultur (Ethnie), Alter, biologisches Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion und Weltanschauung.

Der Begriff ''Gender Diversity'' bezieht sich auf die Verschiedenheit der Menschen in Bezug auf Gender, das heißt, Menschen unterscheiden sich hinsichtlich ihres sozialen Geschlechts.

== Geschichte ==
Einer breiteren Öffentlichkeit geläufig wurde der Begriff erstmals im Zuge der politischen Diskussion um die Einführung einer gesetzlichen [[Frauenquote]] in Chefetagen. Er wird seitdem auch umgangssprachlich mit [[Frauenförderung]] gleichgesetzt, was inhaltlich nicht korrekt ist, da der ursprüngliche Gender-Diversity-Ansatz sich nicht zwangsläufig auf das weibliche Geschlecht beschränkt.

Angestrebtes Ziel der Förderung ist es, durch die Betonung und Respektierung der individuell differierenden geschlechtsspezifischen Verschiedenheiten und sexuellen Orientierungen ein Klima der Toleranz im Umgang miteinander zu ermöglichen und Diskriminierungen zu vermeiden. Darüber hinaus ist Gender Diversity Management für die meisten Unternehmen nicht allein eine Frage von Gleichberechtigung und Fairness. Stattdessen erwartet das Firmenmanagement von der Förderung der Gender Diversity in den Führungsebenen auch einen betriebswirtschaftlichen Nutzen für die Unternehmen.

Eine wesentliche Hypothese, weshalb die bewusste Förderung geschlechtlicher Ausgewogenheit den Unternehmen auch ökonomischen Nutzen bringen soll, beruht u. a. auf der Annahme, dass Frauen stärker mitarbeiterorientiert führen würden. Von den vermehrt vorhandenen weibliche Führungskompetenzen profitierten daher auch die jeweils untergebenen Mitarbeiter, was wiederum zu entsprechenden Leistungssteigerungen führen kann.

Gender Diversity Management ist für viele Unternehmen ein Bestandteil des [[Personalmanagement|Personal]]- bzw. [[Human Resources|Human-Resources]]-Managements.<ref name=":0" />

== Vorteile für Organisationen ==
Man unterscheidet im Wesentlichen drei Argumente für Gender Diversity:

* [[Gerechtigkeit]]saspekte (bessere gesellschaftliche Teilhabe für Frauen)<ref name=":0" />
* [[Makroökonomie|makroökonomische]] Gründe (Ausschöpfung des vorhandenen [[Humankapital]]s)<ref name=":4" />
* [[Mikroökonomie|mikroökonomische]] Gründe (angenommener positiver Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität und Unternehmenserfolg)<ref name=":3" />

Eine höhere Geschlechtervielfalt kann Vorteile für Organisationen bringen.<ref name=":0" /> Eine höhere Geschlechterdiversität kann zu einem besseren Geschäftserfolg, mehr Kunden und höheren Umsatz und Gewinn führen.<ref name=":1">{{Literatur |Autor=Sander Hoogendoorn, Hessel Oosterbeek, Mirjam van Praag |Titel=The Impact of Gender Diversity on the Performance of Business Teams: Evidence from a Field Experiment |Sammelwerk=Management Science |Band=59 |Nummer=7 |Datum=2013-03-04 |ISSN=0025-1909 |DOI=10.1287/mnsc.1120.1674 |Seiten=1514–1528 |Online=https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/mnsc.1120.1674 |Abruf=2020-07-21}} </ref><ref name=":2">{{Literatur |Autor=Cedric Herring |Titel=Does Diversity Pay?: Race, Gender, and the Business Case for Diversity |Sammelwerk=American Sociological Review |Band=74 |Nummer=2 |Datum=2009-04 |ISSN=0003-1224 |DOI=10.1177/000312240907400203 |Seiten=208–224 }}</ref> Durch die Förderung von Geschlechterdiversität in der Führungsebene können Organisationen eine höhere Diversität in der Mitarbeiterschaft erreichen. Das erlaubt ihnen beim [[Personalbeschaffung|Recruiting]], auf einen größeren Talent-Pool zugreifen zu können.<ref>{{Literatur |Autor=Barbara L. Rau, Maryanne M. Hyland |Titel=Corporate Teamwork and Diversity Statements in College Recruitment Brochures: Effects on Attraction1 |Sammelwerk=Journal of Applied Social Psychology |Band=33 |Nummer=12 |Datum=2003-12 |ISSN=0021-9029 |DOI=10.1111/j.1559-1816.2003.tb02776.x |Seiten=2465–2492 |Online=https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1559-1816.2003.tb02776.x |Abruf=2020-07-21}}</ref> Allerdings gibt es auch Studien, die keinen oder negative Effekte dieser Strategie nahelegen.<ref>{{Literatur |Autor=Renee B. Adams, Daniel Ferreira |Titel=Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance |Nummer=ID 1107721 |Verlag=Social Science Research Network |Ort=Rochester, NY |Datum=2008-10-22 |DOI=10.2139/ssrn.1107721 |Online=https://papers.ssrn.com/abstract=1107721 |Abruf=2020-07-21}}</ref><ref name=carter396–414>{{Literatur |Autor=David A. Carter, Frank D’Souza, Betty J. Simkins, W. Gary Simpson |Titel=The Gender and Ethnic Diversity of US Boards and Board Committees and Firm Financial Performance |Sammelwerk=Corporate Governance: An International Review |Band=18 |Nummer=5 |Datum=2010 |ISSN=1467-8683 |DOI=10.1111/j.1467-8683.2010.00809.x |Seiten=396–414 |Online=https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1467-8683.2010.00809.x |Abruf=2020-07-21}}</ref> Eine [[Metaanalyse]] von 2015 kam jedoch zu dem Schluss, dass sich trotz teilweise widersprechender Studienergebnisse die genannten Vorteile statistisch feststellen lassen.<ref name=":3">{{Literatur |Autor=Corinne Post, Kris Byron |Titel=Women on Boards and Firm Financial Performance: A Meta-Analysis |Sammelwerk=Academy of Management Journal |Band=58 |Nummer=5 |Datum=2015-10 |ISSN=0001-4273 |DOI=10.5465/amj.2013.0319 |Seiten=1546–1571 |Online=https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2013.0319 |Abruf=2020-07-21}}</ref>

=== Finanzielle Leistungsfähigkeit ===
Eine Studie der Copenhagen Business School kam 2013 zu dem Ergebnis, dass Verkaufs-Teams mit einer höheren Geschlechtervielfalt höhere Verkaufszahlen und Profit erzielen konnten als rein männliche Teams.<ref name=":1" />

Unterschiedliche Studien der vergangenen Jahre unterstützen die These der höheren Produktivität von geschlechtlich heterogenen Führungsstrukturen. Beispielsweise hatte [[Roy D. Adler]] von der [[Pepperdine University|Pepperdine Universität]] bereits 2001 im Rahmen einer Untersuchung von 215 Unternehmen der [[Fortune 500]] eine Korrelation zwischen dem Anteil weiblicher Führungskräfte und einer überdurchschnittlichen Rentabilität beobachtet.<ref>Roy D. Adler: Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, European Project on equal pay, {{Webarchiv |url=http://www.w2t.se/se/filer/adler_web.pdf |text=Women in the Executive Suite Correlate to High Profits |wayback=20130123142241 }}, Webzugriff am 3. Januar 2013.</ref> Spätere darauf aufbauende Studien untermauerten Adlers These. Eine Studie von [[McKinsey & Company|McKinsey]] konnte zeigen, dass Firmen mit einer höheren Geschlechterdiversität eine 15 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, einen höheren Gewinn vor [[Zins]]en und [[Steuer]]n ([[EBIT]]) aufzuweisen als der [[Median]] der nationalen Industrie.<ref>{{Internetquelle |autor= |url=https://womenintheworkplace.com/2015 |titel=Women in the Workplace 2015 study |werk= |hrsg=McKinsey |datum= |abruf=2020-07-21 |sprache=en}}</ref>

In einer Studie über S&P-500-Firmen für die Jahre 1998–2002 konnte allerdings kein signifikanter Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität und Unternehmensperformance gefunden werden.<ref name=carter396–414 /> Jedoch relativiert sich dieses Ergebnis in der Metaanalyse.<ref name=":3" />

Eine Studie der [[University of British Columbia|Universität von British Columbia]] konnte zeigen, dass Frauen in Verwaltungsräten Firmen dabei helfen, bessere Geschäfte im Bereich '''[[Mergers & Acquisitions]]''' abzuschließen. Danach senkt jede zusätzliche Frau in einem Verwaltungsrat die gezahlten Gebotsprämien der bietenden Firmen um 15,4 %. Frauen sind demnach eine wichtige Komponente zum Erhalt des [[Unternehmenswert]]s.<ref>{{Literatur |Autor=Maurice Levi, Kai Li, Feng Zhang |Titel=Director gender and mergers and acquisitions |Sammelwerk=Journal of Corporate Finance |Band=28 |Datum=2014-10-01 |Reihe=Inside the Board Room |ISSN=0929-1199 |DOI=10.1016/j.jcorpfin.2013.11.005 |Seiten=185–200 |Online=https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0929119913001120 |Abruf=2020-07-21}}</ref>

=== Reputation ===
Mit der Geschlechterdiversität einer Organisation steigt deren [[Reputation]].<ref>{{Internetquelle |autor= |url=https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/ |titel=Why Diversity and Inclusion Matter |werk= |hrsg=Catalyst |datum=2020-06-24 |abruf=2020-07-21 |sprache=en}}</ref><ref>{{Internetquelle |autor=Vijay Eswaran |url=https://www.weforum.org/agenda/2019/04/business-case-for-diversity-in-the-workplace/ |titel=The business case for diversity is now overwhelming |werk= |hrsg=World Economic Forum |datum=2019-04-29 |abruf=2020-07-21 |sprache=en}}</ref> Eine Studie der [[WHU – Otto Beisheim School of Management|Otto Beisheim School of Management]] kam zu dem Ergebnis, dass höhere Diversität in Startups zu besseren Marketing-Strategien und einem besseren [[Image|Firmen-Image]] führte.<ref>{{Literatur |Autor=Peter Witt, Verena Rode |Titel=CORPORATE BRAND BUILDING IN START-UPS |Sammelwerk=Journal of Enterprising Culture |Band=13 |Nummer=03 |Datum=2005-09 |ISSN=0218-4958 |DOI=10.1142/S0218495805000173 |Seiten=273–294 |Online=https://www.worldscientific.com/doi/abs/10.1142/S0218495805000173 |Abruf=2020-07-21}}</ref>

=== Kundenstamm ===
Eine 2014 von [[Gallup Organization|Gallup]] durchgeführte Studie konnte zeigen, dass eine Mitarbeiterbasis mit höherer Diversität besser in der Lage war, die Bedürfnisse der Kundenbasis einer Firma zu erfüllen. Die Studie wurde im [[Gastgewerbe]] durchgeführt. Geschäftseinheiten mit höherer Geschlechtervielfalt hatten einen 14 % höheren Umsatz und 19 % höheren Gewinn sowie eine deutlich höhere Kundenzufriedenheit als weniger diverse Geschäftseinheiten.<ref>{{Internetquelle |autor=Gallup Inc |url=https://www.gallup.com/workplace/236543/business-benefits-gender-diversity.aspx |titel=The Business Benefits of Gender Diversity |datum=2014-01-20 |abruf=2020-07-21 |sprache=en}}</ref>

Eine Studie der [[University System of Maryland|Universität von Maryland]] kam zu dem Ergebnis, dass Firmen mit höherer Geschlechterdiversität eine höhere Kundenzahl hatten als Firmen mit geringerer.<ref name=":2" />

=== Entscheidungsprozesse ===
Verschiedene Studien kommen zu dem Ergebnis, dass [[Team]]s mit höherer Geschlechtervielfalt bessere [[Entscheidungsverfahren|Entscheidungen]] treffen. Die Teams mit höherer Diversität fokussieren stärker auf Fakten, verarbeiten diese Fakten besser und sind innovativer.<ref>{{Internetquelle |autor=David Rock, Heidi Grant |url=https://hbr.org/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter |titel=Why Diverse Teams Are Smarter |hrsg=Harvard Business Review |datum=2016-11-4 |abruf=2020-07-21 |sprache=en}}</ref>

Eine gemeinsame Studie der [[Universität Aalborg]] und der [[Universität Island]] konnte mit einem globalen Datensatz [[Ökonometrie|ökonometrisch]] zeigen, dass Firmen mit höherer Geschlechterdiversität eine höhere [[Innovationsfähigkeit]] aufwiesen.<ref>{{Literatur |Autor=Christian R. Østergaard, Bram Timmermans, Kari Kristinsson |Titel=Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation |Sammelwerk=Research Policy |Band=40 |Nummer=3 |Datum=2011-04-01 |ISSN=0048-7333 |DOI=10.1016/j.respol.2010.11.004 |Seiten=500–509 |Online=https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0048733310002398 |Abruf=2020-07-21}}</ref>

Eine Studie der [[Universität Kastilien-La Mancha]] kam zu dem Ergebnis, dass spanische Abteilungen für [[Forschung und Entwicklung]] mehr [[Innovation (Evolution)|Innovationen]] auf den Markt brachten, wenn sie eine höhere Geschlechterdiversität aufwiesen.<ref>{{Literatur |Autor=Cristina Díaz-García, Angela González-Moreno, Francisco Jose Sáez-Martínez |Titel=Gender diversity within R&D teams: Its impact on radicalness of innovation |Sammelwerk=Innovation |Band=15 |Nummer=2 |Datum=2013-06-01 |ISSN=1447-9338 |DOI=10.5172/impp.2013.15.2.149 |Seiten=149–160 }}</ref>

== Einzelnachweise ==
<references responsive />

[[Kategorie:Gender]]
[[Kategorie:Soziologie der Arbeit]]
[[Kategorie:Arbeitsmarktpolitik]]
[[Kategorie:Diversitätsmanagement]]
[[Kategorie:Feminismus]]

Gender Diversity - Versionsgeschichte

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