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Unter einer '''Bonuszahlung''' (kurz ''Bonus''; [[Plural]] ''Bonusse'' und ''Boni'') versteht man im [[Personalwesen]] die [[Zulage]] zu einem [[Arbeitsentgelt]], die [[Arbeitskraft|Arbeitskräfte]] vom [[Arbeitgeber]] erhalten.

== Allgemeines ==
Das dauerhaft gezahlte Arbeitsentgelt (wie beispielsweise [[Arbeitslohn]] oder Gehalt) ergibt sich aus dem [[Arbeitsvertrag (Deutschland)|Arbeitsvertrag]] oder der [[Betriebsvereinbarung]] und wird als [[Gegenleistung]] für die erbrachte [[Arbeitsleistung]] gezahlt. Mit dem arbeitsvertraglichen Arbeitsentgelt wird die übliche Arbeitsleistung entgolten, die ein Arbeitgeber aus der [[Arbeitspflicht (Arbeitsrecht)|Arbeitspflicht]] des [[Arbeitnehmer]]s erwarten darf. Der Bonus ist ein zusätzlicher, in aller Regel variabler (einmaliger) Gehaltsbestandteil im Rahmen einer [[leistungsorientierte Vergütung|leistungsorientierten Vergütung]], der üblicherweise an die Erreichung oder Übererfüllung von [[Unternehmensziel]]en ([[betriebswirtschaftliche Kennzahl]]en wie [[Umsatzerlös]]e oder [[Gewinn]]e) anknüpft.<ref>{{Literatur |Online={{Google Buch |BuchID=MJ2ODwAAQBAJ |Seite=510 }} |Autor=Henning Rabe von Pappenheim |Titel=Lexikon Arbeitsrecht 2019 |Datum=2019 |Seiten=510 }}</ref> Bonus und [[Leistungszulage]] gehören zu der [[Entgeltdifferenzierung]], mit denen der Arbeitgeber besondere Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers honoriert, ohne dass diese in Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung vorgesehen sein müssen.

Das heutige Bonussystem wurde im Wesentlichen durch die [[Investmentbank]]en in den 1970er Jahren entwickelt und sollte damals eine sinnvolle [[Erfolgsbeteiligung]] darstellen.<ref>{{Literatur |Autor=Stefan Zähringer |Titel=Bonuszahlungen am Beispiel der Dresdner Bank. Unternehmensverantwortung in der sozialen Marktwirtschaft |Datum=2009 |Seiten=2 |ISBN=978-3-640-37063-4 }}</ref>

== Rechtsfragen ==
Außer bei leitenden Angestellten ({{§|5|betrvg|juris}} [[BetrVG]]) gibt es ein [[Mitbestimmungsrecht]] des [[Betriebsrat]]s für leistungsbezogene Zahlungen gemäß {{§|87|betrvg|juris}} Abs. 1 Nr. 10 oder Nr. 11 BetrVG. Dem [[Bundesarbeitsgericht]] (BAG) zufolge richtet sich das [[Arbeitsvolumen]] und die [[Arbeitsqualität]] „zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des [[Direktionsrecht]]s festzulegenden [[Arbeitsinhalt]] und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven [[Leistungsvermögen]] des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen … Der Dienstverpflichtete schuldet das ‚Wirken‘, nicht das ‚Werk‘“.<ref>BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003, Az.: 2 AZR 667/02 = {{Rspr|BAGE 109, 87}}</ref> Wird diese Normleistung wiederholt deutlich übererfüllt, kann der Arbeitgeber einmalig eine Bonuszahlung gewähren. In Arbeitsverträgen mit leitenden Angestellten kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber jährlich die tatsächliche Höhe der variablen Vergütung nach [[Billiges Ermessen|billigem Ermessen]] ({{§|315|bgb|juris}} Abs. 3 Satz 1 [[Bürgerliches Gesetzbuch|BGB]]) unter Beachtung bestimmter Faktoren und Erreichung vereinbarter Unternehmensziele bestimmt.<ref>BAG, Urteil vom 29. August 2012, Az.: 10 AZR 385/11 = {{Rspr|NZA 2013, 148}}</ref> Treten im Unternehmen Verluste auf, die eine [[Unternehmenskrise]] herbeiführen können, besteht kein Anspruch auf einen Bonus, selbst wenn die individuellen Ziele erreicht wurden.<ref>BAG, Urteil vom 20. März 2013, Az.: 10 AZR 8/12 = {{Rspr|NZA 2013, 970}}</ref>

Die Bonuszahlung ist entweder eine freiwillige Leistung oder eine arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Damit aus Bonuszahlungen keine [[betriebliche Übung]] wird und sich der Arbeitgeber ihnen nicht mehr einseitig entziehen kann, sollte ihre Freiwilligkeit schriftlich vor der Zahlung ausdrücklich dergestalt betont werden, dass auch bei wiederholter Gewährung kein [[Rechtsanspruch]] besteht. Eine arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus Betriebsvereinbarungen ergeben, worin das billige Ermessen darauf abstellt, dass die Gewährung von Bonuszahlung jährlich vom Arbeitgeber überprüft wird.

[[Zahlungsempfänger]] einer Bonuszahlung sind [[Angestellter|Angestellte]] (oft [[Tarifvertrag|außertarifliche]] [[Mitarbeiter]] wie [[Leitender Angestellter|leitende Angestellte]]), [[Arbeiter]], manchmal auch [[Selbständige]] oder [[freier Mitarbeiter|freie Mitarbeiter]].

== Bonussysteme ==
[[Bonussystem]]e kommen als [[Anreizsystem]]e häufig in [[Großunternehmen]] vor. Es handelt sich um Vergütungssysteme im Rahmen des [[Performance Management]]s, die oft im [[Vertrieb]] einen Anreiz zur Leistungssteigerung bieten sollen. Sie müssen berücksichtigen, dass die Grundvergütung bereits eine hohe Arbeitsleistung entlohnt und deshalb nur für besondere Höchstleistungen oder Übererfüllungen von Zielen vorgesehen sein dürfen. Vergütungssysteme sollen dagegen die Mitarbeiter nicht dazu verleiten, unangemessene Risiken einzugehen. Sie sollen an langfristigen und nachhaltigen Zielen ausgerichtet und transparent sein.

Durch die wachsende öffentliche Kritik über die Bonussysteme bei [[Großbank]]en (insbesondere im [[Investmentbanking]]) beschloss das [[Europäisches Parlament|Europäische Parlament]] eine seit Januar 2014 in allen [[EU-Mitgliedstaaten]] geltende Bonusobergrenze ({{enS|EU banker bonus cap}}).<ref>{{EU-Richtlinie|2013|36|titel=vom 26. Juni 2013|abruf=2019-06-15}}</ref> Nach Art. 75 Abs. 3 dieser Richtlinie müssen [[Kreditinstitut]]e der [[BaFin]] melden, wie viele Mitarbeiter Vergütungen über mehr als 1 Million Euro jährlich als Gehaltsbestandteile, Bonuszahlungen, langfristige [[Prämie]]nzahlungen und [[Altersvorsorge]]beiträge beziehen. Art. 92 der Richtlinie enthält Vorschriften über eine angemessene Vergütungspolitik. Dabei dürfen variable Bestandteile nur noch 100 % des Grundgehalts erreichen (Art. 94 Abs. 1g I), die [[Hauptversammlung]] darf eine Anhebung auf 200 % des Grundgehalts beschließen (Art. 94 Abs. 1g II). Die [[Euro Banking Association]] identifizierte im Dezember 2013 Bankmitarbeiter mit mehr als 500.000 Euro Jahreseinkommen als „wesentliche Risikoträger“ ({{enS|material risk taker}}), für die diese Bonusobergrenze gilt.

Das BAG entschied im Oktober 2018 zu Gunsten der beklagten [[BayernLB]], dass die Festsetzung eines Bonusanspruchs außertariflicher Angestellter („Bankbonus“) billigem Ermessen entspricht.<ref>BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018, Az.: 10 AZR 285/16 = {{Rspr|MDR 2019, 357}}</ref> Der Bankvorstand hatte danach das Recht zur einseitigen Festlegung der Höhe der jährlichen [[Budget]]s für die variable Vergütung. Eine solche Regelung ist zulässig, weil die Höhe des Bonusanspruchs weder bereits im Arbeitsvertrag festgelegt war, noch die Betriebsparteien die Größenordnung des zu verteilenden Bonusvolumens selbst festlegen müssen. Die BayernLB wies für das Geschäftsjahr 2008 einen Verlust von 5,358 Mrd. Euro aus, 2009 waren es 3,093 Mrd. Euro, für diese Geschäftsjahre zahlte sie ihren Arbeitnehmern zu Recht keinen Bonus.

== Wirtschaftliche Aspekte ==
Bonuszahlungen wirken wie eine [[Verstärkung (Psychologie)|Belohnung]] und steigern, meist kurzfristig, die [[Arbeitsmotivation]] und [[Arbeitszufriedenheit]] des begünstigten [[Personal]]s. Obwohl Studien die positiven Wirkungen finanzieller Belohnungen auf die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter bestätigen,<ref>{{Literatur |Autor=Edwin A. Locke, Dena B. Feren, Vicky M. McCaleb u. a. |Titel=The relative effectiveness of four methods of motivating employee performance |Hrsg=Keith D. Duncan, Michael M. Gruneberg, Donald Wallis |Sammelwerk=Changes in Working Life |Datum=1980 |Seiten=368 ff. |Sprache=en }}</ref> wird der Nutzen solcher Belohnungen im Rahmen von [[Zielvereinbarung]]en teilweise in Frage gestellt.<ref>{{Literatur |Autor=Reinhard K. Sprenger |Titel=Bewerten statt messen |Sammelwerk=Personalwirtschaft |Nummer=4 |Datum=1998 |Seiten=82 }}</ref> Ist der Bonus limitiert, wird das Personal aber keine darüber hinausgehende Arbeitsleistung erbringen, denn dies wäre mit einem zusätzlichen [[Arbeitsleid]] verbunden.<ref>{{Literatur |Online={{Google Buch |BuchID=F73zBgAAQBAJ |Seite=426 }} |Autor=Ralf Ewert, Alfred Wagenhofer |Titel=Interne Unternehmensrechnung |Datum=1995 |Seiten=421 }}</ref> Erkennt dagegen das Personal mit der Aussicht auf einen Bonus, dass es das Bonusziel voraussichtlich nicht wird erreichen können, so reduziert es entweder seinen [[Arbeitseinsatz]] oder versucht durch verminderte [[Arbeitsqualität]] bzw. erhöhtes Risiko, das Ziel kurzfristig doch zu erreichen.<ref>{{Literatur |Autor=Edwin A. Locke |Titel=Linking Goals to Monetary Incentives |Sammelwerk=Academy of Management Executives |Band=18 |Datum=2004 |Seiten=130 |Sprache=en }}</ref> Um dies zu vermeiden, empfiehlt sich die nachträgliche bewertungsabhängige [[Incentivierung]] ({{enS|pay for performance}}) oder [[Gewinnbeteiligung]] ({{enS|profit sharing}}) einzusetzen.<ref>{{Literatur |Autor=Sarah E. Bonner, Geoffrey B. Sprinkle |Titel=The Effects of Monetary Incentives on Effort and Task Performance Theories. Evidence, and a Framework for Research |Sammelwerk=Accounting, Organizations and Society |Band=27 |Datum=2002 |Seiten=325 ff. |Sprache=en }}</ref>

Der Ökonom [[Bruno S. Frey|Bruno Frey]] hat die Wirkung von Bonus-Zahlungen auf die Leistung von Managern untersucht und hält es für „wissenschaftlich […] völlig klar, dass Boni [[Kontraproduktives Verhalten|kontraproduktiv]] sind“. Manager würden dadurch verleitet, ihr Verhalten an Kennziffern auszurichten statt am langfristigen Erfolg, was schon an der „offensichtlichen Praxis“ erkennbar sei, „dass Vorstandschefs zu Amtsantritt meist erstmal auffällig schlechte Zahlen präsentieren“. Selbst eine Ausweitung auf langfristigere Kontrollvariablen erhöhe lediglich ihre Ausrichtung an Kennzahlen. Daher seien Fixgehälter vorzuziehen.<ref>{{Internetquelle|autor=Bruno Frey im Interview von Konrad Fischer|url=https://www.wiwo.de/erfolg/management/extra-zahlungen-fuer-manager-es-ist-seit-langem-klar-dass-boni-kontraproduktiv-sind/25374870.html|titel=Extra-Zahlungen für Manager: „Es ist seit langem klar, dass Boni kontraproduktiv sind“|werk=wiwo.de|datum=2020-01-07|abruf=2020-01-11}}</ref>

== Abgrenzungen ==
Zu unterscheiden von Bonuszahlungen sind [[Gratifikation]]en als freiwillige Leistungen aus besonderem Anlass ([[Jubiläumszuwendung|Jubiläums-]], [[Urlaubsgeld|Urlaubs-]] oder [[Weihnachtsgeld|Weihnachtsgratifikation]]). Inhaltliche Überschneidungen gibt es zu [[Prämie]]n als finanzielle oder auch nicht geldliche Zuwendungen, wenn diese für quantitative („Akkordprämie“) oder qualitative Mehrleistungen („Güteprämie“) gezahlt werden. Wird bei schlechter Arbeitsleistung ein Abzug vom Arbeitsentgelt vorgenommen, nennt man dies einen [[Bonus-Malus-Regelung|Malus]].

== Weblinks ==
* [https://web.archive.org/web/20160304082048/http://orgportal.org/fileadmin/media/legacy/zfo_2_2005_Beblo_Wolf_Zwick.pdf Miriam Beblo/Elke Wolf/Thomas Zwick, ''Erfolgsabhängige Vergütung: Welche Faktoren führen zu einer Motivationssteigerung bei Topmanagern?'', in: ZFO Wissen, 2/2006, S. 78–84]

== Einzelnachweise ==
<references />

{{Normdaten|TYP=s|GND=4146278-6}}
{{Rechtshinweis}}

[[Kategorie:Personalwesen]]
[[Kategorie:Arbeitsentgelt]]

Bonuszahlung - Versionsgeschichte

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