Quelltext der Seite Arbeitszufriedenheit

Als '''Arbeitszufriedenheit''' ({{enS|job satisfaction}}) wird in der [[Arbeitspsychologie]] und [[Arbeitswissenschaft]] die mehr oder weniger vorhandene [[Zufriedenheit]] einer [[Arbeitskraft]] mit den bestehenden [[Arbeitsbedingungen (Betriebsverfassungsgesetz)|Arbeitsbedingungen]] und der [[Arbeitsumgebung]] bezeichnet. Eine überwiegend negative Einstellung zur Arbeit wird als [[Arbeitsleid]] wahrgenommen.

== Allgemeines ==
Arbeitszufriedenheit ist in der [[Arbeitspsychologie]] die mehr oder weniger positive [[Einstellung (Psychologie)|Einstellung]] einer [[Arbeitsperson]] zu ihrer [[Arbeit (Philosophie)#19. und beginnendes 20. Jahrhundert|Arbeit]], auch [[Arbeitseinstellung]] genannt. Sie äußert sich als persönliche emotionale Reaktion auf [[Arbeitsaufgabe|Aufgabenstellungen]], [[Arbeitsanforderung]]en und [[Handeln|Handlungen]] in [[Arbeitssystem]]en und repräsentiert mehrere miteinander in Bezug stehende Einstellungen. [[Mitarbeiterzufriedenheit]] ist das „(bewertete) Ergebnis eines [[Soll-Ist-Vergleich]]s der [[Mitarbeiter]] zwischen deren [[Erwartung (Psychologie)|Erwartungen]] an ihre Arbeitssituation ([[Sollwert]]) und der von ihnen wahrgenommenen subjektiven Arbeitssituation ([[Istwert (Daten)|Istwert]]).“<ref>Richard Freiherr vom Holtz, ''Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit'', 1997, S. 28; ISBN 978-3-921953-49-5</ref> Die Arbeitszufriedenheit ist vor allem ein [[Erkenntnisobjekt]] der [[Managementlehre]]. Ein einheitlicher Begriffsgebrauch und eine anerkannte Theorie von Arbeits- und Berufszufriedenheit existieren nicht.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Lexikon_Berufsbildung/Lm6YEAAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=Arbeitszufriedenheit+lexikon&pg=PA57&printsec=frontcover Julia Schütz, ''Arbeits- und Berufszufriedenheit'', in: Jörg-Peter Pahl (Hrsg.), ''Lexikon Berufsbildung'', 2016, S. 57]</ref>

Die [[Humanisierung der Arbeitswelt]] und die [[Human relations]] zielen beide darauf ab, die Arbeitszufriedenheit zu erhalten oder zu verbessern.

== Einflussfaktoren ==
Auf die Arbeitszufriedenheit wirken als Einflussfaktoren insbesondere [[Arbeitsbelastung]], [[Arbeitsentgelt]], [[Arbeitskurve]], [[Arbeitsleid]], [[Arbeitsmotivation]], [[Arbeitsschwere]], [[Arbeitsschutz]], [[Arbeitssicherheit]], [[Arbeitsumgebung]], [[Betriebsklima]] und der Leistungsdruck, die [[Leistungsziel]]e zu erfüllen.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Ausgestaltung_einer_Balanced_Scorecard_f/FwcU_CNPCZIC?hl=de&gbpv=1&dq=Arbeitszufriedenheit+Einflussfaktoren&pg=PA204&printsec=frontcover Andreas Gabriel, ''Ausgestaltung einer Balanced Scorecard für Versicherungsunternehmen'', 2004, S. 210]</ref> Arbeitszufriedenheit sind relativ überdauernde [[Einstellung (Psychologie)|Einstellungen]] einer Arbeitskraft gegenüber verschiedenen Aspekten der Arbeitssituation wie etwa der [[Arbeitsaufgabe]], der [[Randbedingung|Rahmenbedingungen]] der Arbeit, der [[soziale Beziehung|sozialen Beziehungen]] am [[Arbeitsplatz]] (insbesondere der [[Vorgesetzter|Vorgesetzten]]-[[Mitarbeiter]]-Beziehung) oder der [[Karriere]]- und [[Personalentwicklung]]smöglichkeiten<ref>[https://www.google.de/books/edition/Lexikon_Personalwirtschaft/_SLRDwAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=Arbeitszufriedenheit+lexikon&pg=PA41&printsec=frontcover Wolfgang Weber, ''Arbeitszufriedenheit'', in: Wolfgang Weber/Wolfgang Mayrhofer/Werner Nienhüser/Rüdiger Kabst (Hrsg.), ''Lexikon Personalwirtschaft'', 2010, S. 41]</ref> (Karriereaussichten).

== Geschichte ==
[[Karl Marx]] thematisierte die Arbeitsunzufriedenheit durch den – bereits im Mittelalter bekannten – Begriff der [[Entfremdung]], den er 1844 im Hinblick auf die Arbeit als „[[entfremdete Arbeit]]“ präzisierte. Für ihn drückte sich die Entfremdung des [[Arbeiter]]s in seinem Gegenstand „nach nationalökonomischen Gesetzen so aus, dass, je mehr der Arbeiter produziert, er um so weniger zu konsumieren hat, dass, je mehr Werte er schafft, er um so wertloser, um so unwürdiger wird, dass, je geformter sein Produkt, um so missförmiger der Arbeiter, dass, je zivilisierter sein Gegenstand, um so barbarischer der Arbeiter, dass, um so mächtiger die Arbeit, um so ohnmächtiger der Arbeiter wird, dass, je geistreicher die Arbeit, um so mehr geistloser und Naturknecht der Arbeiter wird“.<ref>Karl Marx, ''[[Theorien über den Mehrwert]] I'', in [[Marx-Engels-Werke]], Band  26.1, 2000, S. 256 f.; ISBN 978-3-320-00228-2</ref> Abgesehen davon, dass derartige „nationalökonomische Gesetze“ nicht existieren, sind seine Aussagen in dieser allgemeinen Form unzutreffend. Dies traf allenfalls auf den Plantagensklaven zu, der kaum in den Genuss von den [[Agrarprodukt]]en kam, die er erntete.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Die_Wilden_und_die_Zivilisierten/0jwDxFKwsgIC?hl=de&gbpv=1&dq=%22je+mehr+der+Arbeiter+produziert,+er+um+so+weniger+zu+konsumieren+hat%22&pg=PA149&printsec=frontcover Urs Bitterli, ''Die "Wilden" und die "Zivilisierten''", 2004, S. 149]</ref>

Einen wesentlichen Beitrag zur Arbeitszufriedenheit leistete 1959 [[Frederick Herzberg]] und seiner [[Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)|Zwei-Faktoren-Theorie]] mit folgenden Faktoren:<ref>[https://www.google.de/books/edition/Einf%C3%BChrung_in_die_Psychologie/XRu5CgAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=zufriedenheit+psychologie&pg=PA78&printsec=frontcover Michael Trimmel, ''Einführung in die Psychologie'', 2015, S. 78]</ref>
* [[Hygienefaktoren]] ({{enS|dissatisfier}}) wie angemessener [[Arbeitslohn]], nette [[Kollege]]n oder [[Arbeitssicherheit]] bewirken zwar „keine [[Unzufriedenheit]]“, aber noch „keine Zufriedenheit“.
* Motivatoren ({{enS|satisfier}}) wie [[intrinsische Motivation|intrinsische]] [[Arbeitsmotivation]] (Spaß an der Arbeit, der Arbeitslohn genießt keine Priorität) führen zur Arbeitszufriedenheit. Fehlen sie, gibt es zwar keine Unzufriedenheit, aber noch keine Zufriedenheit.
Nach Schätzungen waren bereits 1976 etwa 3350 einschlägige Arbeiten publiziert.<ref>Edwin A. Locke, ''The nature and causes of job satisfaction'', in: Marvin D. Dunette (Hrsg.), ''Handbook of Industrial and Organizational Psychology'', [[Rand McNally]]/Chicago, 1976, S. 1297–1349</ref> Die Arbeitszufriedenheit betrifft die Zufriedenheit mit der [[Arbeit (Betriebswirtschaftslehre)|Arbeit]], der Arbeitseinstellung, dem [[Arbeitsinhalt]], dem [[Arbeitsplatz]] und der [[Arbeitszeit]].

Zur Untersuchung der Arbeitszufriedenheit unterschied die [[Kommunikationswissenschaft]]lerin [[Irene Neverla]] 1979 am Beispiel des Berufs des [[Journalist]]en zwischen ''Arbeitsplatzzufriedenheit'' und ''Berufszufriedenheit''.<ref name="Neverla-nach-Helka-S27">Irene Neverla, ''Arbeitszufriedenheit von Journalisten'', Minerva-Publikation, 1979, ISBN 3-597-10094-5; zitiert nach: Natalie Helka, ''Redaktionsschluss – Warum Journalisten Aussteigen: Eine Qualitative Studie mit ehemaligen Journalisten aus dem NRW-Lokalfunk'', Springer, 2014, ISBN 978-3-658-03994-3, [https://books.google.de/books?id=eTkeBAAAQBAJ&pg=PA27&redir_esc=y&hl=de S. 27.]</ref> Ähnlich der Zwei-Faktoren-Theorie differenzierte sie dabei zwischen „objektiven Bedingungen der [[Erwerbstätigkeit]]“ (etwa angemessene Bezahlung, berufliche Sicherheit und erträgliche [[Arbeitsbelastung]]) und darüber hinaus gehenden Erwartungen.<ref>Michael Bodin, ''Ausgebrannt…: Über den „Burnout“ im Journalismus Ursachen und Auswege'', Springer, 2013, ISBN 978-3-322-85126-0, [https://books.google.de/books?id=w3EeBgAAQBAJ&pg=PA35&redir_esc=y&hl=de S. 35.]</ref> Nach Neverla wurde Unzufriedenheit unter Journalisten vor allem im Zusammenhang mit Faktoren geäußert, die sich auf die konkrete [[Existenzsicherung]] beziehen.<ref name="Neverla-nach-Helka-S27" />

Ähnlich wurde 1991 für [[Kindertagesstätte|Kita]]-Mitarbeiter zwischen einer (niedrigen) Arbeitsplatzzufriedenheit und (hohen) Berufszufriedenheit unterschieden.<ref>Uta Enders-Drahgässer, ''Befragung zur Arbeitssituation in den Frankfurter Kindertagesstätten'', Gesellschaft für sozialwissenschaftliche Frauenforschung, 1991. Zitiert nach: Michael Dartsch, ''Erzieherinnen in Beruf und Freizeit: Eine Regionalstudie zur Situation von Fachkräften in Tageseinrichtungen für Kinder'', Springer, 2013, ISBN 978-3-663-09989-5. [https://books.google.de/books?id=1Hf1BQAAQBAJ&pg=PA50&redir_esc=y&hl=de S. 50.]</ref> Der Sinn einer solchen Unterscheidung wird allerdings dort bezweifelt, wo ein Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber kaum in Betracht komme, zum Beispiel im Fall von Lehrern.<ref>Thomas Ammann, ''Zur Berufszufriedenheit von Lehrerinnen: Erfahrungsbilanzen in der mittleren Berufsphase,'' Julius Klinkhardt, 2004, ISBN 3-7815-1345-9, [https://books.google.de/books?id=Gi2_GMysiusC&pg=PA19&redir_esc=y&hl=de S. 19.]</ref>

In Deutschland ließen sich seit der Rezeption von Herzberg zwei Wellen beobachten: Die eine ist auf das Bewertungsschema menschlicher Arbeit von [[Walter Rohmert]] zurückzuführen, in dem die Hierarchie Ausführbarkeit – Erträglichkeit – Zumutbarkeit – Zufriedenheit postuliert wurde.<ref>Walter Rohmert, ''Aufgaben und Inhalt der Arbeitswissenschaft'', in: ''Die berufsbildenden Schule'' 24, 1972, S. 3–14</ref> Die andere wurde durch das [[European Foundation for Quality Management|EFQM]] angestoßen, welches 1994 Arbeitszufriedenheit als „Resultatfaktor“ in ihrem verbreiteten Qualitätsmodell aufführte. Zwar wurde das in der 2000er Fassung geändert, aber das Interesse an Arbeitszufriedenheit war wieder geweckt.<ref>Eberhard Ulich, ''Arbeitspsychologie'', Schäffer-Poeschel/Stuttgart, 2006, S. 138&nbsp;f.</ref>

Nach jahrzehntelangen eigenen Forschungen kam [[Oswald Neuberger]] bereits 1985 in einem Sammelreferat zu folgenden Kernaussagen:<ref>Oswald Neuberger, ''Arbeitszufriedenheit: Kraft durch Freude oder Euphorie im Unglück? Eine Sammelrezension'', in: ''DBW – Die Betriebswirtschaft'' 45, 1985, S. 184–206.</ref>
* Je mehr man sich dem Begriff der Arbeitszufriedenheit nähert, desto unschärfer und bedeutungsloser wird er.
* Es ist bei einer Zufriedenheitsäußerung nur schwer feststellbar, ob sie tatsächlich durch die Situation bedingt wird („Kraft durch Freude …“) oder einfach daher kommt, dass man gelernt hat, nicht mehr zu wünschen („… oder Euphorie im Unglück?“)
* Ein Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und [[Arbeitsleistung]], [[Motivation]] oder einer anderen relevanten [[Betriebswirtschaftliche Kennzahl|betriebswirtschaftlichen Leistungskennzahl]] konnte nicht nachgewiesen werden.
* „Humanisierung der Arbeit kann nicht heißen, Menschen zufrieden zu machen“.<ref>Oswald Neuberger, ''Arbeitszufriedenheit: Kraft durch Freude oder Euphorie im Unglück? Eine Sammelrezension'', in: ''DBW – Die Betriebswirtschaft'' 45, 1985, S. 137</ref>

[[Datei:Bruggemann 01.png|mini|Anspruch und Wirklichkeit]]
[[Agnes Bruggemann]] stellte Arbeitszufriedenheit als das Ergebnis eines inneren Vergleichs der eigenen Bedürfnisse mit den situationsbezogenen Möglichkeiten ihrer Realisierung dar.<ref name="Bruggemann">Agnes Bruggemann, ''Zur Unterscheidung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit'', in: ''Arbeit und Leistung'' 28, 1974, S. 281</ref> Demnach entwickeln sich einerseits aus den äußeren Einflüssen eine innere Erfahrung der Situation. Andererseits entsteht durch die Erziehung und Vergangenheit eines Individuums und den persönlichen Ansprüchen ein gewünschter [[Soll-Zustand]]. Die Übereinstimmung und Abweichungen ([[Ist-Zustand]]) dieser beiden Bilder bedingen nach Bruggemann Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit.

Verdienst des Modells ist es, den bis dato globalen Zufriedenheitsbegriff, welcher der Realität kaum gerecht wurde, qualitativ differenziert zu haben. Es unterscheidet sechs Formen:
# ''Progressive Arbeitszufriedenheit'': Der [[Soll-Ist-Vergleich]] ist positiv, aber das [[Anspruchsniveau]] steigt dadurch.
# ''Stabilisierte Arbeitszufriedenheit'': Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv, und das Anspruchsniveau bleibt unverändert.
# ''Resignative Arbeitszufriedenheit'': Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ, und zur Kompensation sinkt das Anspruchsniveau.
# ''Pseudo-Arbeitszufriedenheit'': Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert, dafür wird die Situation verfälscht (geschönt) wahrgenommen.
# ''Fixierte Arbeitsunzufriedenheit'': Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert und auf Lösungsversuche wird verzichtet.
# ''Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit'': Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert, aber man arbeitet an Lösungsversuchen.
Arbeitszufriedenheit wird damit als Prozess und nicht mehr als statisches Konstrukt interpretiert. Dabei machen die resignativen Formen deutlich, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsfreude nicht [[Synonymie|synonym]] sind.

Neuere Ergebnisse der Zufriedenheitsforschung aus 2008 gehen den Weg der Vereinigung beider Ansätze.<ref name="Roedenbeck">Marc R. H. Roedenbeck, ''Theoretische Grundlagen eines komplexen Modells der Arbeitszufriedenheit (KMA): Eine theoretische Meta-Analyse'', in: ''Journal für Psychologie'' 16, 2008. ([https://www.journal-fuer-psychologie.de/index.php/jfp/article/view/197 Abstract])</ref> Einerseits werden die quantitativen Ansätze von Neuberger berücksichtigt: Im Berufsleben bewerten Menschen verschiedene Faktoren oder Facetten in Bezug zu deren Anspruchsniveau und erzeugen damit einen zentralen Bestandteil bei der Entwicklung von Arbeitszufriedenheit. Andererseits wird jedoch auch der qualitative Ansatz von Bruggemann sowie [[André Büssing]] und Thomas Bissels berücksichtigt.<ref name="Büssing">André Büssing/Thomas Bissels, ''Different forms of work satisfaction: Concept and qualitative research'', in: ''European Psychologist'' 3, 1998, S. 209–218</ref> Demnach bilden die Menschen für jeden von ihnen berücksichtigten Faktor eine Qualität der Zufriedenheit durch den Vergleich von Anspruchsniveau und Ist-Zustand (und nicht mehr nur für die Arbeitszufriedenheit allgemein). Das von Roedenbeck entwickelte ''Komplexe Modell der Arbeitszufriedenheit'' geht noch weiter über diese Differenzierung hinaus und erklärt zudem, wie durch die verschiedenen Qualitäten der Arbeitszufriedenheit für jeden einzelnen Faktor das Verhalten beeinflusst wird.

Für den Wirtschaftswissenschaftler [[Achim Pothmann]] kommt es bei Arbeitszufriedenheit primär auf den Mitarbeiter selbst an: Die Fähigkeit des Einzelnen, Erfüllung und Zufriedenheit im Beruf zu finden, hängt zunächst davon ab, sich dies überhaupt vorstellen zu können. Zudem muss er verstehen, welchen Einfluss er selbst darauf haben kann, und wissen, wie er die eigene Arbeitszufriedenheit steigern kann. Pothmann spricht insoweit von einer „Jobglückkompetenz“.<ref>Achim Pothmann, ''Jobglück – Wie du den Montag lieben lernst'', Humboldt-Verlag/Hannover, 2019, S. 63; ISBN 978-3-86910-114-9</ref>

== Messung ==
Der [[Soziologe]] [[Günter Wiswede]] stellte 1980 im Rahmen der Zufriedenheitsmessung folgende Gleichung auf, wobei die Zufriedenheit <math>Z</math> das Ergebnis der Gegenüberstellung vom bisher Erreichten <math>E_i</math> zum noch zu Erstrebendem <math>E_s</math> ist:<ref>Günter Wiswede, ''Motivation und Arbeitsverhalten'', 1980, S. 147; ISBN 978-3-497-00869-8</ref>
:<math>Z = \frac{E_i}{E_s}</math>.
Zufriedenheit ist also die Gegenüberstellung von [[Istwert (Daten)|Istwerten]] und [[Sollwert]]en im Hinblick auf einen bestimmten [[Sachverhalt]]. Bei der Arbeitszufriedenheit werden die erreichten Istwerte dem angestrebten Sollwert im Rahmen eines Soll-Ist-Vergleichs gegenübergestellt.

Das [[Modell (Wissenschaft)|Modell]] von Agnes Bruggemann<ref>Agnes Bruggemann, ''Zur Unterscheidung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit'', in: Arbeit und Leistung 28, 1974, S. 281–284</ref> postuliert, dass Arbeitskräfte am Arbeitsplatz ihre aktuellen Motive und [[Anspruchsniveau|Ansprüche]] (Sollwerte) mit ihren täglichen Erfahrungen (Istwerte) vergleichen und dass sich daraus eine zunächst noch wenig konkrete [[Tendenz]] in Richtung Zufriedenheit oder Unzufriedenheit ergibt.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Handbuch_der_Gesundheitspsychologie_und/pJybEAAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=zufriedenheit+Psychologie&pg=PA502&printsec=frontcover Jürgen Bengel/Matthias Jerusalem, ''Handbuch der Gesundheitspsychologie und Medizinischen Psychologie'', 2009, S. 502]</ref>

== Zufriedenheitsgrad ==
Der ''Zufriedenheitsgrad'' <math>ZG</math> ist eine [[Kennzahl]], welche die tatsächlich erreichten Istwerte <math>I</math> den Erwartungen (Sollwerte) <math>E</math> gegenüberstellt:<ref>[https://www.google.de/books/edition/Identifikation_und_Erkl%C3%A4rung_von_Marken/t8YjBgAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=Zufriedenheitsgrad&pg=PA65&printsec=frontcover Oliver Klante, ''Identifikation und Erklärung von Markenerosion'', 2004, S. 65]</ref>
:<math>Z = \frac{E_i}{E_s}</math>.
Formal ist der Zufriedenheitsgrad mit dem [[Zielerreichungsgrad]] identisch. Liegt der Zufriedenheitsgrad bei 100 %, wurden sämtliche Erwartungen erfüllt, bei 0 % ist völlige Unzufriedenheit vorhanden. Zufriedenheitsgrade von über 80 % drücken hohe Zufriedenheit aus, während bei Zufriedenheitsgraden von unter 50 % von Unzufriedenheit gesprochen werden muss.<ref>[https://www.google.de/books/edition/Kundenzufriedenheit/olSGBwAAQBAJ?hl=de&gbpv=1&dq=Zufriedenheitsgrad&pg=PA394&printsec=frontcover Hermann Simon, ''Kundenzufriedenheit: Konzepte — Methoden — Erfahrungen'', 1997, S. 394]</ref> Der Zufriedenheitsgrad kann durch eine [[Mitarbeiterbefragung]] ermittelt werden und liefert Hinweise über die [[Mitarbeiterbindung]] und die künftige [[Personalentwicklung]].<ref>[https://www.google.de/books/edition/Stellenbeschreibungen_und_Anforderungspr/nVaZDYgFJPoC?hl=de&gbpv=1&dq=Zufriedenheitsgrad&pg=PA95&printsec=frontcover Gabriele Wilk, ''Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile'', 2011, S. 95]</ref> Hohe Zufriedenheitsgrade sind die Voraussetzung dafür, dass die [[Arbeitsleistung]] (Arbeitszufriedenheit), [[Leistung (Rechnungswesen)|Mitarbeiterleistung]] ([[Mitarbeiterzufriedenheit]]) oder [[Güternachfrage]] ([[Kundenzufriedenheit]]) stabil bleiben oder steigen.

== Abgrenzung ==
Die Arbeitszufriedenheit betrifft alle Mitglieder einer Organisation, also auch die Zufriedenheit des [[Unternehmer]]s mit seiner Unternehmerleistung und des [[Management]]s mit der Erfüllung seiner [[Führungsziel]]e, während die Mitarbeiterzufriedenheit auf Mitarbeitende beschränkt ist.

== Weblinks ==
{{Wiktionary}}
* Simon Fietze: ''Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeit: „Wer schaffen will, muss fröhlich sein!“'' SOEP Paper 388/2011.

== Literatur ==
* Agnes Bruggemann, Peter Groskurth, Eberhard Ulich: ''Arbeitszufriedenheit''. Hans Huber, Bern 1975, ISBN 3-456-80188-2.
* Yvonne Ferreira, ''Arbeitszufriedenheit: Grundlagen, Anwendungsfelder, Relevanz'', Kohlhammer Verlag, Stuttgart 2019, ISBN 978-3-17-035122-6.
* Achim Pothmann, ''Jobglück – Wie du den Montag lieben lernst'', Humboldt-Verlag, Hannover 2019, ISBN 978-3-86910-114-9.
* Marc R. H. Roedenbeck: ''Theoretische Grundlagen eines komplexen Modells der Arbeitszufriedenheit (KMA) – Eine theoretische Meta-Analyse''. In ''Journal für Psychologie.'' 1, 2008. ([https://www.journal-fuer-psychologie.de/index.php/jfp/article/view/197 Abstract])
* Bernd Vonhoff, [[Gerald Reischl]]: ''Erfolgsfaktor Sinn. Die Entdeckung der Zufriedenheit.'' Carl Ueberreuter Verlag, Wien 2009, ISBN 978-3-8000-7444-0.

== Einzelnachweise ==
<references />

{{Normdaten|TYP=s|GND=4002818-5}}

[[Kategorie:Arbeitswelt]]
[[Kategorie:Arbeitswissenschaft]]
[[Kategorie:Arbeits- und Organisationspsychologie]]
[[Kategorie:Management]]
[[Kategorie:Mitarbeiterbeteiligung]]