Arbeitnehmerdatenschutz
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Vorlage:Hinweisbaustein Arbeitnehmerdatenschutz ist der Schutz personenbezogener Daten von Arbeitnehmern, die vom Arbeitgeber zu Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden. Synonym werden auch die Begriffe Mitarbeiterdatenschutz, Beschäftigtendatenschutz und Personaldatenschutz oder Betriebsdatenschutz verwendet.
Europarecht
Die Datenschutz-Grundverordnung ist zwar allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union seit dem 25. Mai 2018 unmittelbar geltendes Recht ({{#switch: dejure
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}}{{#if: 88||[Artikel fehlt]}}{{#if: DSGVO||[Gesetz fehlt]}} durch Rechtsvorschriften oder durch Kollektivvereinbarungen „Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person, insbesondere im Hinblick auf die Transparenz der Verarbeitung, die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe oder einer Gruppe von Unternehmen, die eine gemeinsame Wirtschaftstätigkeit ausüben, und die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz“ vorsehen.
Diese Klausel lässt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nur im Vergleich zur DSGVO „spezifischere Vorschriften“ zu, aber gerade keine bloße Wiederholung der Bestimmungen der DSGVO.<ref>EuGH, Urteil vom 30. März 2023 – C-34/21.</ref> Für das nationale Recht gilt ein Normwiederholungsverbot: Nationale Vorschriften dürfen sich „nicht auf eine Wiederholung der Bestimmungen der DSGVO beschränken, sondern müssen auf den Schutz der Rechte und Freiheiten der Beschäftigten hinsichtlich der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten im Beschäftigungskontext abzielen und geeignete und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person umfassen.“<ref>EuGH, Rs. C-34/21, Rz. 65.</ref>
Die entsprechenden nationalen Vorschriften müssen gem. Art. 88 Abs. 3 DSGVO der Europäischen Kommission mitgeteilt werden.<ref>vgl. für Deutschland: BT-Drs. 19/5155 S. 88, 89 (Stand: 27. September 2018).</ref>
Bundesdatenschutzgesetz
Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) wurde mit Wirkung zum 25. Mai 2018 an die DSGVO und die Richtlinie (EU) 2016/680 zum Datenschutz in Strafsachen angepasst.<ref>Gesetz zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Verordnung (EU) 2016/679 und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/680 (Datenschutz-Anpassungs- und -Umsetzungsgesetz EU – DSAnpUG-E) vom 30. Juni 2017, {{#invoke:Vorlage:BGBl|getbgbl|2017n I S. 2097|text={{{text}}}}}</ref> Seitdem ist die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses in {{#switch: juris
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Am 17. Januar 2022 hat der interdisziplinäre Beirat zum Beschäftigtendatenschutz seine Thesen und Empfehlungen zur Fortentwicklung des Beschäftigtendatenschutzes an den Bundesminister für Arbeit und Soziales, Hubertus Heil, übergeben.<ref>BMAS veröffentlicht Ergebnisse des unabhängigen, interdisziplinären Beirats zum Beschäftigtendatenschutz. BMAS, 22. Januar 2022.</ref>
Zulässige Verarbeitungszwecke
Vertragsdurchführung
Personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist ({{#switch: juris
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Da die Generalklausel des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG auf die Erforderlichkeit für die Vertragserfüllung abstellt, besteht kein wesentlicher Unterschied zum Wortlaut des {{#switch: dejure
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Aufdeckung von Straftaten am Arbeitsplatz
Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind ({{#switch: juris
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Auch Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, gelten als Beschäftigte ({{#switch: juris
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Da diese Vorschrift spezifischer ist als Art. 6 DSGVO, könnte sie im Hinblick auf die Rechtsprechung des EuGH zu § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig ein.<ref name="Thüsing" />
Verarbeitungsvoraussetzungen
Erfolgt die Verarbeitung auf der Grundlage einer Einwilligung, so sind für die Beurteilung der Freiwilligkeit der Einwilligung insbesondere die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der beschäftigten Person sowie die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen ({{#switch: juris
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Durch Art. 12 des Zweiten Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz EU (2. DSAnpUG-EU) vom 20. November 2019<ref>{{#invoke:Vorlage:BGBl|getbgbl|2019n I S. 1626|text={{{text}}}}}, 1633</ref> wurde § 26 Abs. 2 Satz 3 BDSG im Hinblick auf die Anforderungen zur Form der Einwilligung geändert. Die Wörter „bedarf der Schriftform“ wurden durch die Wörter „hat schriftlich oder elektronisch zu erfolgen“ ersetzt.
In der Gesetzesbegründung<ref>Drucksache 19/11181 vom 26. Juni 2019, Seite 19</ref> heißt es dazu:
- Die Änderung des § 26 Absatz 2 Satz 3 erleichtert die Voraussetzungen, unter denen im Beschäftigungsverhältnis eine Einwilligung eingeholt werden kann. Die Verordnung (EU) 2016/679 sieht kein Schriftformerfordernis vor. Vielmehr verlangt Artikel 4 Nummer 11 der Verordnung (EU) 2016/679 nur nach „einer Erklärung oder einer sonstigen eindeutigen bestätigenden Handlung, mit der die betroffene Person zu verstehen gibt, dass sie mit der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten einverstanden ist“. Da die Einwilligung elektronisch erfolgen kann, genügt es beispielsweise, dass der Arbeitgeber sie als E-Mail abspeichert. Die Erleichterung der Voraussetzungen, unter denen eine Einwilligung eingeholt werden kann, entspricht dem Ziel des Koalitionsvertrages, alle Gesetze auf ihre Digitaltauglichkeit zu überprüfen; insbesondere soll eine „erneute, ehrgeizige Überprüfung der Schriftformerfordernisse“ erfolgen.
Besonderer Kategorien personenbezogener Daten von Beschäftigten
Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist abweichend von {{#switch: dejure
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}}{{#if: 26||[Paragraf fehlt]}}{{#if: bdsg_2018||[Gesetz fehlt]}} Abs. 3 BDSG).<ref>vgl. Cristina Bittner: Umgang mit besonderen Datenkategorien. Stiftung Datenschutz, abgerufen am 3. Februar 2024.</ref>
Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten
Der Arbeitgeber muss geeignete Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass insbesondere die in {{#switch: dejure
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Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben durch § 26 BDSG unberührt ({{#switch: juris
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Rechtslage vor dem 25. Mai 2018
Geschichte des Arbeitnehmerdatenschutzes in Deutschland
1984–2000
Das Land Hessen nahm 1986 in das Hessische Datenschutzgesetz (HDSG) eine Vorschrift zum Beschäftigtendatenschutz auf. § 34 HDSG bestimmte, dass Beschäftigtendaten nur verarbeitet werden dürfen, wenn dies zur Eingehung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses oder zur Durchführung innerdienstlicher, planerischer, organisatorischer, sozialer und personeller Maßnahmen erforderlich ist oder eine Rechtsvorschrift, ein Tarifvertrag oder eine Dienstvereinbarung es vorsieht. Diese Vorschrift war die erste ihrer Art in Deutschland. Sie gilt mit einigen Veränderungen bis heute, allerdings nur im Land Hessen und auch nur für Behörden und andere öffentliche Arbeitgeber.
Im Jahr 1984 forderten die Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder erstmals bereichsspezifische gesetzliche Bestimmungen zum Arbeitnehmerdatenschutz. 1992 stellten sie Grundsätze für ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz auf.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:
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}}</ref> Auch die Gewerkschaften setzten sich für eine gesetzliche Regelung ein. So legte beispielsweise der Deutsche Gewerkschaftsbund im Jahr 1999 Eckpunkte für ein Gesetz zum Arbeitnehmerdatenschutz vor.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20141006081744
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}} DGB-Bundesvorstandsbeschluss vom 7. September 1999.</ref>
Der Deutsche Bundestag und der Bundesrat sahen ebenfalls Handlungsbedarf. Der Bundestag fasste mehrere Beschlüsse, in denen er die jeweilige Bundesregierung aufforderte, einen entsprechenden Gesetzentwurf zu erarbeiten.<ref>Bundestags-Drucksache 13/7699 vom 16. Mai 1997; Bundestags-Drucksache 14/4329 vom 13. Oktober 2000; Bundestags-Drucksache 16/4882 vom 28. März 2007.</ref>
Im Jahr 2000 plante die von Gerhard Schröder geführte Bundesregierung nach eigenem Bekunden die Vorlage eines entsprechenden Gesetzes, welches die Bezeichnung „Gesetz über Information und Kommunikation im Arbeitsverhältnis“ haben sollte.<ref>Patrick Pfalzgraf: Arbeitnehmerüberwachung. Verlag Dr. Kovač, Hannover 2003, ISBN 978-3-8300-1099-9, S. 237.</ref> Das Vorhaben wurde jedoch nicht verwirklicht. Die Arbeiten am Gesetz wurden eingestellt.
2001–2010
Einen Teilbereich des Arbeitnehmerdatenschutzes regelt das im Jahr 2009 beschlossene Gendiagnostikgesetz (GenDG). In Abschnitt 5 des Gesetzes ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen genetische Untersuchungen im Arbeitsleben zulässig sind. Dabei gilt der Grundsatz, dass ein Arbeitgeber nicht verlangen darf, dass ein Beschäftigter oder Bewerber genetischen Untersuchungen oder Analysen an sich vornehmen lässt. Der Arbeitgeber darf Untersuchungsergebnisse auch nicht entgegennehmen oder verwerten ({{#switch: juris
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In den Jahren 2008/2009 wurde bekannt, dass bedeutende deutsche Unternehmen wie der Lebensmitteldiscounter Lidl und die Deutsche Bahn ihre Beschäftigten mit teilweise unzulässigen Methoden überwacht hatten. Besondere Aufmerksamkeit erlangte die Überwachungsaffäre der Deutschen Telekom. Auf Grund dieser Vorfälle entschied sich die mittlerweile von Angela Merkel geführte Bundesregierung im Februar 2009, die Arbeit an einem Arbeitnehmerdatenschutzgesetz wieder aufzunehmen.<ref name="bund.de-cln_104" /> Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erstellte daraufhin den Entwurf für ein Gesetz zum Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis (Beschäftigtendatenschutzgesetz – BDatG), der von Bundesarbeitsminister Olaf Scholz im September 2009 in die Diskussion eingebracht wurde.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20110701153523
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}}
}}
}} Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums vom 4. September 2009.</ref> Angesichts der bevorstehenden Bundestagswahl wurde der Entwurf nicht mehr von der CDU/CSU-SPD-Bundesregierung verabschiedet.
Nach dem Regierungswechsel im Herbst 2009 verständigten sich CDU/CSU und FDP darauf, kein eigenes Gesetz zum Arbeitnehmerdatenschutz zu schaffen, sondern stattdessen das Bundesdatenschutzgesetz um ein Kapitel zum Datenschutz für Beschäftigte zu ergänzen.<ref>Wachstum, Bildung, Zusammenhalt. Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und FDP vom 26. Oktober 2009. S. 106.</ref> Die Federführung für dieses Gesetzesvorhaben wurde dem Bundesministerium des Innern übertragen. Am 1. April 2010 stellte Bundesinnenminister Thomas de Maizière Eckpunkte für ein neues Beschäftigtendatenschutzrecht vor.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20111129205600
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}} Meldung des Bundesinnenministeriums vom 1. April 2010.</ref>
Bundesdatenschutzgesetz a.F.
Trotz seiner großen praktischen Bedeutung war der Arbeitnehmerdatenschutz in Deutschland bis 2009 gesetzlich nicht expliziert geregelt. Seit 1978 griff die Praxis daher auf die allgemeinen Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes zurück. Forderungen nach Schaffung eines speziellen Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes wurden nicht erfüllt.
In den Jahren 2008/2009 wurde bekannt, dass bedeutende deutsche Unternehmen wie der Lebensmitteldiscounter Lidl und die Deutsche Bahn ihre Beschäftigten mit teilweise unzulässigen Methoden überwacht hatten. Besondere Aufmerksamkeit erlangte die Überwachungsaffäre der Deutschen Telekom. Auf Grund dieser Vorfälle entschied sich die Bundesregierung im Februar 2009, die Arbeit an einem Arbeitnehmerdatenschutzgesetz wieder aufzunehmen.<ref name="bund.de-cln_104"><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20090914130334
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}} Pressemitteilung des Bundesinnenministeriums vom 18. Februar 2009.</ref> Als „Sofortmaßnahme“ wurde das Bundesdatenschutzgesetz um {{#switch: buzer
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Gesetzentwürfe
Am 4. September 2009 legte Bundesarbeitsminister Olaf Scholz den Entwurf für ein Gesetz zum Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis (Beschäftigtendatenschutzgesetz – BDatG) vor. Das geplante Gesetz sollte laut Scholz die bestehenden Vorschriften und Gerichtsurteile zum Beschäftigtendatenschutz vereinheitlichen und bestehende Lücken schließen.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20110701153523
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}}
}} Pressemitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 4. September 2009.</ref> Der Entwurf und seine Vorlage kurz vor der Bundestagswahl 2009 erfuhren sowohl Lob als auch Kritik.<ref>{{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}</ref> Die Koalitionsvereinbarung der zweiten Regierung Merkel sieht eine Erweiterung des Bundesdatenschutzgesetzes um einen eigenen Bereich Arbeitnehmerdatenschutz vor, ein separates Gesetz soll es nicht mehr geben. Anfang April 2010 brachte der Bundesinnenminister einen ersten Referentenentwurf zum erweiterten § 32 BDSG in die Ressortabstimmung ein, der einen eigenen Unterabschnitt Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses mit 14 Ziffern zum § 32 BDSG vorsieht<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20100922182103
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}}
}}
}}</ref>. Die Änderung der datenschutzrechtlichen Vorschriften in diesem Bereich wurde bereits länger diskutiert. Ziel ist es, die uneinheitliche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu vereinen und so mehr Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu schaffen. Grundlage für die gesetzliche Ausgestaltung soll sowohl die betriebliche Praxis wie auch die bisher ergangene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sein.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20150321001144
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}}
}}
}} Veröffentlichung des Bundesinnenministeriums vom 1. April 2010.</ref>
Das Bundeskabinett hat am 25. August 2010 den Entwurf des Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes beschlossen.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20130629163318
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}}</ref> Inzwischen ist am 15. Dezember 2010 die Bundestags-Drucksache 17/4230<ref>Deutscher Bundestag: Gesetzentwurf der Bundesregierung: Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, BT-Drs. 17/4230 vom 15. Dezember 2010 (PDF; 578 kB).</ref> mit einem neuen, überarbeiteten Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes erschienen.
Vorschläge des DGB
Es liegt ein Vorschlag<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20100125090655
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}}
}}</ref> des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) zum Arbeitnehmerdatenschutz vor. Darin werden insbesondere Bewegungsprofile und Überwachungen von Pausenräumen untersagt.
Rechtsprechung zum Recht auf informationelle Selbstbestimmung am Arbeitsplatz
Da die Gesetze den Datenschutz im Arbeitsverhältnis nur sehr lückenhaft regeln und nicht alle Details durch Betriebsvereinbarungen geklärt sind, werden viele Fragen von den Arbeitsgerichten entschieden. Zu nennen sind beispielsweise die Grundsatzurteile des Bundesverfassungsgerichts zum rechtswidrigen Mithören nicht-öffentlicher Kommunikation<ref>1 BvR 1611/96 vom 9. Oktober 2002</ref> und des Bundesarbeitsgerichts zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20160128212921
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}}</ref>.
Der Arbeitnehmerdatenschutz muss die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf den Datenschutz des Arbeitnehmers berücksichtigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen sich zwar rechtlich als gleichwertige Partner gegenüber, der Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer aber wirtschaftlich und strukturell überlegen. Der Arbeitgeber bestimmt nämlich die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsvertrags und legt die Arbeitsbedingungen fest. Er ordnet an, wann, wo und wie der Arbeitnehmer tätig werden muss. Der Arbeitnehmer kann sich diesen Vorgaben in der Regel nicht entziehen. Besteht in einem Vertragsverhältnis eine einseitige Bestimmungsmacht, gebietet die Verfassung einen besonderen Schutz für den schwächeren Vertragspartner,<ref>vergl. BVerfG, Beschluss vom 23. Oktober 2006, Az. 1 BvR 2072/02, Randnummern 33–40.</ref> insbesondere für Vertragsinhalte, welche Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht erlauben.
Arbeitgeber dürfen nicht nach billigem Ermessen in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers eingreifen. Sowohl die Vorgaben des Gesetzgebers in {{#switch: juris
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}}{{#if: 2||[Artikel fehlt]}}{{#if: gg||[Gesetz fehlt]}} Abs. 2 Satz 3 Grundgesetz (GG), und die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts<ref>z. B. BVerfG, Beschluss vom 11. August 2009, Az. 2 BvR 941/08, Randnummern 16–19.</ref> bieten keinen Ermessensspielraum:
- Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Einschränkung im überwiegenden Allgemeininteresse zugänglich. Diese bedarf jedoch einer gesetzlichen Grundlage, die dem rechtsstaatlichen Gebot der Normenklarheit entspricht und verhältnismäßig ist (vgl. BVerfGE 65, 1 <43 f.>; 120, 378 <401 ff.>; BVerfGK 10, 330 <337>). Anlass, Zweck und Grenzen des Eingriffs müssen in der Ermächtigung bereichsspezifisch, präzise und normenklar festgelegt werden (vgl. BVerfGE 65, 1 <44 ff.>; 100, 313 <359 f.>; BVerfGK 10, 330 <337 f.>).
Neben den vom Gesetzgeber ermächtigten Eingriffen in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, etwa durch fiskalische Rechtsnormen (HGB, AO) und Sozialgesetzgebung (SGB), können sich Beschränkungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dort ergeben, wo sie mit gleich oder höherrangigen Grundrechten anderer Grundrechtsträger kollidieren. Zusätzlich können Eingriffe und Beschränkungen durch Verträge individuell rechtswirksam vereinbart werden, soweit die betreffenden Vertragsinhalte durch einseitige Bestimmungsmacht keine faktische Fremdbestimmung verwirklichen<ref>vergl. o. g. 1 BvR 2072/02 vom 23. Oktober 2006, Randnummern 33–40.</ref>. Zulässige Eingriffe auf formell-gesetzlicher Grundlage oder individuell vertraglicher Vereinbarung, sowie Beschränkungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Konkurrenz mit anderen Grundrechtsträgern, sind der Regelungskompetenz der Betriebsparteien zugänglich.
Personalakten
Dem Grundrecht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung steht ein nur bedingt gleichrangiges Recht des Arbeitgebers gegenüber, für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Informationen über die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, sowie seinen Fähigkeiten, Fertigkeiten und innerbetriebliches Verhalten zu erheben, verarbeiten und zu nutzen, soweit dies zur Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Seit 2009 ist dieses Recht in {{#switch: buzer
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}}{{#if: 32||[Paragraf fehlt]}}{{#if: BDSG 1990||[Gesetz fehlt]}} Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) normiert. Die Zweckbindung personenbezogener Daten verpflichtet den Arbeitgeber, die Personalakte sorgfältig zu verwahren und ihren Inhalt vertraulich zu behandeln. Da keine Rechtsnorm dem Arbeitgeber eine Erhebung und Nutzung von Detailinformationen zur Gesundheit eines Beschäftigten gestattet, dürfen derartige Informationen, soweit der Arbeitgeber durch Einwilligung des Arbeitnehmers von diesen Kenntnis erlangt, aufgrund ihrer strengen Zweckbindung kein regulärer Teil einer Personalakte sein. Sie müssen getrennt vom sonstigen Inhalt der Personalakte aufbewahrt und gegen zweckfremde Kenntnisnahme besonders gesichert werden.<ref>BAG, Urteil vom 12. September 2006, Az. 9 AZR 271/06.</ref>
Betriebsvereinbarungen
In größeren Unternehmen werden datenschutzrechtlich relevante Sachverhalte häufig auch in Betriebsvereinbarungen nach dem BetrVG geregelt, im öffentlichen Dienst in Dienstvereinbarungen. Eine derartige Vereinbarung kann Eingriffe in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer nicht rechtfertigen, aber regeln. Dabei schreibt sie aber auch die Grenzen fest, die der Arbeitgeber nicht überschreiten darf. Typische Fälle sind Betriebsvereinbarungen, die die Nutzung von E-Mail- und Internetdiensten im Betrieb, den Einsatz von Trouble-Ticket-Systemen, Anzeigen auf Telefonanlagen u. ä. regeln und festschreiben, wann und wie der Arbeitgeber die Einhaltung dieser Nutzungsregeln kontrollieren darf.
Datenschutz bei Leistungs- und Verhaltenskontrollen
Berührungspunkte zwischen dem Datenschutz der Arbeitnehmer und den Interessen des Arbeitgebers ergeben sich insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber Leistungs- und Verhaltenskontrollen durchführt. Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an den Kontrollen und beeinträchtigen die Kontrollen die Rechte des Arbeitnehmers nicht oder nur gering, so handelt der Arbeitgeber im Regelfall rechtmäßig. Greift der Arbeitgeber zur Überwachung auf technische Einrichtungen zurück, beispielsweise auf Videokameras, Zeiterfassungssysteme oder elektronische Zutrittskontrollen, so hat der Betriebs- oder Personalrat ein Mitbestimmungsrecht, {{#switch: juris
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}}{{#if: 87||[Paragraf fehlt]}}{{#if: betrvg||[Gesetz fehlt]}} Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Oft können für den Datenschutz erforderliche Verfahrensbeschreibungen nach {{#switch: buzer
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Überwachung von Telekommunikation
Das Bundesverfassungsgericht hat bereits in der Entscheidung vom 9. Oktober 2002 die verfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen zum Zugriff auf Kommunikationsinhalte konkretisiert:<ref>BVerfG, 1 BvR 1611/96 vom 9. Oktober 2002, Leitsätze 1 und 2, sowie Absätze/Randnummern 19–21.</ref>
- Der Schutz des Fernmeldegeheimnisses ({{#switch: buzer
|juris=Art. 10 |by=Art. 10 |hh |mv |rlp |st |th=Art. 10 |sh=Vorlage:Str replace+Artikel+10&psml=bsshoprod.psml&max=true Art. 10 |revosax=Art. 10 |dejure=Art. 10 |RIS-B={{#if: |Art. 10 |Art. 10 }} |LrBgld |LrK |LrOO |LrSbg |LrT |LrNo |LrStmk |LrVbg |LrW={{#if: |Art. 10 |Art. 10
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}}{{#if: 10||[Artikel fehlt]}}{{#if: GG||[Gesetz fehlt]}} Abs. 1 GG) erstreckt sich auf die von Privaten betriebenen Telekommunikationsanlagen.
- Art. 10 Abs. 1 GG begründet ein Abwehrrecht gegen die Kenntnisnahme des Inhalts und der näheren Umstände der Telekommunikation durch den Staat und einen Auftrag an den Staat, Schutz auch insoweit vorzusehen, als private Dritte sich Zugriff auf die Kommunikation verschaffen.
- Das Grundrecht des Fernmeldegeheimnisses dient der freien Entfaltung der Persönlichkeit durch einen Kommunikationsaustausch mit Hilfe des Fernmeldeverkehrs. Es ist unerheblich, um welche Inhalte es sich handelt und ob sie privater, geschäftlicher oder politischer Art sind (vgl. BVerfGE 100, 313 <358>). Der Schutz ist nicht auf die früher von der Deutschen Bundespost genutzten Technologien und angebotenen Fernmeldedienste (wie Telefon, Telefax oder Teletext) beschränkt, sondern umfasst sämtliche mit Hilfe der verfügbaren Telekommunikationstechniken erfolgenden Übermittlungen von Informationen. Auf die konkrete Übermittlungsart (etwa über Kabel oder Funk, durch analoge oder digitale Vermittlung) und Ausdrucksform (etwa Sprache, Bilder, Töne, Zeichen oder sonstige Daten) kommt es nicht an. Mit Rücksicht auf die zwischenzeitlich erfolgte technologische Entwicklung ist der früher üblich gewesene Begriff des Fernmeldewesens in anderen Bestimmungen des Grundgesetzes zwischenzeitlich durch den der Telekommunikation ersetzt worden (vgl. {{#switch: buzer
|juris=Art. 73 |by=Art. 73 |hh |mv |rlp |st |th=Art. 73 |sh=Vorlage:Str replace+Artikel+73&psml=bsshoprod.psml&max=true Art. 73 |revosax=Art. 73 |dejure=Art. 73 |RIS-B={{#if: |Art. 73 |Art. 73 }} |LrBgld |LrK |LrOO |LrSbg |LrT |LrNo |LrStmk |LrVbg |LrW={{#if: |Art. 73 |Art. 73
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Gemäß den Vorgaben des BVerfG gilt der verfassungsmäßige Schutz durch {{#switch: juris
|juris=Art. 10 |by=Art. 10 |hh |mv |rlp |st |th=Art. 10 |sh=Vorlage:Str replace+Artikel+10&psml=bsshoprod.psml&max=true Art. 10 |revosax=Art. 10 |dejure=Art. 10 |RIS-B={{#if: |Art. 10 |Art. 10 }} |LrBgld |LrK |LrOO |LrSbg |LrT |LrNo |LrStmk |LrVbg |LrW={{#if: |Art. 10 |Art. 10
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Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Eine Videoüberwachung durch den Arbeitgeber stellt wegen des mit ihr verbundenen Überwachungsdrucks einen erheblichen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer dar. Deshalb ist sie nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig. Anerkannte Gründe für eine zulässige Videoüberwachung sind ein besonderes Sicherheitsbedürfnis (z. B. Videoüberwachung des Schalterraums einer Bank). Vom letzten Mittel in einer Notwehr- oder notwehrähnlichen Situation abgesehen, muss die Videoüberwachung „offen“ erfolgen. Die Videoüberwachung unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Beschluss vom 29. Juni 2004 sehr ausführlich mit einer Betriebsvereinbarung einer Einigungsstelle zur Videoüberwachung in einem Betrieb auseinandergesetzt und diese Betriebsvereinbarung aufgrund schwerwiegender Mängel aufgehoben.<ref>1 ABR 21/03 Beschluss vom 29. Juni 2004</ref> Im Beschluss vom 26. August 2008 hat das Bundesarbeitsgericht erneut eine Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung im Betrieb analysiert und dargestellt, aufgrund welcher Sicherungsvorkehrungen die vorgelegte Vereinbarung (bis auf ein paar kleinere Fehler) akzeptabel ist.<ref>1 ABR 16/07 Beschluss vom 26. August 2008</ref> Demgegenüber beschreibt das ältere BAG-Urteil vom 27. März 2003, unter welchen besonderen Voraussetzungen eine eigenmächtige heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber in einem konkreten Einzelfall von einem Beweisverwertungsverbot ausgenommen sein kann.<ref>2 BAG-Urtei vom 27. März 2003</ref> Siehe auch die Analyse im BAG-Urteil vom 16. Dezember 2010, Randnummer 29ff.
Im März 2008 berichtete das Magazin Stern von heimlichen Überwachungsmaßnahmen bei der Discounterkette Lidl. Mitarbeiter und Kunden seien ohne ihr Wissen gefilmt und abgehört worden.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20080329235143
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| abendblatt.de | daserste.ndr.de | inarchive.com | webcitation.org =
| #default = {{#if: || }}{{#if: 1 |}}{{#invoke:TemplUtl|failure| Fehler bei Vorlage:Webarchiv: Archiv-URL im Parameter 'url' anstatt URL der Originalquelle. Entferne den vor der Original-URL stehenden Mementobestandteil und setze den Archivierungszeitstempel in den Parameter 'wayback', 'webciteID', 'archive.today' oder 'archive-is' ein, sofern nicht bereits befüllt.|1}}
}}
}}
}} Berichterstattung bei www.stern.de</ref> Das Unternehmen räumte ein, dass es „mit Kameraanlagen und in Filialen mit extrem hohen Inventurverlusten zeitlich begrenzt mit Detekteien“ zusammenarbeite. Dies geschehe, um „durch Diebstahl verursachte Inventurverluste zu vermeiden“. Eine systematische Bespitzelung sei nicht gewollt gewesen.<ref><templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20080330025646
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| {{#if: || }}Der Wert des Parameters {{#if: wayback | wayback | Datum }} muss ein gültiger Zeitstempel der Form YYYYMMDDHHMMSS sein!
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| c|{{{webciteID}}}}} {{#if: Lidl-Stellungnahme vom März 2008. | {{#invoke:WLink|getEscapedTitle|Lidl-Stellungnahme vom März 2008.}} | {{#invoke:Webarchiv|getdomain|http://www.lidl.de/cps/rde/xchg/lidl_de/hs.xsl/11530_39699.htm}} }} ({{#if: {{#if: 2022-10-04 15:40:18 InternetArchiveBot | 2022-10-04 15:40:18 InternetArchiveBot | }} | des Vorlage:Referrer}} vom {{#time: j. F Y|{{{webciteID}}}}} auf WebCite{{#if: | ; }}{{#ifeq: | [] | ] | ) }}
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| abendblatt.de | daserste.ndr.de | inarchive.com | webcitation.org =
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}}
}}
}}</ref> Im September 2008 verhängten die für Lidl zuständigen Aufsichtsbehörden für den Datenschutz Bußgelder in Höhe von insgesamt 1,462 Millionen Euro.<ref>Pressemitteilung des Innenministeriums Baden-Württemberg vom 11. September 2008. <templatestyles src="Webarchiv/styles.css" />{{#if:20160305234839
| {{#ifeq: 20160305234839 | *
| {{#if: PDF-Datei | {{#invoke:WLink|getEscapedTitle|PDF-Datei}} | {{#invoke:Webarchiv|getdomain|https://www.datenschutzzentrum.de/presse/20080911-bw-lidl-bussgeldverfahren.pdf}} }} (Archivversionen)
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}}}}}}}}{{#if:2022-10-04 15:40:18 InternetArchiveBot
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}}
}}
}}</ref>
Netzwerke und PC-Überwachung
Zugangsregeln und Zugriffsregeln gehören zur Datensicherheit unabdingbar dazu. Daher muss sich jeder Nutzer an einem sicheren Netzwerk identifizieren. Ein anonymer Zugriff ist in der Regel nicht erlaubt, die Zugriffe auf schutzwürdige und gesicherte Daten und Änderungen daran werden zudem einzeln protokolliert. Das fordert bereits das international genormte Vorgehensmodell nach ISO 15408 (Common Criteria).
Regelungen in Bezug auf die Überwachung der PC-Tätigkeiten von Arbeitnehmern finden sich unter anderem in der Bildschirmarbeitsverordnung und im Betriebsverfassungsgesetz. Gemäß Ziffer 22 des Anhangs zur Bildschirmarbeitsverordnung darf „[o]hne Wissen der Benutzer […] keine Vorrichtung zur qualitativen oder quantitativen Kontrolle verwendet werden“. Damit ist dem Arbeitgeber ein heimlicher Einsatz von Überwachungssoftware und -hardware wie beispielsweise Keyloggern verboten. {{#switch: juris
|juris={{#switch: betrvg
|hoai=§ 87
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|ni=[21]
|rlp
|rp|rlp=§ 87
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|revosax=§ 87
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|§ 87
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|LrBgld
|LrK
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|LrT
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|LrW={{#if:
|§ 87
|§ 87
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|LI={{#if:
|§ 87
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||leer=§ 87[Anbieter/Datenbank fehlt]
|#default=§ 87[Anbieter/Datenbank unbekannt]
}}{{#if: 87||[Paragraf fehlt]}}{{#if: betrvg||[Gesetz fehlt]}} Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt darüber hinaus, dass „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“, der Mitbestimmung des Betriebsrats bzw. im öffentlichen Dienst des Personalrats, vgl. {{#switch: juris
|juris={{#switch: bpersvg
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|sgb i=§ 80
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|sgb v=§ 80
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|sgb ix=§ 80
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|sgb xi=§ 80
|sgb xii=§ 80
|stvo=§ 80
|stvzo=§ 80
|ustg=§ 80
|ustdv=§ 80
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|#default=§ 80
}}
|be=§ 80
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|hh=§ 80
|mv=§ 80
|ni=[22]
|rlp
|rp|rlp=§ 80
|sh=§ 80
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|th=§ 80
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|RIS-B={{#if:
|§ 80
|§ 80
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|LrBgld
|LrK
|LrOO
|LrSbg
|LrT
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|LrW={{#if:
|§ 80
|§ 80
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|LI={{#if:
|§ 80
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||leer=§ 80[Anbieter/Datenbank fehlt]
|#default=§ 80[Anbieter/Datenbank unbekannt]
}}{{#if: 80||[Paragraf fehlt]}}{{#if: bpersvg||[Gesetz fehlt]}} Abs. 1 Nr. 21 BPersVG unterliegen.
Literatur
- Britta Mester: Arbeitnehmerdatenschutz. Notwendigkeit und Inhalt einer gesetzlichen Regelung. Oldenburger Verlag für Wirtschaft, Informatik und Recht, Oldenburg 2008, ISBN 978-3-939704-29-4.
- Johannes Habermalz: Die datenschutzrechtliche Einwilligung des Beschäftigten, JurPC Web-Dok. 132/2011, Abs. 1 - 92 Stand: 30. August 2011.
- {{#invoke:Vorlage:Literatur|f}}
- Lutz Bergmann, Roland Möhrle, Armin Herb (Hrsg.): Kommentar zum Datenschutzrecht. Boorberg-Verlag. Stuttgart: Stand: 65. Lieferung. Januar 2024, ISBN 978-3-415-00616-4. Ausführliche Kommentierung zu § 26 BDSG
- Tassilo-Rouven König: Beschäftigtendatenschutz in der Beratungspraxis 1. Auflage. Nomos-Verlag 2020, ISBN 978-3-8487-5702-2.
- Thomas Götz: Big Data im Personalmanagement. Datenschutzrecht und betriebliche Mitbestimmung. Nomos-Verlag, 2020. ISBN 978-3-8487-7619-1.
- Oliver Zöll, Christian Schönbach: Die digitale Personalakte. Digitalisierung und Datenschutz. AuA 2018, S. 217–220. PDF.
- Alparslan Akkilic: Der Umgang mit unzulässig erhobenen Daten im arbeitsgerichtlichen Verfahren. NZA 2020, S. 623 ff.
- Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg: Unsere Freiheiten: Daten nützen – Daten schützen. Ratgeber Beschäftigtendatenschutz. April 2020. PDF.
Einzelnachweise
<references responsive />
Kategorien:
- Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Webarchiv
- Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Webarchiv/Archiv-URL
- Wikipedia:Vorlagenfehler/Parameter:URL
- Wikipedia:Vorlagenfehler/Parameter:Linktext
- Wikipedia:Vorlagenfehler/Vorlage:Webarchiv/Linktext fehlt
- Datenschutzrecht (Deutschland)
- Arbeitsrecht (Deutschland)
- Grundrechte (Deutschland)
- Datenschutzrecht (Europäische Union)