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'''Entgeltdifferenzierung''' (traditionell auch: ''Lohndifferenzierung'' oder ''Gehaltsdifferenzierung'') steht in der [[Arbeitswissenschaft]] und im [[Personalwesen]] für die innere Struktur und Aufgliederung des [[Arbeitsentgelt]]s.

== Allgemeines ==
Die wichtigsten Differenzierungsfaktoren sind die Zahl der [[Vergütungsgruppe]]n, absolute und relative Abstände der Gruppen, Staffelung der einzelnen Vergütungsgruppen nach verschiedenen Kriterien ([[Lebensalter]], [[Beruf]]serfahrung) oder zusätzliche Vergütungsbestandteile unter bestimmten Voraussetzungen (etwa [[Leistungszulage]]n). Im engeren Sinn meint Lohn-/Gehalts-/Entgeltdifferenzierung die Methode der inhaltlichen Definition der Vergütungsgruppen. ([[Arbeitsbewertung]]).<ref>{{internetquelle|url=http://www.boeckler.de/wsi-tarifarchiv_2267.htm#cont_2525|titel=Glossar zur Tarifpolitik – L|hrsg=Hans Böckler Stiftung|zugriff=19. Oktober 2008}}. Siehe Eintrag „Lohndifferenzierung“.</ref> Als Teil des [[Arbeitsrecht|Arbeits-]] oder [[Tarifrecht]]s bezieht sich Entgeltdifferenzierung auf das Einkommen der [[Arbeitnehmer]] aus unselbständiger Tätigkeit ([[Arbeitsentgelt]]). Die Entgeltdifferenzierung besteht darin, eine Abhängigkeit zwischen der relativen Höhe des Arbeitsentgelts zu [[Anforderung (Heuristik)|Anforderungen]], [[Qualifikation (Personalwesen)|Qualifikationen]], [[Arbeitsleistung]] und [[Erfolg]] herzustellen.<ref>[https://books.google.de/books?id=u2-IBwAAQBAJ&pg=PA29&dq=Entgeltdifferenzierung&hl=de&sa=X&ved=2ahUKEwiItrjos_PtAhXBKewKHUStAlMQuwUwAHoECAIQBg#v=onepage&q=Entgeltdifferenzierung&f=false Uwe Wagner, ''Entgeltdifferenzierung in logistischen Bereichen'', 1995, S. 29 ff.]</ref> Durch diese Abhängigkeit kommt es zu unterschiedlichen Arbeitsentgelten selbst für identische [[Tätigkeit]]en.

Ziel der Entgeltdifferenzierung ist ein von allen Beteiligten als gerecht empfundenes Entgelt für geleistete [[Arbeit (Philosophie)#Doppelcharakter der Arbeit|Arbeit]] zu finden. Die Forderung nach ''Entgelt- bzw. Lohngerechtigkeit'' insbesondere Diskriminierungsfreiheit steht dabei im Vordergrund. Dabei soll die Entgeltsumme eines [[Arbeitgeber]]s aus Wirtschaftlichkeits- und Konkurrenzgründen so niedrig wie möglich bleiben.

Der gesellschaftliche Diskurs zur Frage, inwieweit Unterschiede in der Höhe der Entgelte aufgrund [[Qualifikation (Personalwesen)|Qualifikation]] oder [[Arbeitsbelastung]]en oder Unannehmlichkeiten [[Volkswirtschaftslehre|volkswirtschaftlich]] sinnvoll, gerecht oder erstrebenswert seien, wird in der Gesellschaft unter anderem unter den Stichworten der [[Lohnspreizung]], der [[Entgeltgerechtigkeit]] oder auch der [[Soziale Ungleichheit|sozialen Ungleichheit]] geführt.

Die Festlegung der Entgelthöhe obliegt in Deutschland den [[Tarifpartei]]en (siehe: [[Tarifautonomie]]). Wo keine tariflichen Regelungen vorliegen, erfolgt die Regelung im [[Arbeitsvertrag (Deutschland)|Arbeitsvertrag]]. Entgelt ist der Oberbegriff für die juristisch nicht mehr bedeutsamen Bezeichnungen [[Arbeitsentgelt|Lohn]] und [[Arbeitsentgelt|Gehalt]] (siehe [[Entgeltabrechnung]]).

Umgesetzt werden kann die Entgeltdifferenzierung durch [[Lohngruppe]]n für [[Arbeiter]] und [[Gehaltsgruppe]]n oder [[Tarifgruppe]]n für [[Angestellter|Angestellte]], die aufgrund von Tarifverträgen festgelegt werden.

== Arten ==
Es gibt anforderungsabhängige<ref>Uwe Wagner, ''Entgeltdifferenzierung in logistischen Bereichen'', 1995, S. 30 f.</ref>, qualifikationsabhängige<ref>Uwe Wagner, ''Entgeltdifferenzierung in logistischen Bereichen'', 1995, S. 30</ref> sowie leistungs- und erfolgsabhängige Entgeltdifferenzierung.<ref>Uwe Wagner, Entgeltdifferenzierung in logistischen Bereichen, 1995, S. 31</ref> Die anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung berücksichtigt die [[Arbeitsbewertung]] zur Erfassung der Anforderungen eines [[Arbeitssystem]]s an die [[Arbeitskraft]] in der Gesamtheit. Die ''abgeforderte Qualifikation'' ergibt sich aus den Anforderungen an die [[Mitarbeiter]] bei der Ausführung einer Tätigkeit, die ''verwertbare Qualifikation'' wird aus der Summe aller Anforderungen abgeleitet. Die angebotene Qualifikation ist auf die [[Arbeitsperson]] bezogen.<ref>Uwe Wagner, ''Entgeltdifferenzierung in logistischen Bereichen'', 1995, S. 30</ref> Die Leistungs- und erfolgsabhängige Entgeltdifferenzierung ergibt sich aus der Anwendung von [[Leistungsentgelt]]en jeder Art.

Allgemein werden dabei die Komponenten ''Grundentgelt'' und ''[[Leistungsentgelt]]'' unterschieden. Oft kommt noch eine dritte Komponente hinzu: die ''Zulage'' (Siehe auch: [[Leistungszulage]], [[Zulage]]). Die Prinzipien, nach denen das Entgelt festgelegt wird, wird traditionell als ''Entlohnungsgrundsatz'' bezeichnet. Art und Weise, wie ein Entlohnungsgrundsatz durchgeführt wird und die Daten dazu entwickelt werden, ist die ''Entlohnungsmethode''.

== Grundentgelt ==
Das Grundentgelt soll nicht aus einer konkreten Situation oder kurzfristigem Verhalten von Personen herrühren, sondern sich aus der [[Organisation]] ergeben. Gleichwohl sind zwei Ansätze im Umlauf, das ''qualifikationsorientierte Entgelt'' und das ''anforderungsgerechte Entgelt''.

=== Qualifikationsorientiertes Entgelt ===
[[Stellenbeschreibung]]en enthalten oft nicht nur Beschreibungen der auf der Stelle zu erledigenden Aufgaben, sondern auch Angaben, über welche [[Qualifikation (Personalwesen)|Qualifikationen]] der Stelleninhaber verfügen muss. Derartige Angaben erleichtern die Personalsuche und -auswahl.

Der Gedanke liegt nahe, nach den Qualifikationsanforderungen die Entgelthöhe zu differenzieren: Der Ingenieur verdient mehr als ein Meister, aber weniger als ein Doktor.

Von Gewerkschaften wird diese Art der Entgeltdifferenzierung gelegentlich propagiert und in einzelnen Tarifverträgen mitunter eingeflochten. Das gewerkschaftliche Interesse ist, Fehlbesetzungen zu vermeiden. In schwierigen Zeiten besteht eine Tendenz, dass Arbeitssuchende sich auch auf unterqualifizierte Stellen bewerben. Bis zu einem gewissen Rahmen kann das für Arbeitgeber interessant sein, da sie dann ein Potenzial beherbergen, was unentgeltlich zu Nutzen führen kann. Dadurch werden aber die richtig Qualifizierten nach unten verdrängt, die Arbeitslosigkeit verschiebt sich auf gering qualifizierte Bevölkerungsschichten.

Qualifikationsorientierte Entgeltdifferenzierung hat sich bisher in Deutschland so gut wie nicht durchgesetzt.

=== Anforderungsgerechtes Entgelt ===
Anforderungsgerechte Entgeltdifferenzierung ist die Methode der Entgeltdifferenzierung, die sich in nahezu allen [[Tarifvertrag|Tarifverträgen]] findet. Sie ist so verbreitet, dass sie in den meisten Lehrbüchern beim Thema Entgeltdifferenzierung als einzige erwähnt wird.

Die Höhe des Grundentgeltes wird in diesem Fall nach den Anforderungen bemessen (siehe: [[Anforderungsermittlung]]), die der Arbeitsplatz an die ihn innehabende Person stellt.

== Leistungsentgelt ==
{{Hauptartikel|Leistungsentgelt}}
Das Leistungsentgelt gilt der Person, welche eine Stelle einnimmt. Es ist also ein persönlicher Entgeltbestandteil. Es werden zwei Situationen unterschieden:
*Eine [[Prämie]], welche eine Person erhält, weil sie generell mehr leistet, als normalerweise erwartet werden kann. Eine solche Prämie wird oft bereits als Bestandteil des [[Arbeitsvertrag]]es gewährt, beispielsweise um eine bestimmte Person anzuziehen, ist aber separat kündbar, wenn die Person die Erwartungen nicht erfüllt. Eine solche Prämie wird somit vorschüssig gezahlt.
*Es wird eine spezifische Einzelleistung belohnt. Sei es durch [[Akkordlohn]], [[Bonuszahlung|Bonus]], [[Prämie]] oder [[Leistungszulage]]. Mit Ausnahme des [[Vertragslohn]]s (oder Programmlohns) wird diese Art des Leistungsentgelts nachschüssig, also erst nach erbrachter Leistung bezahlt. Die Nachschüssigkeit birgt das Risiko, dass der Beschäftigte diese Art des Leistungsentgelt als (motivationsminderndes) Misstrauen interpretiert.

== Zulage ==
Eine [[Zulage]] ist ein an den persönlichen Umständen eines Beschäftigten orientierte Aufstockung des Entgeltes. Bis auf die [[Leistungszulage]] orientiert sie sich normalerweise nicht am persönlichen Verhalten des Beschäftigten in einer Periode, sondern an dessen Situation. Zulagen können alle möglichen Begründungen haben. Typische Zulagen sind:
* Entfernungszulage (siehe [[Entfernungspauschale]]),
* Erschwerniszulage (siehe [[Erschwerniszulagenverordnung]]),
* Schmutzzulage und Infektionszulage<ref>Zu Schmutzzulage und Infektionszulage siehe beispielsweise in Österreich: {{internetquelle|url=http://www.bmukk.gv.at/ministerium/rs/1998_65.xml|titel=“Schmutzzulage” – pauschalierte Aufwandsentschädigung gem. § 20 Absatz 1 Gehaltsgesetz 1956; “Infektionszulage” – pauschalierte Aufwandsentschädigung und Gefahrenzulage gemäß § 20 Absatz 1 bzw. § 19b Gehaltsgesetz 1956; Erweiterung des Bezieherkreises|hrsg=Bundesministerium für Unterricht, Kunst und Kultur|format=Rundschreiben |datum=1998 |kommentar=Internetseite zuletzt geändert am 26. März 2007|zugriff=2008-10-19}}</ref>.
* Wochenendzulage,
* [[Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit]],
* [[Schichtarbeit|Schichtzulage]],
* [[Geriatriezulage]].

== Literatur ==
* {{DNB-Portal|Entgeltdifferenzierung|TYP=Literatur über}}
* REFA Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e. V. (Hrsg.): ''Methodenlehre der Betriebsorganisation: Entgeltdifferenzierung.'' 3. Aufl., Hanser, München 1991, ISBN 3-446-16227-5.

== Einzelnachweise ==
<references/>

{{Rechtshinweis}}

[[Kategorie:Arbeitsstudium]]
[[Kategorie:Arbeitsentgelt]]
[[Kategorie:Betriebswirtschaftslehre]]
[[Kategorie:Individualarbeitsrecht (Deutschland)]]

Entgeltdifferenzierung - Versionsgeschichte

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