Quelltext der Seite Personalberatung

Eine '''Personalberatung''' berät Unternehmen bei deren Suche und Auswahl von Fach- und [[Führungskraft (Führungslehre)|Führungskräften]]. Sie umfasst die Begleitung von [[Findung]]sprozessen, die Gestaltung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen, die [[Personalentwicklung]], Vergütungsberatung, das [[Personalmarketing]], die Begleitung in der [[Organisationsentwicklung]] sowie strategische und konzeptionelle Fragestellungen in der Personalarbeit. Schematisch ist Personalberatung ein Spielfeld der [[Personaldienstleistung]] und kann hier der sog. „beratenden Personaldienstleistung“ zugerechnet werden.<ref>Steffen Hillebrecht: ''Führung von Personaldienstleistungsunternehmen'', 3. Aufl., Wiesbaden: Springer Gabler 2019, S. 13 f.</ref> Umgangssprachlich werden auch die Termini „[[Personalvermittlung|Head hunting]]“ und „[[Executive Search]]“ synonym verwendet.<ref>siehe auch Eckhard Neudeck: ''Geschichte der Personalberatung'', P. Lang Universitätsverlag Bern und Wiesbaden 2016, S. 54 ff.; Dieter Hofmann, Gabriele Bergert: ''Headhunter – Blick hinter die Kulissen einer verschwiegenen Branche,'' 2. Aufl., Springer Gabler Wiesbaden 2014.</ref> Im englischen Sprachraum sieht man Personalberatung als Teil der „Staffing-Industrie“.<ref>Jane Nevell Brown; Ann Swain: ''The Professionals Recruiter’s Handbook'', 2. Aufl., Kogan Page London 2012, S. 17 ff.</ref>

== Die Entwicklung der Personalberatung ==
Die professionelle externe Unterstützung bei der Suche nach Fach- und Führungskräften entstand in Deutschland nach 1920, in den USA vermutlich schon im letzten Quartal des 19. Jahrhunderts.<ref>Exkhard Neudeck: ''Geschichte der Personalberatung'', P. Lang Universitätsverlag Bern und Wiesbaden, 2016, S. 73 ff.</ref> Nach dem Zweiten Weltkrieg etablierte sich, aufgrund der schnell fortschreitenden [[Industrialisierung]], in den USA die Dienstleistung der professionellen Personalberatung (im Sinne der Suche nach Fach- und Führungskräften). Ende der 50er Jahre setzte sich die Denkweise der langfristigen Personalplanung schließlich auch in Deutschland durch.
Nach Mitteilung der Arbeitsgruppe Personalberatung im [[Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen]] setzte die Branche im Jahr 2022 allein Deutschland ca. 2 Mrd. Euro um.<ref>BDU Bundesverband Deutscher Unternehmensberater: ''Branchenstudie Personalberatung 2022 – Headhunter gefragt wie nie'', [https://www.bdu.de/news/branchenstudie-personalberatung-2022-headhunter-gefragt-wie-nie/ Pressemeldung vom 7. Juli 2022].</ref>

== Vor- und Nachteile ==
=== Vorteile ===
Der Vorteil einer Personalberatung besteht darin, dass Personalberater über sehr gute Kenntnisse der aktuellen [[Arbeitsmarkt]]lage verfügen und meist eine einschlägige akademische Ausbildung oder speziell zugeschnittene Weiterbildungen (z.&nbsp;B. Fachkraft Personalvermittlung und Personalberatung) der Industrie und Handelskammern vorweisen können, die betriebswirtschaftliches Denken und Handeln mit Personalmanagement verbindet. Ferner können Unternehmensressourcen durch die Ausgliederung der [[Personalsuche]] und -auswahl genutzt werden. Zudem spielt Neutralität, Diskretion und Imageschutz für Firmen, die Personalberatungen beauftragen, mitunter eine Rolle. Dies kommt z.&nbsp;B. dann zum Tragen, wenn aus Gründen der Strukturveränderung in wichtigen Teilen des Unternehmens gezielt bestimmte Personenkreise angesprochen werden sollen.<ref>Vgl. Tanja Kewes: ''Frauen verzweifelt gesucht – Dax-Konzerne setzen auf Headhunter,'' Beitrag vom 23. Juni 2023 unter www.handelsblatt.com/unternehmen/management/personalberatung-frauen-verzweifelt-gesucht-dax-konzerne-setzen-auf-headhunter/29216688.html.</ref>
Personalberatungen führen strukturierte Bedarfsanalysen und eine fachliche und persönliche Kompetenzprofilsetzung, um so durch höhere Objektivität Fehler bei der Besetzung zu reduzieren. Zudem kann dies die erforderlichen [[Einstellungsgespräch]]e und Zeitaufwand reduzieren. Branchenspezifische Personalberater waren oft in früheren Berufen selbst in ähnlichen Tätigkeiten aktiv und können diese Erfahrung in den Prozess einbringen.

=== Nachteile ===
Der größte Nachteil beim Einsatz einer Personalberatung ist es, dass der Mandatgeber keine Kontrolle über das Kommunikationsverhalten der Personalberater hat und somit nicht weiß, ob die Personalberater nicht auch bei seinen assoziierten Geschäftspartner bzw. oder den eigenen Kunden Mitarbeiter bzw. Führungskräfte zu akquirieren sucht. Zusätzlich ist es für den Auftraggeber mitunter schwer zu kontrollieren, wie mit vertraulichen Informationen oder Geschäftsgeheimnissen umgegangen wird. Möglicherweise werden die vermittelten Kandidaten später zu einem dritten Auftraggeber vermittelt („Drehtür-Effekt“), weil man die Person nunmehr kennt.
Darüber hinaus ist ein großer Nachteil, dass die Branche über keinen Schutz der Berufsbezeichnung verfügt und sich auch keine Marktstandards hinsichtlich Dienstleistungen, Vertragsmodalitäten und Konditionen etabliert haben. Dadurch kommt es immer wieder vor, dass [[Personalvermittler (Deutschland)|Headhunter]] exklusive [[Knebelvertrag|Knebelverträge]] abschließen können, die die Auftraggeber in der freien Personalsuche einschränken.

== Personal-„Profiling“ und -auswahl in Zusammenarbeit mit einer Personalberatung ==
Beauftragt ein Unternehmen eine Personalberatung zur Personalrekrutierung, so steht ein Gespräch der beiden Parteien an erster Stelle, in dem das fachliche und persönliche Anforderungsprofil des gewünschten Stelleninhabers durch ein [[berufliches Profiling]] (Profilsetzung) eindeutig dargelegt wird. Auf Grundlage dieses Profils kann der Personalberater zum Beispiel Stellenangebote veröffentlichen oder Kandidaten unmittelbar ansprechen (telefonische Direktansprache; siehe unten). Oft können Personalberatungen auch auf einen internen Bestand an potenziellen Kandidaten zurückgreifen und steuern diese bei erster Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil bei.

Viele Personalberatungen setzen bei der Besetzung der Stellen insbesondere auf die direkte Ansprache von Kandidaten, die in anderen Unternehmen tätig sind. Basis hierfür sind z.&nbsp;B. Profile in beruflich orientierten Social media Netzwerken (z.&nbsp;B. [[LinkedIn]], [[Xing (soziales Netzwerk)|Xing]], experteer), Einträge in fachlichen Online-Foren und Blogs oder auch Kontakte auf Fachmessen und Fachkongressen. Dies bietet den großen Vorteil, dass sehr gute Kandidaten erreicht werden, die aktuell nicht auf der Suche nach einer neuen Aufgabe sind. Der sogenannte Direct Search bietet viele Vorteile und erreicht deutlich mehr geeignete potenzielle Bewerber. Darauf haben sich oft die branchenorientierten Personalberatungen spezialisiert ([[Direktsuche]]). Die Direktansprache war mehrfach Gegenstand juristischer Auseinandersetzungen, der Bundesgerichtshof hat sie aber unter bestimmten Voraussetzungen für wettbewerbsrechtlich zulässig erachtet.

Vorteil für den Auftraggeber ist außerdem, dass ein Personalberater meist fundierte Kenntnisse in verschiedenen psychologischen Testverfahren im Bereich der [[Eignungstest]]s mitbringt. Hierbei hilft z.&nbsp;B. die Kompetenz- und [[Potentialanalyse]] bei der Analyse von Stärken und Schwächen in Bezug auf den beruflichen Einsatzbereich. Die Testergebnisse können zum gezielten Einsatz und zur Entwicklung der persönlichen Stärken im neuen Arbeitsumfeld des Mitarbeiters genutzt werden. Der Einsatz von Werkzeugen für Kompetenzanalysen und [[berufliches Profiling]] setzt ein fundiertes Wissen über die Verfahren psychologischer [[Eignungsdiagnostik]] voraus.

Als weiteres Entscheidungskriterium für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters übernimmt die Personalberatung zunehmend auch die Überprüfung von Zeugnissen und Referenzen bei ehemaligen Arbeitgebern.

== Executive Search ==
Executive Search, auch „Head hunting“ genannt, beschreibt die [[Direktsuche]] nach geeigneten Kandidaten und beschreibt in der Regel die Suche auf [[Chief Officer (Wirtschaft)|C-Level]] nach Führungskräften und im mittleren Management. Etabliert am deutschen Markt hat sich Executive Search erst Ende der 1960er Jahre.<ref>{{Literatur |Autor=Rolf Dahlems |Titel=Personalberater erfolgreich auswählen und führen Was Personalverantwortliche und Manager über Executive Search wissen müssen |Verlag=Imprint: Springer Gabler |Ort=Wiesbaden |Datum=2014 |ISBN=978-3-658-03417-7}}</ref> Informationen werden häufig in intern eingerichteten Datenbanken zusammengetragen.<ref>{{Literatur |Autor=Doris Aebi |Hrsg=Dieter Hofmann, Gabriele Bergert |Titel=Headhunter Blick hinter die Kulissen einer verschwiegenen Branche: Plädoyer für einen neuen Ansatz beim Research. |Auflage=2. Auflage |Verlag=Imprint: Springer Gabler |Ort=Wiesbaden |Datum=2014 |ISBN=978-3-658-02455-0}}</ref> Die zu besetzenden Positionen können nur von wenigen Personen auf dem Arbeitsmarkt ausgeführt werden und benötigen deshalb besondere Prüfung der fachlichen und persönlichen Qualifikationen.
Aus wirtschaftsrechtlicher Sicht ist insbesondere der § 1 UWG relevant, wenn damit ein Wettbewerber des Auftraggebers in unziemlicher Weise geschädigt wird.<ref>vgl. Martin Reufels: ''Personaldienstleistung'', 2. Aufl., C. H. Beck Verlag München 2018, S. 383 ff.</ref>

== Rechtliche Charakteristik ==
In der Literatur wird die honorarpflichtige Vermittlung von Arbeitnehmern verschiedenen Rechtsquellen zugeordnet. So kann § 611 ([[Dienstvertrag (Deutschland)|Dienstvertrag]]) ebenso wie § 632 ([[Werkvertrag (Deutschland)|Werkvertrag]]) oder auch § 652 BGB ([[Maklervertrag]]) zur Anwendung gelangen, je nach Ausgestaltung des konkreten Vertrags und der Honorarzahlung. Eine erfolgsbasierte Honorierung spricht tendenziell für einen Werkvertrag (z.&nbsp;B. bei Personalvermittlung) oder einen Maklervertrag (bei Executive Search), eine allein oder überwiegend nach Arbeitsaufwand gestaltete Honorierung für einen Dienstvertrag.<ref>siehe vertiefend Martin Reufels: ''Personaldienstleistung'', 2. Aufl., C. H. Beck Verlag München 2018, S. 359 ff.</ref>

== Berufliche Qualifizierung ==
Generell gibt es keine spezielle Berufsausbildung oder anderweitige Qualifizierung für eine Berufstätigkeit in der Personalberatung. Die Tätigkeit gilt als „[[freier Beruf (Deutschland)|freier Beruf]]“ nach § 18 EStG (sofern eine entsprechende Qualifikation vorliegt) oder als anmeldepflichtiges Gewerbe.<ref>Steffen Hillebrecht, Anke-Andrea Peiniger: ''Grundkurs Personalberatung'', 5. Aufl., Springer Gabler-Verlag Wiesbaden, 5. Aufl., 2015, S. 13 ff.</ref> In der Branchenübung haben sich allerdings zwei typische Karrierewege herausgebildet:
* der Quereinstieg von beruflich erfahrenen Personen, die ein gutes Netzwerk, Managementerfahrungen und Brancheneinblicke vereinigen und damit ihr Erfahrungspotenzial monetarisieren
* der „training-on-the-job“-Weg, bei dem Hochschulabsolventen bzw. Personen nach einer Berufsausbildung das Berufsfeld durch tätige Mitwirkung als „Junior Consultant“ bzw. „Researcher“ kennenlernen und nach Bewährung entsprechend umfangreichere, verantwortungsvollere Tätigkeiten übernehmen

Im Berufsbild der Kauffrau/des Kaufmanns für Personaldienstleistungen sind Elemente der Personalberatung enthalten.<ref>Johannes Beste u.&nbsp;a.: ''Personaldienstleistungskaufleute – 3. Ausbildungsjahr'', Westermann Schulbuchverlag Braunschweig, 2021.</ref>

== Literatur ==
* [[Thomas Sattelberger]]: ''Handbuch der Personalberatung''. Verlag C. H. Beck, München 1999, ISBN 3-406-44267-6.
* [[Steffen Hillebrecht]], Anke-Andrea Peiniger: ''Grundkurs Personalberatung.'' 6. Auflage. Springer Wiesbaden, 2019, ISBN 978-3-658-20283-5.
* Steffen Hillebrecht: ''Führung von Personaldienstleistungsunternehmen'', 3. Aufl., Springer Gabler Verlag Wiesbaden: 2019, ISBN 978-3-658-26347-8.
* Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Hrsg.): ''Handbuch der Personalberatung.'' 2., vollständig überarbeitete Auflage. Vahlen, 2014, ISBN 978-3-8006-4678-4.
* Dieter Hofmann, Gabriele Bergert: ''Headhunter – Blick hinter die Kulissen einer verschwiegenen Branche,'' 2. Aufl., Springer Gabler Wiesbaden 2014.
* Stephan Füchtner, Thomas Wegerich: ''Das Handbuch der Personalberatung,'' FAZBuch-Verlag, Frankfurt/Main: 2011.
* Matthias Ruff: ''Ganzheitliche Personaldienstleistungen'', Springer-Verlag Wiesbaden 2022.
* Eckhard Neudeck: ''Geschichte der Personalberatung'' P. Lang Universitätsverlag Bern und Wiesbaden 2016, zgl. Diss. Universität Düsseldorf 2015.

== Weblinks ==
{{Wiktionary}}
* Susanne Stephan: {{Internetquelle |url=https://www.focus.de/finanzen/karriere/headhunter/die-besten-headhunter-deutschlands-wenn-diese-maener-anrufen-verdienen-sie-eine-halbe-million_id_6042121.html |titel=Wenn Ihr Name in dieser Kartei geführt wird, verdienen Sie beim nächsten Anruf eine halbe Million – mindestens |hrsg=Focus Magazin |datum=2016-10-16 |abruf=2016-10-16}} Mit ConsultingStar-Ranking {{Internetquelle |url=https://www.focus.de/finanzen/karriere/headhunter/das-ranking-die-top-ten-der-deutschen-headhunter_id_6042123.html |titel=Die Top Ten der Headhunter in Deutschland |hrsg=Focus Magazin |datum=2016-10-16 |abruf=2016-10-16}}
* Rainer Steppan: {{Internetquelle |url=https://rp-online.de/leben/beruf/headhunter-suchen-nicht-nur-topmanager_aid-9635637 |titel=Headhunter suchen nicht nur Topmanager |hrsg=RP Online |datum=2016-06-18 |abruf=2016-06-18}}
* Rainer Steppan: {{Internetquelle |url=https://www.spiegel.de/karriere/headhunter-top-ten-der-personalberater-in-deutschland-a-1039371.html |titel=Branchenreport Headhunter – Keilerei im Keller |hrsg=Spiegel Online |datum=2015-05-19 |abruf=2015-06-19}} Mit zehn Kurzportraits: Die Top 10 der Personalberater in Deutschland.

== Einzelnachweise ==
<references />

[[Kategorie:Personalwesen]]
[[Kategorie:Personalberatungsunternehmen|!]]
[[Kategorie:Beratung]]
[[Kategorie:Beratung (Dienstleistung)]]